6. Das System der industriellen Beziehungen 6.1 Grundlagen: Das deutsche System

1. 6. Das System der industriellen Beziehungen 6.1 Grundlagen: Das deutsche System 6.2 Betriebliche Ebene 6.3 Überbetriebliche Ebene 6.4 Entwicklungstendenzen Lehrbuch, Kap. 6 (außer Exkurs)

2. Struktur der Vorlesung Grundbegriffe Mikro- ebene Arbeit und Arbeitsorganisation Unternehmen, Netzwerke Management Meso- ebene Industrielle Beziehungen Arbeitsmarkt Makro- ebene

3. 6.1 Grundlagen

4. Adolph Menzel: Der Besuch des Aufsichtsrates im Walzwerk, ca. 1875

5. Managementinteressen an Rentabilität und Gewinn Arbeitnehmerinteressen an hohem Ein-kommen, akzeptablen Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzsicherheit Aber auch Interessenkonvergenz und Übereinstimmung Industrielle Beziehungen: grundlegender Konflikt zwischen Kapital und Arbeit

6. „Institutionalisierung des Lohnkonfliktes“ (Ralf Dahrendorf) Zwei bzw. drei Ebenen der Interessenvertretung: betrieblich:Management und Betriebsräte (im Ausland: shopstewards, locals, Betriebsgewerkschaften) Überbetrieblich: Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände Politik: Parteien, Staat Historische Entwicklung seit der zweiten Hälfte des 19. Jahr.

7. Historie, z.B.: Koalitions- und Streikrecht in Preußen 1869 Anerkennung der Gewerkschaften als Tarifvertragsparteien 1890, endgültig 1918 Betriebsrätegesetz 1920 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 1952 Folgen: Legitimität der Arbeitnehmerinteressen Kanalisierung und Verrechtlichung der Konflikte Abnehmende Streikhäufigkeit Institutionalisierung des Lohnkonfliktes

8. Gefüge substantieller und prozeduraler Regeln Einsatz- und Verkaufsbedingungen von Arbeitskraft Prozeduren zur Festlegung dieser Bedingungen Kern des Systems: Kollektivvertrag zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Logik des Systems: Bündelung der Ressourcen der Arbeitnehmer Gleichrangigkeit der Verhandlungspositionen System der industriellen Beziehungen I:

9. Institutionengefüge: Dualität, Intermediarität, Verrrechtlichung, Zentralisierung Kapital und Arbeit als kollektive Akteure: Verbände, Management, Betriebsrat Dritte Partei: Staat Rahmenbedingungen und Garantie der Tarifautonomie - Verrechtlichung Das System der industriellen Beziehungen II:

10. Dualität: überbetriebliche und betriebliche Ebene Intermediarität der Arbeitnehmerseite: Vermittlung zwischen Arbeitnehmerinteressen und wirtschaftlichen Notwendigkeiten Verrechtlichung: Rechtsnormen für Verhandlungsthemen und Prozeduren Zentralisierung: Verhandlungspartner als kollektive Akteure mit hierarchischer Führung Zum Institutionengefüge:

11. „Duales“ System der Interessenvertretung in Deutschland: Überbetriebliche Ebene Gewerkschaften Arbeitgeberverbände Betriebliche Ebene Betriebsrat Management

12. 6.2 Betriebliche Ebene

13. Verhandlungsgegenstand: Einsatz-bedingungen von Arbeitskraft Handlungsspielraum des Betriebsrats bestimmt Betriebsverfassungsgesetz Betriebsrat vertritt die gesamte Belegschaft (Ausnahme: „Leitende“) Gesamte Belegschaft wählt den Betriebsrat - - nicht nur Gewerkschaftsmitglieder Merkmale der betrieblichen Ebene:

14. 1. Erzwingbare Mitbestimmungsrechteinsbesondere in „sozialen“ Angelegenheiten, z.B.: - Entlohnungsmethoden, Arbeitszeiten - menschengerechte Arbeitsgestaltung - personelle Angelegenheiten: Auswahlkriterien für Personalentscheidungen - Sozialplan bei Betriebsschließungen Management muss mit BR verhandeln! Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die Rechte des Betriebsrats:

15. 2. Widerspruchs- bzw. Vetorechteinsbesondere in „personellen“ Angelegenheiten - Einstellungen, Versetzungen, Kündigung Zustimmung des BR erforderlich 3. Informationsrechtevor allem in „wirtschaftlichen“ Angelegenheiten Informationspflicht des Managements Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die Rechte des Betriebsrats:

16. BR ist zur „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ mit dem Management verpflichtet Zusammenarbeit mit Management „zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes“ „Friedenspflicht“ des BR, kein Streikrecht BR als Vermittlungs-, Beschwerde- und Schlichtungsinstanz Intermediarität des BR, d.h. nicht nur Interessenvertreter Betriebsverfassungsgesetz (1952/72/99) regelt die Pflichten des Betriebsrats:

17. Organ des Interessenausgleichs zwischen Management und Belegschaft Konflikte werden kooperativ verarbeitet Betriebsrat ist in der Regel nicht Vertreter von Gewerkschaftsinteressen Betriebsrat orientiert sich an der Situation seines Unternehmens Einfluss abhängig von der Betriebsgröße Politik des „Co-Managements“ ist weit verbreitet Die Rolle von Betriebsräten

18. Paritätisch: Montanindustrie, Kapital-gesellschaftenab1000 Besch., 1951/56 Unterparitätisch: Kapitalgesellschaften ab2000 Besch., 1976 Drittelparitätisch: Kapitalgesellschaften 500 bis 1000 Besch., 1952/72 Besonderheit des deutschen Systems Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften

19. Unternehmensmitbestimmung – Regeln im Einzelnen

20. 6.3 Überbetriebliche Ebene

21. Reguliert werden die Verkaufsbedingungen von Arbeitskraft Rechtliche Basis: Koalitions- und Streikrecht (GG Art. 9) Arbeitgeberverbände vs. Gewerkschaften Tarifverträge haben Rechtsgeltung Genereller Rahmen ist Arbeitsrecht Tarifautonomie als besonderes gesellschaftliches Teilsystem Überbetriebliche Ebene:

22. Schutz der Arbeitnehmer vor wirtschaft-licher Macht Wahrung des Arbeitsfriedens während der Laufzeit Festlegung von Mindeststandards der Arbeit Verteilung von Einkommen und Anteil am Sozialprodukt Entscheidend ist die bargaining power der Verhandlungspartner Politische Funktion von Tarifverträgen

23. Drei Stufen: Verhandlung, Schlichtung, Streik In der Regel Einigung durch Verhandlungen Streik als „ultimaratio“ Aussperrung als Reaktion der Arbeitgeber Schlichtung: Beilegung von Konflikten vor Streik durch Beteiligung eines neutralen Dritten Streik und Aussperrung: wechselseitiger Ressourcenentzug Streik als „Preiskampf auf dem Arbeitsmarkt“ Verhandlungsprozess

24. Der Streik, Robert Koehler 1893 (Ruhrbergarbeiterstreik von 1889)

25. Durchschnittliche Streikdauer in Tagenin Deutschland 32,2 14,6 4,9 3,0 1 2 3 4 Quelle 1-3: Müller-Jentsch 1997: S. 169 Quelle 4 : Wirtschaftskammern Österreich, 2007

26. Historische Phasen der Gewerkschaften in Deutschland nach Müller-Jentsch 2007

27. Anteil der Gewerkschaftsmitglieder im DGB an den abhängig Erwerbstätigen in % 1 2 3 4 5 6 7 Quelle 1-3: IWD 2004 Quelle 4: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005 Quelle 5: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2006 Quelle 6: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2007 Quelle 7: Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2009

29. Einheitsgewerkschaft: keine politische Richtungsgewerkschaft Industrieverband: Keine Sparten-/Berufsgewerkschaft, sondern Organisierung nach Branchen Alleinvertretung/Tarifeinheit: In der Regel: ein Unternehmen – eine Gewerkschaft Freiwilligkeit: Mitgliedschaft, Massenorganisation Akteure: Organisationsprinzipien deutscher Gewerkschaften

30. Arbeitgeberverbände: sozial- und tarifpolitischer Interessen (BDA) Wirtschafts- und Industrieverbände: wirtschaftspolitische Interessen (BDI) Öffentlich-rechtliche Industrie- und Handelskammern: regionale Interessen (DIHT) Generell: regionale Organisierung, fragmentiert und wenig zentralisiert Organisationsproblem: Konkurrenz und Strukturdivergenzen Akteure: Arbeitgeberverbände

31. Das „duale System“

32. Industrielle Beziehungen als korporatistischesSystem Politisches System: Staat Verbände: „eigene“ Handlungsbereiche, Institutionalisierte Konfliktregelung Gesellschaftliche Handlungsfelder und Regelungsbedärfe Institutionalisierte Integration divergierender Interessen Zugleich Schließung und Exklusion von „Randinteressen“

33. 6.4 Entwicklungstendenzen

34. Nachlassende Bindungsfähigkeit der Verbände – Mitgliedererosion Neue Unternehmen: oft niedrige Organisationsgrade, kein Mitglied im AG-Verband Wachsende Bedeutung von Berufsgewerkschaften Lufthansa: VCockpit, UFO (Unabhängige FlubegleiterOrgansiation, Vereinigung Boden (in FRA), DBahn: GDL, EVG - Krankenhäuser: Marburger Bund Tendenz zur Erosion des Flächentarifs, Fragmentierung und der Verbetrieblichung Entwicklungstrends

35. Tarifliche Öffnungsklauseln für ökonomische Sondersituationen einzelner Betriebe „Betriebliche Beschäftigungspakte“: Reduktion von Personalkosten und Flexibilisierung der Arbeitszeit gegen Sicherung von Beschäftigung Mehrere Gewerkschaften und Tarifverträge in einem Unternehmen Generelle Tendenz zur Erosion der Tarifeinheit Verbetrieblichung I

36. Widersprüchliche Konsequenzen der Verbetrieblichung für Betriebräte: einerseitsvermehrt Rolle des „Co-Managers“ andererseits „concessionbargaining“ Auf betrieblicher Ebene neue Vertretungsmuster durch dezentrale Arbeitsformen/integrative Systeme Generell: Kontinuität und Wandel des deutschen Systems Verbetrieblichung II

37. Deutschmann, C. 2002: Postindustrielle Industriesoziologie. Weinheim/München, Kap. 4.3.3 Keller, B. 1997: Einführung in die Arbeitspolitik. München/Wien, Kap. 1-11 Müller-Jentsch, W. 1997: Soziologie der Industriellen Beziehungen. Eine Einführung. 2. erweiterte Aufl., Frankfurt/New York Schröder, W.; Weßels, B. (Hg.) 2003: Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland. Wiesbaden Ausgewählte Literatur