IDENTIFICAREA NEVOILOR DE TRAINING

1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE TRAINING dana opre

2. Obiective • Să identifice posibilele cauze ale nevoii de training intr-o organizaţie • Să discute etapele procesului de identificare a nevoilor de training • Să analizeze metodele de identificare a nevoilor de training • Să explice importanţa analizei de nevoi la nivelul unei organizaţii

3. Termenul andragogie se referă la predarea/învăţarea copiilor. • Adulţii doresc să fie consultaţi atât cu privire la ceea ce învaţă cât şi la modul în care învaţă. • Un cursant implicat activ în procesul de training tinde să devină auto-motivat. • Feed – back-ul este un aspect esenţial al comunicării bidirecţionale. • Cu cât feed-back-ul este mai prompt, cu atât eficienţa sa este mai scăzută. • Pedepsirea unui răspuns greşit este un factor demotivant în învăţare deoarece tinde să omită descoperirea răspunsului corect. • Recompensarea unui răspuns corect nu numai că va confirma corectitudinea răspunsului, dar va şi întări comportamentul eficient. • Un conţinut nou dobândeşte semnificaţie în măsura în care e conectat cu cunoştinţele anterioare. • Este recomandabil ca în prezentarea unui conţinut să se insiste asupra aplicaţiilor lui viitoare. • Gradul de similaritate dintre ceea ce s-a învăţat la training şi ceea ce se întâmplă la locul de muncă nu condiţionează un bun transfer al trainingului.

4. PROCESUL DE TRAINING PROCESUL DE TRAINING 1. Conştientizarea unei probleme/nevoi 2. Precizarea simptomelor 3. Stabilirea cauzelor 4. Definirea problemei Stop 5.Propunerea de soluţii alternative 8. Dezvoltarea şiimplementarea soluţiei DA, training NU, nu e nevoie training 6. Evaluarea alternativelor DA NU 22. Verificarea achiziţionării comportamentelor finale 7. Selectarea alternativei DA, training NU, altă soluţie Stop 9. Identificarea nevoilor de training 21. Măsurarea performanţelor 10. Stabilirea finalităţilor 11. Stabilirea metodelor de evaluare a performanţelor 20. Follow - up 12. Identificarea populaţiei ţintă şi descrierea conţinutului 13. Elaborarea testelor 19. Întoarcerea cursanţilor în câmpul muncii 16. Pretestul: selectarea cursanţilor şi a grupului de control 18. Măsurarea reacţiilor şi a rezultatelor învăţării 14. Planificarea metodelor de training 15. Dezvoltarea materialelor şi asigurarea mijloacelor necesare 17. Livrarea programului de training

5. Probleme/factori • Performanţele scăzute • Nivelul scăzut al cunoştinţelor şi competenţelor angajaţilor • Diversificarea cererilor şi expectanţelor clienţilor • Scăderea numărului de angajaţi • Competiţia • Tehnologii avansate

6. Caz O companie call center solicită unei firme de consultanţă livrarea unui training de managementul stressului. Grupul ţintă îl constituie cele 12 secretare din companie. În discuţia sa cu directorul HR, consultantul doreşte să afle care au fost evenimentele care au condus la formularea solicitării programului de training. Acesta precizează că, în urma unei întâlniri recente avute o mare parte din angajaţii companiei, mai multe secretare şi–au exprimat vehement disatisfacţia şi nemulţumirea faţă de modul în care sunt în mod constant tratate de superiori şi ceilalţi colegi. Deşi performanţa secretarelor nu a scăzut, moralul şi relaţiile lor interpersonale erau puternic afectate, deteriorate. Ca rezultat, conducerea a hotărât că acest grup are nevoie de un curs de management al stresului. Ce aţi face în această situaţie ca şi consultant ?

7. Fazele procesului de identificare a nevoilor • Identificarea problemei sau a nevoii • Determinarea designului de evaluare • Culegerea datelor • Analiza datelor • Oferirea feedback-ului

8. 1. Identificarea problemei sau a nevoii • Analiza organizaţiei (misiune,viziune, scopuri, plan strategic) • Analiza sarcinilor de muncă • Analiza la nivel individual Identificarea problemei (Ce probleme la nivelul organizaţiei au determinat nevoia de training?, În acest moment care este cea mai stringentă preocupare,nemulţumire pe care o aveţi?)

9. 2. Designul de evaluare Evaluare extinsă • metode numeroase • obiective de lungă durată, la nivelul întregii organizaţii • luni - 1 an • Costuri ridicate Evaluare sintetică

10. 3. Colectarea datelor • Interviul Ex. de întrebări pentru care aţi opta într-un interviu adresat secretarelor

11. 4. Analiza datelor • Date calitative (interviuri, chestionare cu întrebări deschise,observaţia) – analiză de conţinut • Date cantitative – medie, modul • Colectarea datelor şi analiza – definirea problemei reale • Stabiliţi priorităţile în funcţie de nevoile organizaţiei

12. 5. Oferirea feed back-ului • Prezintă datele într-un format uşor de parcurs, limbaj accesibil Raport scris Prezentare raport şi obţinere aprobare Dezvoltarea unui plan de acţiune – design, mod de livrare a programului de training

13. Raportul final • Sinteza de ansamblu (maxim 1 pagină) – destinată conducerii organizaţiei. Cuprinde o prezentare concisă, clară şi uşor de parcurs a întregului proces de evaluare. • Descrierea procesului – oferă informaţia de bază cu privire la demersul efectuat – problema identificată sau situaţia existentă în organizaţie la momentul evaluării, descrie pe scurt întregul proces de evaluare a nevoilor, incluzând scopul, metodele utilizate, persoanele implicate. Importantă în această secţiune este menţionarea motivului pentru care s-a realizat evaluarea nevoilor de formare. • Sumarizarea rezultatelor – cuprinde o prezentare clară şi concisă a datelor obţinute, fiind accentuat patternul rezultatelor semnificative care au fost obţinute. • Concluziile preliminare – sebazează pe analiza datelor obţinute, accentuându-se aspectele cheie care au rezultat din această analiză. Este important de precizat modul în care acesterezultatesprijină sau infirmă ipotezele de la care s-a pornit în evaluare. Menţionaţi, de asemenea, în ce măsură aceste rezultate se relaţionează cu nevoile de business ale organizaţiei. • Recomandări – în această secţiune sunt prezentate ideile şi soluţiile recomandate de evaluator pentru rezolvarea problemei identificate. Precizaţi ce programe ar trebui implementate, cine trebuie implicat, când cum şi unde se va desfăşura trainingul. Nu trebuie oferite detalii cu privire la aceste aspecte, pentru a avea libertatea de a face modificări dacă situaţia o cere. • Blocaje potenţiale – sunt analizate în această secţiune potenţialele probleme care pot să apară în implementarea recomandărilor sugerate, împreună cu soluţiile de depăşire a acestora. Posbilele bariere pot fi numeroase, cele mai întâlnite fiind probabil cele legate de costurile implicate, timpul alocat formării, gradul de implicare al populaţiei ţintă.

14. Identificarea nevoilor specifice ale participanţilor la training

15. De ce facem această evaluare? • Conţinutul trainingului • Materiale, cazuri • Relaţionarea cu participanţii

16. Ce informaţii colectăm? • 1. Aşteptările, dorinţele, nevoile participanţilor legate de training • 2. Backgroud-ul Natura sarcinilor de muncă cu care se confruntă participanţii Competenţele reclamate de aceste sarcini 3. Cunoştinţe, deprinderi ale participanţilor 4. Factori care pot afecta implicarea participanţilor la training (timp, obligatoriu/benevol)

17. Metode de evaluare a nevoilor de training • Chestionarele • Evaluarea informală la începutul cursului