PROPUESTA SINDROME BURNOUT

1. EL CANSANCIO QUE NO SE VE Sindrome del Burnout Estudiante: Ma. T Casas-Cordero Guerra Profesora: Omaira Golcheidt Carrera

2. Título: "Propuesta de Intervención para la Prevención y Manejo del Síndrome de Burnout en Docentes de la Escuela Amelia Vial de Concha: Un Enfoque desde los Factores Contextuales y Psicosociales"

3. 2.Diagnóstico (Problema que llevó a generar esta propuesta) La propuesta se genera a partir de la identificación de un alto riesgo de síndrome de burnout en el cuerpo docente de la Escuela Amelia Vial de Concha. Este diagnóstico se sustenta en la observación directa de la experiencia en el contexto rural y se evidencia mediante:

4. Sobrecarga Laboral Extrema: Los docentes enfrentan una multiplicidad de roles que trascienden la enseñanza (guía emocional, apoyo comunitario, tareas administrativas), sumado a las características propias de la ruralidad como el aislamiento geográfico y la precariedad de recursos. • Demandas Emocionales Intensas: Existe un alto compromiso y desgaste emocional debido al trabajo constante con estudiantes en situación de vulnerabilidad socioeconómica, requiriendo una labor que sobrepasa las capacidades individuales de contención.

5. Falta de Apoyo y Recursos: Se identifica una percepción de desamparo institucional, donde las políticas educativas centralizadas no se adaptan a la realidad local, hay escasa formación en autocuidado y las redes de apoyo entre pares y directivos son insuficientes para manejar el estrés crónico. • Consecuencias Observables: Se reportan indicios de agotamiento crónico, irritabilidad, absentismo laboral y una percepción de desvalorización de su labor, lo cual amenaza la salud mental de los profesores, la estabilidad de los equipos pedagógicos y, en última instancia, la calidad de la educación que reciben los 223 estudiantes.

6. 3. Beneficios y Amenazas de la Propuesta

7. Beneficios para la Institución: • Mejorar el Rendimiento Académico: Docentes con mejor salud mental podrán dedicar una energía más enfocada y creativa a la enseñanza, lo que se traducirá en una mejor planificación pedagógica y, consecuentemente, en un mejor aprendizaje de los estudiantes. • Mayor Motivación de Estudiantes y Docentes: Un ambiente laboral positivo y de apoyo contagia el entusiasmo por enseñar y aprender. Docentes motivados inspiran a estudiantes motivados, creando un círculo virtuoso dentro de la escuela.

8. Fortalecimiento de la Imagen Institucional: Posicionarse como una escuela que cuida a sus docentes y se preocupa por su bienestar es un potente imán para retener y atraer talento pedagógico, además de ganar el reconocimiento de la comunidad y las autoridades. • Optimización de Recursos: Al reducir el absentismo docente y la alta rotación, la escuela ahorra recursos asociados a la contratación de reemplazos y la capacitación de nuevo personal. • Invertir en bienestar es invertir en estabilidad y eficiencia.

9. Amenazas: • Falta de Recursos Económicos y Tiempo: La implementación de talleres, la contratación de facilitadores externos o la liberación de horas de los docentes para actividades de autocuidado requieren un presupuesto y una reorganización horaria que puede ser un obstáculo. • Falta de Apoyo Institucional: Si el sostenedor o el nivel central del sistema educativo no validan la propuesta, será extremadamente difícil conseguir los permisos y financiamiento necesarios. • Resistencia al Cambio: • Docentes sobrecargados y desgastados pueden mostrarse escépticos o resistentes a participar en una nueva iniciativa por verla como "más trabajo".

10. Sobrecarga de Trabajo: La propuesta debe diseñarse para aliviar la carga, no para incrementarla. Las actividades deben ser integradas de forma natural en la rutina escolar y no percibirse como una tarea adicional. • Desconexión con la Realidad: El diseño de la intervención debe ser co-construido con los docentes. Una propuesta genérica, que no considere las particularidades de la escuela rural, está condenada al fracaso. • Evaluación Inadecuada: Si no se establecen indicadores claros desde el inicio, será imposible medir el real impacto de la intervención y ajustar las estrategias.

11. Consideraciones Clave para la Aplicación:

12. Flexibilidad: La propuesta debe ser un marco adaptable, que pueda modificarse según los feedbacks y las necesidades que surjan durante el proceso. • Capacitación Pertinente: • Ofrecer talleres prácticos y concretos sobre manejo del estrés, inteligencia emocional y herramientas de autocuidado, directamente aplicables a su realidad. • Participación Activa: • Involucrar a docentes, directivos y asistentes en todas las etapas (diseño, implementación y evaluación) para generar sentido de pertenencia.

13. Sostenibilidad: • Diseñar la intervención para que sus estrategias clave (ej: espacios de contención entre pares, pausas activas) puedan ser mantenidas por la propia comunidad escolar una vez finalizado el apoyo externo. • Comunicación Clara y Transparente: • Mantener informados a todos los actores sobre los objetivos, avances y logros de la intervención. • Evaluación Continua: •  Implementar un sistema de monitoreo con instrumentos sencillos (encuestas breves, grupos de discusión) para ir midiendo el pulso del proceso y hacer ajustes en tiempo real.

14. 4. Identificación de la Población Objetivo

15. Población Directa: 23 docentes. • Población Indirecta:223 estudiantes, quienes se beneficiarán indirectamente de contar con docentes con mejor salud mental y bienestar.

16. Técnicas de Identificación y Análisis: • Grupos Focales: • Espacios con docentes para discutir en profundidad los factores de estrés específicos del contexto rural de la escuela. • Análisis de Datos Académicos: • Revisión de indicadores indirectos como tasas de absentismo docente y rotación de personal. • Encuestas y Entrevistas: • Aplicación del Maslach Burnout Inventory (MBI) y entrevistas en profundidad para diagnosticar los niveles de agotamiento, cinismo y eficacia profesional.

17. Análisis del Contexto Socioeconómico: • Comprender las condiciones externas que impactan la labor docente (vulnerabilidad de las familias, acceso a servicios, etc.). • Observación del Aula y Entorno Escolar: • Identificar signos de desgaste en las interacciones y el ambiente laboral.

18. 5. Identificación de las Verdaderas Necesidades

19. Análisis de Causa-Efecto: • No quedarse con la necesidad superficial ("necesitamos un taller de relajación"). Indagar la causa raíz: "¿Por qué están estresados?" -> "Por sobrecarga administrativa y falta de límites" -> Necesidad real: • "Reestructuración de tareas administrativas y capacitación en gestión del tiempo y establecimiento de límites saludables".

20. Validación de Necesidades: Contrastar la percepción del investigador con la de los docentes y directivos. ¿Están todos de acuerdo en cuáles son las necesidades más críticas? • Priorización de Necesidades: • Una vez identificadas, clasificarlas por urgencia e impacto. Ej: Abordar la falta de comunicación en el equipo puede ser más urgente que un taller de mindfulness. • Consideración de Múltiples Perspectivas: • Las necesidades de un docente nuevo pueden diferir de las de uno con más experiencia. Las de un directivo pueden diferir de las de un profesor de aula. Es crucial integrar todas las visiones para tener una diagnosis completa y justa.