Conferência SIADAP

1. Avaliação de Pessoal Conferência SIADAP form@r 2002-2004 DIRECÇÃO DE SERVIÇOS DE FORMAÇÃO SECRETARIA-GERAL MINISTÉRIO DA SEGURANÇA SOCIAL E DO TRABALHO DSF

2. Autor da apresentação: Luís Evangelista (Técnico Superior DGAP) Apresentação para efeitos exclusivos da Conferência e uso dos participantes @Luís Evangelista

3. SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA(SIADAP) @Luís Evangelista

4. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES E DIRIGENTES INTERMÉDIOS DA AMINISTRAÇÃO PÚBLICA @Luís Evangelista

5. Programa • Enquadramento do SIADAP 1.1. Âmbito e princípios de aplicação 1.2. Objectivos gerais 2. O Sistema de Avaliação de Pessoal 2.1. Componentes para a avaliação 2.1.1. Objectivos 2.1.2. Competências comportamentais 2.1.3 Atitude pessoal 2.2. Regras gerais da avaliação de pessoal 2.3. Fichas de avaliação @Luís Evangelista

6. Programa (cont.) 3. O processo de avaliação 3.1. Modalidades 3.2. Intervenientes 3.3. Fases 3.3.1. Auto-avaliação 3.3.2. Avaliação prévia 3.3.3. Harmonização 3.3.4. Entrevista com o avaliado 3.3.5. Homologação 3.3.6. Reclamação 3.3.7. Recurso hierárquico @Luís Evangelista

7. Programa (cont.) 3.4. Explicitação da fórmula para avaliação global do desempenho e exemplos 3.5. Avaliação dirigentes 4. Check list para organização do processo 5. O sistema informático de apoio ao SIADAP @Luís Evangelista

8. Enquadramento na Política de Gestão Integrada de Recursos Humanos @Luís Evangelista

9. Perfis de Competências BD Conhecimento da A.P. Planeamento de Efectivos Mobilidade profissional Recrutamento e Selecção Gestão por Objectivos Formação Qualificação Enquadramento Avaliação do Desempenho @Luís Evangelista

10. Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores AVALIAÇÃO do DESEMPENHO Auto-avaliação Serviços de inspecção e de auditoria Das organizações Entidades externas Perspectiva integrada @Luís Evangelista

11. A Avaliação do Desempenho das Pessoas Novo Sistema NOVO PARADIGMA @Luís Evangelista

12. Porquê mudar? • Constatações: • Idade do actual sistema (+ 20 anos) • Descaracterização desde o início da sua aplicação • Descrédito • Necessidades: • Novos paradigmas para a gestão pública • Diferenciação positiva do mérito visando a motivação • Reforço dos níveis de responsabilidade e controlo • Avaliação rigorosa do cumprimento dos objectivos • Eficácia na gestão dos recursos humanos @Luís Evangelista

13. Desafio • Criação de um modelo de avaliação global credível que permita: • Implantar uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos fixados, mediante a avaliação dos resultados • Identificar desequilíbrios funcionais e deficiências organizacionais @Luís Evangelista

14. Criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços • Criar condições para que seja o mérito a promover a diferenciação • Impulsionar a mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria contínua da prestação de serviços por parte da AP @Luís Evangelista

15. Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP): • dos dirigentes • dos outros trabalhadores • dos serviços e organismos Lei 10/2004 Regulamenta o sistema de avaliação dos dirigentes, funcionários, agentes e outros colaboradores Decreto Regulamentar 19-A/2004 Formalização da mudança @Luís Evangelista

16. Enquadra-se num processo de reforma e modernização da A.P. que visa: • Focalização no cidadão/utente • Reforço do conceito de liderança • Gestão por objectivos orientada para resultados • Cultura de responsabilidade • Reforço da ideia de mérito • Qualificação das pessoas • Melhoria contínua

17. A Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e respectiva regulamentação(DR Nº 19-A/2004, de 14 de Março)

18. Principais alterações relativamente ao sistema actual • Alteraçãodaescala – 1 a 10 passa para 1 a 5 • Avaliação dosdirigentesde 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão) • Introdução de um novo nível de desempenho–“Excelente” • Introdução daauto-avaliação @Luís Evangelista

19. Principais alterações relativamente ao sistema actual • Avaliação de: • Factores relativos a saberes e competências • Atitude pessoal • Cumprimento de metas/objectivos • Introdução de um sistema depercentagens máximaspor níveis de desempenho • Criação doconselho de coordenação da avaliação @Luís Evangelista

20. A Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e respectiva regulamentação tem os seguintes objectivos essenciais:

21. Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos • Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencial do serviço orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes • Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos de níveis de desempenho @Luís Evangelista

22. Promover a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como instrumentos essenciais no processo de avaliação do desempenho a entrevista anual e a auto-avaliação • Fomentar o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da identificação de necessidades de formação, a considerar necessariamente na elaboração dos planos de formação dos serviços @Luís Evangelista

23. O Sistema de Avaliação do Desempenho integra-se no ciclo anual de gestão FASES • Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivos estratégicos, as atribuições orgânicas e os meios financeiros e humanos existentes • Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte @Luís Evangelista

24. Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte • Avaliação dos desempenhos • Elaboração do relatório de actividades @Luís Evangelista

25. Princípios do SIADAP/1 • Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço • Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública • Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos @Luís Evangelista

26. Princípios do SIADAP/2 • Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos • Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas • Flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental @Luís Evangelista

27. Âmbito de aplicação/1 • Funcionários, agentes e demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de Avaliação do Desempenho específico • Dirigentes de nível intermédio – nível 1 e 2 (chefias de divisão e direcção de Serviços e equiparados) @Luís Evangelista

28. Âmbito de aplicação/2 • Os Institutos Públicos poderão adaptar esta regulamentação à sua situação específica através dos respectivos estatutos • Os corpos e carreiras especiais que disponham de um sistema de avaliação do desempenho específico devem promover a adaptação do SIADAP às suas situações particulares mediante regulamentação própria (6 meses) @Luís Evangelista

29. Âmbito de aplicação/3 • O SIADAP será aplicado à Administração Local e à Administração Regional Autónoma através de decreto regulamentar e decreto regulamentar regional tendo em consideração as especificidades particulares destas Administrações • O que se pretende é que seja transversal a toda a Administração Pública nos seus princípios, componentes e regras gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerência integrada do processo @Luís Evangelista

30. De responsabilidade individual De responsabilidade partilhada Objecto de acordo O que é objecto de avaliação/1 • Os objectivos a atingir • Variam função do trabalhador e são (preferencialmente) • objecto de acordo (“contratualização”) @Luís Evangelista

31. O que é objecto de avaliação/2 • Factores relativos a competências Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis • Atitude pessoal Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada @Luís Evangelista

32. Diferenciação do Mérito • Garantida através da fixação de percentagens máximas para as seguintes classificações: • Muito Bom – 20% • Excelente – 5% • São aplicadas em cada serviço ou organismo, de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais • Em serviços ou organismos em que o número de avaliados por grupo profissional é inferior a 20 pode ser feita, para esse efeito, a agregação de grupos profissionais @Luís Evangelista

33. Percentagens máximas Percentagens por nível de desempenho Visam uma distribuição equilibrada das classificações @Luís Evangelista

34. Ponderação das diversas componentes da avaliação @Luís Evangelista

35. Adaptação • A adaptação a corpos especiais e carreiras de regime especial não poderá prever: • Ponderação inferior a 40% para os objectivos • Ponderação inferior a 30% para as competências @Luís Evangelista

36. Intervenientes no processo de avaliação • Para além dos avaliados, intervêm no processo de avaliação do desempenho: • Os avaliadores • O conselho de coordenação da avaliação (CCA) • O dirigente máximo do respectivo organismo @Luís Evangelista

37. Aos avaliadores compete • Definir objectivosdos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para o organismo • Avaliaranualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário de avaliação • Assegurar acorrecta aplicaçãodos princípios integrantes da avaliação • Identificarnecessidades de formação @Luís Evangelista

38. (1) No caso de serviço partilhado Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA) O regulamento de funcionamentodo conselho será elaborado por cada serviço ou organismo tendo em conta as respectivas natureza e dimensão, salvaguardandooprincípio da rotatividade, se for caso disso @Luís Evangelista

39. Ao conselho de coordenação da avaliação compete • Estabelecer directrizespara uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho • Garantir a selectividadedo sistema de avaliação, validando as avaliações finais iguais ou superiores a Muito Bom • Emitir parecersobre as reclamações dos avaliados • Proceder à avaliaçãodo desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico • Propor a adopção de outros sistemasespecíficos de avaliação nos termos legalmente previstos @Luís Evangelista

40. Compete ao dirigente máximo do serviço • Garantir a adequaçãodo sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo • Coordenar e controlaro processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras legalmente fixadas • Decidir das reclamaçõesdos avaliados após parecer do conselho de coordenação da avaliação • Homologaras avaliações anuais • Assegurar a elaboração dorelatório anualda avaliação do desempenho @Luís Evangelista

41. FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO @Luís Evangelista

42. Fases do processo de avaliação • Auto-avaliação • Avaliação prévia • Harmonização (CCA) • Entrevista • Homologação • Reclamação • Recurso O processo deverá estar concluído em 30 de Abril @Luís Evangelista

43. @Luís Evangelista

44. @Luís Evangelista

45. Monitorização e controlo • Cada organismo apresentará ao membro do Governo da tutela, umrelatório anual dos resultados,semreferencias nominativas, queevidencie o cumprimento das regras estabelecidas • Incumbe às Secretarias-Gerais a elaboração de umrelatório sínteseda forma como o sistema de avaliação foi aplicado ao nível de cada Ministério • A estrutura e conteúdo do relatório síntese será objecto de normalização e aprovado por portaria @Luís Evangelista

46. Auditorias • Compete àInspecção-Geral da Administração Públicaanalisar regularmente, no âmbito das suas actividades de auditoria, a forma como o sistema é aplicado • Poderá ser superiormente determinada à mesma Inspecção-Geral a realização de auditorias nos casos em que se revelemdesviosdos objectivos estabelecidos, em especial a selectividadedo sistema @Luís Evangelista

47. No serviço ou organismo • Conjunto das menções qualitativas atribuídas, por grupo profissional • Número de casos de avaliação extraordinária ou de suprimento da avaliação Secretarias-gerais ou serviços competentes a nível ministerial Publicitação, via Internet (sítio/portal), dos resultados apurados sectorialmente, por serviço ou organismo. (não está legalmente previsto) DGAP Divulgação, no respectivo portal, dos dados globais da A.P. Publicitação @Luís Evangelista

48. Fases do processo de avaliação • Auto-avaliação • Avaliação prévia • Harmonização • Entrevista • Homologação • Reclamação • Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril 1‘’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’ 311’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’ 281’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’ 311’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’30 @Luís Evangelista

49. Concretiza-se pelo preenchimento pelo avaliado de uma ficha própria e pré-existente, a partir de 5 de Janeiro(no caso de avaliação extraordinária deverá ser preenchida nos primeiros cinco dias de Junho) A ficha deve ser presente ao avaliador no momento da entrevista de avaliação São avaliados: os funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração directa do Estado, os demais trabalhadores da administração directa do Estado independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses e os trabalhadores dos institutos públicos, neste caso sem prejuízo das necessárias adaptações Auto-avaliação @Luís Evangelista

50. Não constitui componente vinculativa da avaliação Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação É um elemento essencial na medida em que envolve o avaliado no processo de avaliação permitindo-lhe: Auto-avaliação @Luís Evangelista