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Prefeitura do Município de São Paulo

Prefeitura do Município de São Paulo Secretaria Municipal de Planejamento, Orçamento e Gestão - SEMPLA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA. Subsídios técnicos – estudos anteriores;

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Presentation Transcript

  1. Prefeitura do Município de São Paulo Secretaria Municipal de Planejamento, Orçamento e Gestão - SEMPLA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

  2. CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA • Subsídios técnicos – estudos anteriores; • Análise do modelo anterior– Hierarquizado e somente o gestor era o avaliador – críticas e sugestões dos servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação; • Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação e aspectos que poderiam influenciar o desempenho; • Grupo de Trabalho (Administração e Representantes das Entidades Sindicais); • Negociado e aprovado no Acordo Coletivo – 2003; • Legislação: Lei 13.748 (DOM -16/01/2004) - Decreto 45090 (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/ SGP-G/2004.

  3. DESENHO DO MODELO PROPOSTO: ABRANGE DUAS DIMENSÕES Fator de Correção 100% (1000 pontos) Condições de Trabalho Gestor e equipe em consenso 60% (600 pontos) IND INS 40% (400 pontos) Nível Funcional Nível Gerencial Satisfação Usuário Plano Metas Atuação Equipe • Auto-avaliação • Avaliação do • Gestor / Chefia • Auto-avaliação • Avaliação da • equipe • Avaliação do • Gestor / Chefia • Gestor • Usuário-mediana • Gestor e equipe • em consenso

  4. ETAPAS – CICLO DE AVALIAÇÃO • Início do ciclo de Avaliação Desempenho • compromisso individual (chefia servidor) • compromisso equipe (metas/resultados – chefia e equipe) • publicação das metas ou resultados compromissados • Acompanhamento • Durante todo o ciclo – 01/01 a 31/12 do exercício • Feedback – intermediário • Fechamento do ciclo • apuração dos resultados • preenchimento das IAD’s • consolidação e divulgação dos resultados • Feedback – individual e por equipe / unidades

  5. QUEM SERÁ AVALIADO E COMO • QUEM ? • Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados e Comissionados; • GESTORES/ CHEFIAS – abaixo de Chefe de Gabinete; • COMO ? • No local, cargo ou função em que estiver no fechamento do Ciclo da Avaliação; • Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho – IAD - dimensão individual e institucional; • Fatores de Desempenho – pontuados de 1 a 5; • Auto avaliação, avaliação da chefia e avaliação por parte da equipe; • Total de 1000 pontos • AFASTAMENTOS: • -Tendo 3 meses de efetivo exercício no ciclo – é avaliado • -Tendo menos de 3 meses de efetivo exercício – apuração da maior nota entre as três últimas Avaliações

  6. COMO PROCEDER A AVALIAÇÃO - DIMENSÃO INSTITUCIONAL Equipe IADE Usuário IADU Metas RT • O respectivo • Gestor do Plano • de Trabalho /Metas • Apuração do • Percentual de • execução • própria equipe • fatores • consenso • pelo usuário • fatores • mediana • 4 captações anuais IACT • própria equipe - consenso • fatores • Incide sobre o total de pontos da Avaliação Institucional Condições de Trabalho Fator de Correção

  7. Capacitação e Desenvolvimento Movimentação de Pessoal Gestão de Recursos Avaliação de Desempenho Políticas de Premiação / Benefícios Crescimento nas carreiras Processos internos de seleção APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de várias políticas de RH

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