Uno sguardo quantitativo: il gap salariale

1. Uno sguardo quantitativo: il gap salariale Quasi tutte le aziende intervistate hanno fornito dati: • l’azienda A ha fornito dati di dettaglio sulle retribuzioni; • l’azienda T e l’azienda M hanno fornito la relazione sul personale ai sensi della L 125 per l’anno 2005; • l’azienda C ha fornito sia i dati sul personale ai sensi della 125 relativi alle due aziende capofila che le buste paga del personale dell’unità di distribuzione il cui personale era stato intervistato

2. Azienda A Distribuzione per genere nell'ambito dei livelli

4. Azienda A: differenziale retributivo con e senza i contratti a part time

5. Azienda A: analisi retributiva del salario accessorio

6. Azienda T: personale per livelli

7. Azienda T: le retribuzioni

8. Azienda capogruppo C: il personale

9. Azienda capogruppo C: le retribuzioni Il 39,5% degli impiegati in part time (di cui l’88% donne)

10. Catena Iper C: il personale

11. Catena Iper C: la retribuzione Il 87% delle donne e il 59% degli uomini è in part time

12. Negozio C : retribuzioni orarie giugno e luglio 2007 La paga base delle donne è più alta del 7% rispetto a quella degli uomini La paga base delle donne è più alta del 3,5%rispetto a quella degli uomini, mentre la parte variabile è più bassa dell’11%.

13. La Banca • Il personale non e’ sbilanciato (55% donne e 45% uomini) • Il personale con part time e’ il 7% del totale ma quasi esclusivamente femminile (43 donne su 41) • In media le donne hanno una retribuzione inferiore del 20% rispetto a quella degli uomini • A livello di impiegate il livello di inquadramento che vede una presenza femminile maggiore ha anche il più alto livello di differenziale retributivo a sfavore delle donne: -32%

14. Tirando le somme • Si evidenzia un forbice nella massa complessiva delle retribuzioni tra uomini e donne dovuta : • al numero di ore lavorate (part-time) • alla posizione che rivestono le donne nella gerarchia aziendale • alla parte variabile della retribuzione • La parte “spiegata” dal part time varia dal 50% al 75% del differenziale. Il resto è spiegato dalla parte variabile della retribuzione

15. Tirando le somme • La relazione ai sensi della L. 125 è un valido ausilio all’analisi dei differenziali retributivi in quanto chiede le retribuzioni per livello e per genere. Sarebbe però utile e interessante riformulare le voci contenute nel formulario della L. 125 in modo da poterle utilizzare anche a fini di indagare i differenziali retributivi • Data l’influenza del part time sui differenziali, la relazione dovrebbe chiedere, in aggiunta a quanto già richiesto. • il numero dei lavoratori e delle lavoratrici in part time per livelli; • una tabella con le retribuzioni per genere e per livelli (analoga a quella richiesta) ma depurata delle persone in part-time.

16. Tirando le somme • Percorso per l’analisi quantitativa dei differenziali retributivi a livello di singole realta’ aziendali: • una indagine sulle retribuzioni complessive per avere una idea di massima del fenomeno, • l’analisi il dettaglio delle variabili relative a donne e uomini in part time (con rispettivi orari) e la loro distribuzione sui livelli • calcolo della retribuzione oraria per valutare quanta parte del differenziale e’ dovuto ad elementi diversi dal numero delle ore lavorate • Indagine sulle componenti della retribuzione per valutare quanta parte del differenziale retributivo e’ dovuto alla parte fissa della retribuzione e quanta parte e’ dovuta alla parte variabile.