1 / 26

KONFLIKTI U ORGANIZACIJI

KONFLIKTI U ORGANIZACIJI. CONFLICT RESOLUTION : 1.PREVAZILAŽENJE 2.PREDUPREĐENJE KONFLIKATA. KONFLIKT JE SITUACIJA U KOJOJ DVA ILI VIŠE POJEDINACA ŽELE DA OSTVARE CILJEVE OD KOJIH SE KAO OSTVARLJIV OPAŽA SAMO JEDAN ILI DRUGI, ALI NE I OBA. 1.OPREČNI INTERESI

argyle
Télécharger la présentation

KONFLIKTI U ORGANIZACIJI

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. KONFLIKTI U ORGANIZACIJI

  2. CONFLICT RESOLUTION: 1.PREVAZILAŽENJE 2.PREDUPREĐENJE KONFLIKATA

  3. KONFLIKT JE SITUACIJA U KOJOJ DVA ILI VIŠE POJEDINACA ŽELE DA OSTVARE CILJEVE OD KOJIH SE KAO OSTVARLJIV OPAŽA SAMO JEDAN ILI DRUGI, ALI NE I OBA

  4. 1.OPREČNI INTERESI 2.UVIĐANJE TAKVIH OPREČNIH INTERESA 3.VEROVANJE DA ĆE DRUGI OSUJETITI OSTVARENJE INTERESA 4.AKCIJE KA SPREČAVANJU DRUGIH 5.KONFLIKT

  5. vPrema nivou na kom se pojavljuju: interpersonalni, intrapersonalni, intergrupni, interorganizacioni i konflikti uloga vPrema izvoru: personalni i radni vPrema obimu: globalni i parcijalni vPrema procesu: horizontalni i vertikalni vPrema sadržaju: kognitivni i afektivni vPo dužini trajanja: kratkotrajne i dugotrajne vPrema posledicama: funkcionalni (korisni) i disfunkcionalni (štetni).

  6. latentni konflikti (potencijalna opozicija) Sve situacije koje mogu dovesti do konflikta I percipirani konflikt Strane u konfliktu percipiraju aktuelni ili potencijalni konflikt frustracija II doživljeni konflikt Strane reaguju emotivno (strah, napetost, nervoza) misli i osećanja opipljivi konflikt Strane stupaju u akciju (kao vid samoodbrane)-raspravljaju ponašanje III rešavanje (otklanjanje) konflikta Strane prave kompromis ili jedna strana pobeđuje posledice posledice konflikta IV

  7. LISTA GREŠAKA KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU: 1.OPAŽANJE NEČEG IZVAN SVOG KONTEKSTA 2.AUTISTIČNO NEPRIJATELJSTVO 3.SAMOPOTVRĐUJUĆA PROROČANSTVA 4.EGOCENTRIČNE,GRUPNOCENTRIČNE,ETNOCENTRIČNE PREDRASUDE 5.CRNO-BELO RAZMIŠLJANJE 6.SKRAĆIVANJE VREMENSKE PERSPEKTIVE 7.SUŽAVANJE MOGUĆNOSTI IZBORA 8.LAŽNI KONSENZUS 9.POTVRĐIVANJE SOPSTVENIH OČEKIVANJA I PRETPOSTAVKI

  8. LISTA GREŠAKA KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU: 3.SAMOPOTVRĐUJUĆA PROROČANSTVA 4.EGOCENTRIČNE,GRUPNOCENTRIČNE,ETNOCENTRIČNE PREDRASUDE 5.CRNO-BELO RAZMIŠLJANJE 6.SKRAĆIVANJE VREMENSKE PERSPEKTIVE 7.SUŽAVANJE MOGUĆNOSTI IZBORA 8.LAŽNI KONSENZUS 9.POTVRĐIVANJE SOPSTVENIH OČEKIVANJA I PRETPOSTAVKI

  9. ORGANIZACIONI UZROCI KONFLIKATA: 1.RAZLIKE U MOĆI 2.KONKURENCIJA OKO RETKIH RESURSA 3.DIFERENCIJACIJA 4.KOMPETITIVNI SISTEM NAGRAĐIVANJA 5.MEĐUZAVISNOST RADNIH JEDINICA 6.DVOSMISLENOST U VEZI SA ODGOVORNOŠĆU ILI NADLEŽNOŠĆU

  10. RAZLIKUJEMO: -KONFLIKTNU SITUACIJU -KONFLIKTNO PONAŠANJE -KONFLIKTNE STAVOVE I OPAŽANJA

  11. POZITIVNI EFEKTI KONFLIKTA 1.IZNOSI PROBLEME NA VIDELO 2.POVEĆAVA RAZUMEVANJE GLEDIŠTA DRUGE STRANE 3.OMOGUĆAVA PROMENU 4.VODI BOLJIM ODLUKAMA 5.POVEĆAVA LOJALNOST GRUPI 6.POVEĆAVA ORGANIZACIONU POSVEĆENOST

  12. Negativne posledice konflikta • -Konflikt proizvodi jake negativne emocije i zbog togaje vrlo stresan • -Ometa komunikaciju između pojedinaca ili grupa, i prekida je • -Odvaliči pažnju i troši energiju potrebnu za izvršavanje zadataka • -Konflikt prouzrokuje prelazak sa participativnog na autoritarni stil • Rukovođenja • -Konflikt povećava tendenciju kod obe strane da primene negativne stereotipe • -Konflikt dovodi do toga da se lojalnost grupi jako ističe

  13. OSNOVNI STILOVI PREVAZILAŽENJA KONFLIKTA: 1.KOMPROMIS -SREDIŠNJA POZICIJA U ODNOSU NA OBE DIMENZIJE 2..KOLABORACIJA -VISOK STEPEN OBE DIMENZIJE 3.IZBEGAVANJE -NIZAK STEPEN OBE DIMENZIJE 4.TAKMIČENJE -VISOK STEPEN DISTRIBUCIJE, NIZAK INTEGRACIJE

  14. PREVAZILAŽENJE KONFLIKTA PUTEM KOGNITIVNIH STAVOVA: 1.SELEKTIVNIM PAMĆENJEM 2.POTISKIVANJEM 3.ZATAŠKAVANJEM 4.GRUPNOM IDENTIFIKACIJOM 5.SELEKTIVNIM OPAŽANJEM 6.MEHANIZMIMA ODBRANE

  15. Takmičenje Pored borbe za sopstvene ciljeve takmičenje može značiti i ustajanje za zaštitu svojih prava, odbranu ideala u koje verujete ili jednostavno pokušaj da se pobedi. Ishod konfliktne situacije se u ovom slučaju opisuje kao „pobeda-poraz“. Ova metoda se može koristiti u situacijama kada: treba delovati brzo i doneti presudnu odluku u kratkom periodu, neka neželjena odluka treba biti sprovedena, znate da ste u pravu, nemate izbora. Ograničenje je da ova metoda zastrašuje ljude pa se oni plaše da priznaju problem i da vam daju važne informacije.

  16. PREDUPREĐENJE KONFLIKATA: -STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME -STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE -NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA -NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA -RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA

  17. Prilagođavanje Prilagođavanje ili povlađivanje drugoj strani: karakteriše „Nežno raspravljanje“/„Ubijanje neprijatelja ljubaznošću“, a podrazumeva pokoravanjetački gledišta druge strane, obraćanje pažnje na tuđe potrebe, a negiranjesopstvenih. Ishod je u ovom slučaju „poraz-pobeda“ jer druga strana ostvaruje svoj cilj. Ova metoda se može koristiti u konfliktnim situacijama kada: shvatite da niste u pravu, je postojeći problem važniji drugima, želite da steknete/pripremite podršku za kasnije, želite da minimalizujete vaše gubitke, je bitno da se održi slaganje/harmonija među stranama. Ograničenje ove metode leži u činjenici da se može dogoditi da se cilj ne ostvari.

  18. Izbegavanje Izbegavanje predstavlja odlazak, povlačenje iz konfliktne situacije zarad sopstvene dobrobiti. Ishod se u ovoj situaciji opisuje kao „poraz-poraz“ jer ni jedna ni druga strana ne ostvaruju svoj cilj. Ova metoda je dobar izbor kada: postoje neki drugi važniji problemi koje treba razmotriti i kada cilj nije toliko značajan, postoji mala šansa za ispunjenje vaših ličnih interesa i potreba, treba da dopustite ljudima na obe strane konflikta da se smire, tj. kada situacija treba da se „ohladi“- je konfrontacija suviše opasna ili štetna, vam treba više informacija i/ili više vremena za pripremu, kada drugi mogu lakše i bolje da razreše sukob. Ograničenja ove metode jesu da se može dogoditi da se cilj ne postigne, odnosno da dođe do „odlaganje problema”.

  19. Saradnja Saradnja podrazumeva zajednički rad na istraživanju nesuglasica, stvaranje alternativa i traženje rešenja koja zajednički zadovoljavaju potrebe obe strane. Ishodkonfliktnesituacijeuovomslučajujeste “pobeda-pobeda.” Saradnjamožebitikorisnakada: jeočiglednodasu „dveglaveboljenegojedna” izajedničkiradmožepospešitirešenje, su interesi obe strane toliko bitni da nije moguće uspostaviti kompromis, je potrebna odluka koja zadovoljava sve strane uključene u konflikt, želite poboljšati radne odnose, ste u stanju spoznavanja, na primer kada želite da testirate vaše pretpostavkei shvatite stav drugih i po mogućnosti svoj lični. Ograničenjasaradnje su što ona ne pomaže u donošenju manjih odluka kad je vreme ograničeno.

  20. Kompromis Kompromis podrazumeva „podelu interesa“, potragu za „neutralnim terenom“, a rešenje delimično zadovoljava interese obe strane. Ishod u ovom slučaju se može simbolički predstaviti kao „pobeda-poraz : pobeda-poraz“. Kompromisna rešenja treba prihvatiti kada: rezultati koje ćete postići nisu vredni truda, suprotivniciukonfliktupredanirazličitimciljevimakaounesuglasicamaizmeđurukovodstvairadnika, privremenim rešenjima dobijete više vremena da biste se posvetili složenijim pitanjima koje treba brzo rešiti, sve ostalo propadne, postoje male, beznačajne razlike u stavovima-interesima. Primenom kompromisa gubi se pogled na više ciljeve i vrednosti i moguće je da nijedna strana neće biti zadovoljna.

  21. OSOBINE KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU -Eksplozivnost - Arogancija u komunikaciji - Indiferentnost prema tuđim emocijama - Dominantan stav u komunikaciji - Nepoverenje - Težnja da kontrolišu ponašanje drugih ljudi, te da ga usmere da služe njihovim vlastitim ciljevima - Provokativnost - Prenaglašene emocionalne reakcije - Osećaj inferiornosti

  22. TEHNIKE ZA STIMULISANJE KONFLIKTA • Korišćenjem dvosmislenih i pretećih poruka možemo • povećati nivo konflikta u organizaciji • 2.Dovođenje u grupu zaposlenih koji se po svojim • stavovima, prošlosti, vrednostima ili menadžment stilu • razlikuju od ostalih u grupi • 3. Menjanje članova u standardnim radnim grupama, • uvođenje novih pravila i regulativa, povećavanje • nezavisnostizaposlenih i uopšte pravljenje sličnih • organizacionih promena može pokrenuti situaciju sa • mrtve tačke • 4. Postavljanje"đavoljeg advokata"

  23. Negativne posledice • -Konflikt proizvodi jake negativne emocije i zbog toga • je vrlo stresan • -Ometa komunikaciju između pojedinaca ili grupa, • čak je moguće da dovede i do potpuno prekida u • komunikaciji • -Odvaliči pažnju i troši energiju potrebnu za • izvršavanje zadataka • -Konflikt između grupa često prouzrokuje da njihovi • lideri prelaze sa participativnog na autoritarni stil • rukovođenja • -Konflikt povećava tendenciju kod obe strane da • primene negativne stereotipe. Članovi suparničnih • grupa obično naglašavaju postojeće razlike među njima, koje se uglavnom naglašavaju u negativnom svetlu, tako da svaka strana sagledava onu drugu na sve nepovoljniji način • -Konflikt dovodi do toga da se lojalnost grupi jako ističe

  24. PREDUPREĐENJE KONFLIKATA: -STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME -STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE -NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA -NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA -RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA

  25. PREDUPREĐENJE KONFLIKATA: -STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME -STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE -NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA -NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA -RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA

More Related