Avaliação dos Cargos

1. Avaliação dos Cargos • Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente. • O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos. •  A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo éimpessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.

2. AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOSMétodo de EscalonamentoCategoria predeterminada

3. Método de Escalonamento • São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:

5. Escalonamento Simples • Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise, e chegam juntos a um consenso.

7. Escalonamento através da Comparação Binária • Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

8. Avaliador A

9. Avaliador B

10. Avaliador C

11. Consenso do Comitê

12. Escalonamento através da Comparação Binária Pontuada • Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte: • O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:

14. Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos fornece indicação das diferenças entre os cargos; mostram apenas que um cargo é mais importante que outro, sem qualquer critério mais objetivo e essa é a razão de ser chamado de método não quantitativo de avaliação.

15. Categoria predeterminada Alunas: Amanda Schieber Iara Netto Laís Cruvinel Lívia Pedreira Paula Coelho

16. CATEGORIAS PREDETERMINADAS • As categorias pré-determinadas consiste em separar inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.

17. CATEGORIAS PREDETERMINADAS • Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de chefia e de execução. • Os cargos horistas são divididos em especializados, qualificados e não-qualificados.

18. AVALIAÇÃODECARGOS CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA SUPERVISÃO ESPECIALIZADA SEMI - ESPECIALIZADA NÃO ESPECIALIZADA

19. AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS

20. AVALIAÇÃODECARGOS CATEGORIAPRÉ-DETERMINADA CATEGORIAS ORDEM CARGOS 1 2 3 Mensageiro Arquivista Aux.Escritório NÃO ESPECIALIZADA 4 5 6 7 Aux.Pessoal Aux.Contábil Secretária Aux. Custos SEMI-ESPECIALIZADA 8 9 10 Analista Finanças Analista Cargos Contador ESPECIALIZADA Supv. Custos Supv. Pessoal 11 12 SUPERVISÃO

21. MÉTODOS QUANTITATIVOS COMPARAÇÃO POR FATORES AVALIAÇÃO POR PONTOS

22. Avaliação dos Cargos Método por Pontos

23. Método por Pontos • O Método por Pontos foi desenvolvido pelo americano Merrill R. Lott, considerado mais conhecido, objetivo e aperfeiçoado dos métodos, pois é preciso e de fácil aplicação e seus resultados aceitos pelos funcionários. Contudo, sendo muito utilizado nas organizações. • A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos). • Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência. •  Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho. • Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade , segurança de terceiros, riscos, entre outros. • Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.

24. As etapas do Método são: • Seleção dos Cargos-chave; • Seleção dos fatores de avaliação; • Graduação dos fatores de avaliação; • Avaliação dos cargos-chave; • Ponderação dos fatores de avaliação; • Avaliação dos demais cargos do plano (grupo ocupacional).

25. Seleção dos cargos-chave • É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave. • São selecionados de trinta a cinqüenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

26. Exemplo para a definição e graduação de um fator de avaliação

27. Exemplo de Manual de avaliação de cargos operacionais ( inclusive encarregados)

28. Acadêmicos: Alana David Araújo Deisy Anne Cardoso Denise Fernando

29. MÉTODO DE COMPARAÇÃO POR FATORES

30. AVALIAÇÃO DE CARGOS COMPARAÇÃO DE FATORES REQUISITOS MENTAIS REQUISITOS FÍSICOS CONDIÇÕES DE TRABALHO RESPONSABILIDADES

31. AVALIAÇÃO DE CARGOS