Real Decreto Ley 3/2012 Reforma del mercado laboral Jorge Vilanova Martínez-Frías

1. Real Decreto Ley 3/2012 Reforma del mercado laboral Jorge Vilanova Martínez-Frías

2. Objetivos de la reforma • Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo que está sufriendo España. • Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes. • Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo. • Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo. • Modernizar la negociación colectiva para acercarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores.

3. Objetivos de la reforma • Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación. • Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes y los parados de larga duración. • Sumar los esfuerzos de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo. • Apoyar a los autónomos y Pyme’s, proporcionando mayor flexibilidad y capacidad de adaptación. • Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de las prestaciones por desempleo. • Combatir el absentismo laboral injustificado.

4. 1. Intermediación laboral 2. Derecho a la formación 3. Contrato para la formación y el aprendizaje 4. Fomento de la contratación 5. Flexibilidad interna de las empresas 6. Negociación colectiva 7. Despido colectivo 8. Despido individual 9. Conciliación de la vida familiar

5. 1. Intermediación laboral Art. 1 RDL 3/2012 • Se autoriza a las ETT a actuar como agencia de colocación • La solicitud de autorización: silencio positivo • Gratuidad del servicio para los trabajadores 43

6. 2. Derecho a la formación • Derecho a la formación para adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo • Tiempo trabajo efectivo • Permiso retribuido de 20 horas anuales, acumulable en periodos de 3 años • Cuenta de formación, asociada al NAF. Servicios Públicos de Empleo

7. 3. Contrato para la formación y el aprendizaje • Edad: menores de 30 años hasta que se alcance 15% paro • Duración: de 1 a 3 años. Por convenio, desde 6 meses a 3 años • Trabajador podrá utilizar esta modalidad para otra ocupación u actividad • Tiempo de trabajo: 75% 1º año y 85% 2º y 3º año. No horas extras • Formación: posibilidad en la empresa si hay instalaciones y personal • Reducción de cuotas: • a) Empresas menos 250 trabajadores: 100% • b) Empresas de más de 250 trabajadores: 75% empresarial y 100% obrera • c) Transformación en indefinidos hombres: 1.500 €/año durante 3 años • d) Transformación en indefinidos mujeres: 1.800 €/año durante 3 años

8. Contrato indefinido emprendedores a) Indefinido y a tiempo completos b) Empresas de menos de 50 trabajadores. c) Periodo de prueba de 1 año. Incentivos fiscales . Deducción fiscal 3.000 € por el primer contratado menor de 30 años . Deducción fiscal 50% desempleo con tope de 1 año Bonificaciones a) Contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años Hombres: 1er año1.000 €/año, 2º año 1.200 €/año y 3º año 1.500 €/año Mujeres: 1º año1.100 €/año, 2º año 1.300 €/año y 3º año 1.600 €/año b) Desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores): Hombres: 1.300 €/año Mujeres: 1.500 €/año 4. Fomento de la contratación

9. Contrato a tiempo parcial Permite realizar horas extras Teletrabajo . Formalizado por escrito . Adscritos a un centro de trabajo concreto . Mismos derechos . Acceso a la formación . Protección en seguridad y salud Ley 31/1995 Encadenamiento de contratos temporales Se recupera la prohibición a 31-12-2012 (RDL 10/2011 era hasta 31-8-2013) 4. Fomento de la contratación

10. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución Transformación de los contratos en indefinidos por empresas de menos de 50 trabajadores, autónomos, sociedades laborales o cooperativas Duración de la bonificación: 3 años Cuantía: a) Hombres: 500 € al año b) Mujeres: 700 € al año 4. Fomento de la contratación

11. 5. Flexibilidad de las empresas Clasificación profesional Suprime categorías profesionales por grupos profesionales. Incluirá distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas. Tiempo detrabajo Facultad de la empresa de distribuir de forma irregular un 5% de la jornada, salvo pacto en contrario. Movilidad funcional Entre grupos profesionales por causas técnicas, organizativas, limitadas en el tiempo y la decisión y razones debe comunicarse a los representantes de los trabajadores. Movilidad geográfica Especifica que se entiende por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Suprime la capacidad de paralizar el traslado por la Autoridad laboral.

12. 5. Flexibilidad de las empresas • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Art. 41 ET • Especifica que se entiende por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. • Individual-colectivo. Por los afectados • Modificación individual: notificación interesados en 15 días (30) • Solicitud de rescisión del contrato también en caso de modificación del sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones que excedan de la movilidad funcional del art. 39 ET • No alcanzarse acuerdo, efectividad en 7 días desde la notificación

13. 5. Flexibilidad de las empresas • Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor Art. 47 ET • Suprime el expediente de regulación de empleo, no es ya necesaria la intervención administrativa • Trámites más sencillos: • . Consultas duración máxima de 15 días • . Presunción de concurrencia de causas. Sólo impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión • . La autoridad laboral podrá impugnarlo a petición del SPEE por obtención indebida de prestaciones por inexistencia de la causa motivadora • . Fecha de efectos: comunicación por la autoridad laboral al SPEE, salvo que fuera posterior la suspensión acordada • Impugnación jurisdicción social: justificada o injustificada

14. 5. Flexibilidad de las empresas Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor Art. 47 ET Medidas de apoyo 1.Bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes: . Comprometa a mantener el empleo 1 año tras finalizar la suspensión de empleo . Límite de 240 días por trabajador . Aplicable a solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1/1/2012 a 31/12/2013 . Suprime el expediente de regulación de empleo, no es ya necesaria la intervención administrativa 2.Reposición desempleo: suspensiones o reducciones entre 1/1/2012 y 31/12/2012 y despido posterior entre 12/2/2012 y 31/12/2013 . Límite 180 días

15. 6. Negociación colectiva • Descuelgue del convenio colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en materia de: • a) Jornada de trabajo • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo • c) Régimen de trabajo a turnos • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial • e) Sistema de trabajo y rendimiento • f) Funciones, cuando excedan de movilidad funcional • (art. 39 ET) • g) Mejoras voluntarias de Seguridad Social • El acuerdo fijará las nuevas condiciones y duración (no puede ir más allá del nuevo convenio de empresa)

16. 6. Negociación colectiva Causas económicas Cuando de los resultados de la empresa se desprensa una situación negativa-pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas. Es disminución persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos. Causas técnicas Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas Cuandose produzcan cambios en el ámbito sistemas y métodos de trabajo del personal o modo de organizar la producción. Causas productivas Se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

17. 6. Negociación colectiva Desacuerdo entre las partes: 1. Comisión paritaria del convenio (7 días) 2. Procedimiento establecidos en los acuerdos interprofesionales (mediación, arbitraje, etc.) 3. Comisión Consultiva Nacional o Autonómica de Convenios Colectivos (25 días)

18. 6. Negociación colectiva Prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y complementos salariales b) El abono o compensación de horas extras y retribución del trabajo a turno c) Horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones d) Adaptación del sistema de clasificación profesional e) Adaptación de modalidades de contratación que se atribuyen a convenios de empresa en el ET f) Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal g) Otras que se dispongan en acuerdos o convenios colectivos

19. 6. Negociación colectiva • Plazo máximo de ultraactividad de 2 años desde la denuncia del convenio colectivo • Durante la vigencia de un convenio, las partes legitimadas pueden negociar su revisión • Se suprimen los plazos máximos para la negociación (8 ó 14 meses)

20. 7. Despido colectivo Se intenta objetivizar las causas: Causas económicas Cuando de los resultados de la empresa se desprensa una situación negativa- pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas. Es disminución persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Causas técnicas Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas Cuando se produzcan cambios en el ámbito sistemas y métodos de trabajo del personal o modo de organizar la producción. Causas productivas Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

21. 7. Despido colectivo Se suprime el ERE, autorización administrativa. Regula su régimen que se desarrollará reglamentariamente (plazo 1 mes): 1. Periodo de consultas (15 ó 30 días según 50 o más empleados) 2. Comunicación de apertura de consultas, acompañada de memoria explicativa que debe indicar: - Causas del despido - Nº y clasificación profesional de los trabajadores afectados - Nº y clasificación de los trabajadores del último año - Periodo previsto para efectuar los despidos - Criterios para designación de los afectados (prioridades de permanencia) 3. Transcurrido el periodo de consultas comunicará el acuerdo o, en caso de desacuerdo su decisión de despido colectivo y condiciones.

22. 7. Despido colectivo 4. Comunicación individual del despido. Plazo mínimo 30 días desde comunicación de apertura de consulta y efectividad del despido. 5. Plan de recolocación mínimo de 6 meses con medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. 6. Empresas con trabajadores mayores de 49 años, con beneficios obligación de aportación al Tesoro Público. 7. Posibilidad de impugnación (individual o colectiva) y también por la autoridad laboral en caso de acuerdo si hay fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o cuando el SPEE determine obtención indebida de prestaciones por falta de causa. 8. Despido por fuerza mayor requiere que sea constatada por la autoridad laboral.

23. 7. Despido colectivo 9. Aplicación al Sector Público: entes, organismos y entidades del art. 3.1 LCSP. Se entiende por causas: Causas económicas Situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos. Tres trimestres consecutivos. Causas técnicas Se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público. Causas organizativas Se produzcan cambios en el ámbito sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio.

24. 7. Despido colectivo Procedimiento de impugnación colectivo Legitimados: representantes de los trabajadores o sindicales Pasiva: firmantes del acuerdo Causas: . No concurre la causa legal . No respete el procedimiento art. 51.2 y 7 . Dolo, fraude, coacción o abuso de derecho Plazo: caducidad 20 días. No requiere conciliación mediación etc. Sentencia:. Ajustada a derecho: existe la causa legal . Nula: no respeta procedimiento o acuerdo con dolo, fraude, coacción o abuso de derecho . No ajustada a derecho: existe la causa legal Procedimiento de impugnación individual como el proceso de extinción por causas objetivas con alguna especialidad: prioridad

25. 8. Despido individual 1. Despido por ineptitud: curso de adaptación. 2 meses 2. Despido por absentismo: suprime la referencia al de la plantilla 3. Supresión del despido exprés 4. Despido improcedente: . Indemnización 33 días por año trabajado y máximo de 24 mensualidades. Aplicable a todos los contratos, anteriores a 12-2-2012 hasta tal fecha 45 y posterior 33. También afecta al tope de mensualidades. . Suprime en caso de optar por indemnización el empresario los salarios de tramitación. Representantes de trabajadores o delegados sindicales tienen derecho a salarios de tramitación. . El Estado sólo asume los salarios de tramitación de readmisión. Representantes sindicales o delegados sindicales 5. FOGASA: 8 días, contratos indefinidos y no declarado improcedente

26. 9. Conciliación de la vida laboral y familiar • La reducción de la jornada por guarda legal será de carácter diario • Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de la jornada • Disfrute de vacaciones con posterioridad al año en que se generan en los casos de IT por embarazo, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad, una vez finalizada la causa de suspensión • Disfrute de vacaciones con posterioridad al año siempre que no haya pasado más de 18 meses del año en que se generaron las vacaciones.

27. Expertos en la salud de su empresa