سعيد شهبازمرادي Shahbaz@ut.ac.ir Shahbazmoradi@nioc

1. سعيد شهبازمرادي Shahbaz@ut.ac.ir Shahbazmoradi@nioc.org مروري به مديريت سرمايه هاي انساني درايران

2. مديريت سرمايه هاي انساني در ايران سعيدشهبازمرادي

3. ICEBERG رهبری و مدیریت منابع انسانی

4. بخش اول: كليات مديريت منابع انساني در خاورميانه • ويژگيهاي منطقه: • بيشتر يك فرهنگ است تا منطقه جغرافيائي • 95% منطقه مسلمان هستند • 65% ذخاير نفت جهان • دهه هاي 60-70 رشد اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته • فرهنگ عشيره اي، مردسالار و حال نگر • سطح استاندارد زندگي در منطقه

5. بخش اول: كليات مديريت منابع انساني در خاورميانه

6. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • كليات: • از اواسط دهه 1970 مدام در حال تغيير • انقلاب باعث تغيير تركيب نيروها گرديد • جنگ عراق و تحريمهاي اقتصادي • موقعيت استراتژيك ارتباط دو دريا با يكديگر • 70 ميليون جمعيت تقريباً تحصيل كرده • منابع طبيعي سرشار • تاريخ و سياست • 6000 سال تمدن • همواره آماج حمله و تاخت و تاز بوده كه فرهنگ فردگرائي و خود محوري را ايجاد كرده • دو انقلاب 1906(1285) و 1979(1357) • فرهنگ تصميم گيري اجماعي(ringiژاپن) • دوره سازندگي پس از جنگ • از نظر غرب بنيادگرا ترين كشور منطقه • 70% جمعيت جوان زير 30 سال

7. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • اقتصاد: • اقتصاد 20ام جهان • دومين توليد كننده نفت اوپك(5% عرضه نفت جهان) • 9% ذخائر نفت دنيا • 16% ذخائر گاز دنيا • چتر حمايتي دولت از اقتصاد و مالكيت دولتي • 80% اقتصاد دولتي+17% بخش خصوصي+3% تعاوني • مهمترين بخش نيازمند اصلاحات در برنامه هاي توسعه اقتصادي بخش انرژي است • جمعيت شناختي • 70% جمعيت جوان زير 30 سال • 60% جمعيت شهرنشين هستند • 84% جمعيت باسواد هستند • 79% شاغلين حداقل ديپلم دارند • سالانه 200000-250000 نفر فارغ التحصيل دانشگاهي

8. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • مضامين مديريتي: • سبك مديريت پدرانه • استقرار سبك مديريت غربي بدليل مراودات قرن 19و 20 با اروپا و آمريكا • انتقال فرهنگ سازماني غربي با فرزندان ايراني كه در غرب تحصيل كرده بودند • فرهنگ خاص و پيچيده اجتماعي • تاثير سازمان برنامه و بودجه و شركت ملي نفت ايران در نظام مديريت منابع انساني دولت • فعاليت مراكز آموزش مديريت هاروارد، هنلي و دانشگاه پنسيلوانيا • تدوين قانون اداري و استخدامي در سال 1301 برمبناي شايستگي • اصلاح اين قانون در 1345 برمبناي ارزيابي عملكرد شايستگي • سرعت كم رشد مديريتي بخش خصوصي • رونق اقتصادي 1353-1354 موجب ترك شغل كاركنان دولت و پيوستن آنها به بخش خصوصي شد • انتقال تجربیات با سیر انتقال نیروها • ايدئولوژي جايگزين تكنوكراسي و تدين و اعتقاد به نظام جايگزين مهارت و تخصص • كاهش نقش زنان درمحيط كار(بازنشستگي پيش ازموعد وبازخريد) • استخدام رزمندگان جنگ پس از اتمام جنگ • روند جديد مدرنيته در سالهاي اخير • تبيين جايگاه شايستگي و تخصص در سالهاي اخير • نقش سازمانهاي بزرگ صنعتي در استقرار مديريت منابع انساني • جنگ جذب شايسته ها در سالهاي اخير • نقش شركتهاي چند مليتي در بهبود مديريت منابع انساني

9. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • عوامل تعيين كننده خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران: • عوامل به سه دسته كلي تقسيم مي شوند: • عوامل ملي شامل فرهنگ و نهادها • عوامل اقتضائي شامل سن، اندازه و چرخه عمر سازمان • استراتژيهاي سازمان • در اكثر كشورهاي در حال توسعه عوامل ملي تعيين كننده هستند: • نهادهاي فرهنگي- اجتماعي • نهادهاي اقتصادي-سياسي • ارزشها و نگرشهاي فرهنگي • نگرش به HRM در ايران نسبت به ساير كشورها متفاوت است بجاي اينكه استراتژيك تلقي شود بيشتر سياسي است • دخالت سه فرهنگ: • فرهنگ باستان 6000 ساله • فرهنگ اسلام 1400 ساله • فرهنگ غربي 200 ساله • عقائد مذهبي باعث فرهنگ مديريت پدرانه شدهاست • فاصله قدرت بالا اين سبك مديريت را تشديد ميكند • مديران ايراني بيشر به نقش مشاور، استاد(Mentor)، مربي و معلم ظاهر مي شوند • قوانين دولتي مانع جذب سرمايه گذاري خارجي • سياستهاي ناهمگون آموزشي • فرهنگ مدپذيري تكنيكهاي نوين مثلISOو EFQM

10. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران: • هنوز نقش استراتژيكي ندارد • ارائه آموزشهاي بدون مبنا و بررسي شده • نيروهاي تحصيل كرده اما تك مهارتي • جدائي از بازارهاي جهاني در دهه هاي اخير • نقش شركتهاي چند مليتي در ارتقاي منابع انساني • در بخش دولت مهمترين چالش انگيزش كاركنان است • در زمنيه جذب و استخدام نيرو: • فرهنگ رابطه بازي بدليل اتفاقات گذشته و اهميت يافتن وفاداري بخصوص در ردهاي بالا • انتخاب برمبناي ارشديت، سطح و محل تحصيل • شرايط آسانتر جذب و انتخاب در بخش خصوصي(كماكان رابطه بازي وجود دارد) • استخدام برمنباي شايستگي در شركتهاي چند مليتي(شركتهاي غربي براساس مهارت زبان و كامپيوتر و شركتهاي شرقي براساس ارشديت و تجربه) • روند رو به رشد استخدام برمبناي شايستگي • در زمينه آموزش و بهسازي: • آموزشهاي نظري و سميناري • ورود شركاي خارجي در قالب دوره هاي مشترك تحصيلات تكميلي • آموزشهاي استاندارد در شركتهاي چند مليتي • علاقه فراوان سازمانها به آموزشهاي مديريتي

11. بخش دوم: مديريت منابع انساني در ايران • خطي مشي ها و اقدامات منابع انساني در ايران: • در زمنيه ارزيابي عملكرد: • ارزيابي كلي و بدون ارتباط با شايستگي • ديدگاه كوتاه مدت • در زمنيه جبران خدمات و پاداش: • تاثير عوامل اجتماعي-اقتصادي • قانون كار بسيار دخالت دارد(تعيين حداقل حقوق) • تاثير شركتهاي چندمليتي • توسعه مديريت منابع انساني • اقدامات منابع انساني توسط دولت و سازمانهايي مثل گسترش و نوسازي و برنامه هاي توسعه 5 ساله • حضور كارشناسان خارجي در برنامه هاي آموزشي • تحصيلات تكميلي در زمينه منابع انساني رشد داشته است • چالشهاي مديريت منابع انساني در ايران • كپي برداري تكنيكها بدون تطبيق آنها • كثرت فارغ التحصيلان مهندسي در مشاغل مديريت • عدم پرورش متخصصين منابع انساني • عدم اعتقاد به نقش استراتژيك منابع انساني

12. بخش سوم: مروري بر مديريت منابع انساني در خاورميانه • مرور: • تاثير فرهنگهاي ملي • حفظ الگوهاي فرهنگي ضمن جهاني شدن • شباهت فرهنگي كشورها • تاثير اسلام و مفهوم شورا • تغيير جايگاه دولت • سرمايه گذاريهاي فراوان در منابع انساني • بجاي مدل منابع انساني خاور ميانه بهتر است از لفظ منابع انساني در خاور ميانه استفاده شود • چالشهاي آينده مديريت منابع انساني • تغييرات بنيادي و سريع • عدم تناسب سرعت اقدامات با تغييرات • مشكل بيكاري

13. Pedagogical Andragogical ساحل آکادمیک Education ساحل صنعت (آموزشکده ها ، مدارس فنی و حـرفه ای، دانشـکده ها ، دانشـگاه ها ، مراکزآموزش های آکادمیک و علمی ...)

14. ساحل آکادمیک ساحل صنعت (آموزشکده ها ، مدارس فنی و حـرفه ای، دانشـکده ها ، دانشـگاه ها ، مراکزآموزش های آکادمیک و علمی ...) پل آموزش های درون صنعتی و کاربردی TRAINING & DEVELOPMENT

15. فراوانی (تراکم) توانمندیهای نیروی انسانی درکشورهای پیشرفته – در حال توسعه و ایران A A A B B B C C C D D D E E E ایران کشورهای پیشرفته (توسعه یافته) حالت تخم مرغی Egg-Shape توان رهبری توان مدیریتی توان مهندسی و کشاورزی توان کاردانی یا تکنیسینی توان کارگری کشورهای در حال توسعه مخروطی Conical A B C D E

16. هر سازمان مانند درخت است كه...... هر سازمان مانند درخت است ولي بايستي اين درخت را بصورت واژگون ديد

17. سرمايه مشهود اجزا سرمايه سازمان سازمان سرمايه نامشهود (سرمايه فكري) سرمايه سازماني سرمايه ارتباطي سرمايه انساني