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L’ EVALUATION ANNUELLE

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L’ EVALUATION ANNUELLE

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  1. L’EVALUATION ANNUELLE Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  2. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PLAN • Définition et objectifs • Les étapes de l’entretien • Les risques d’erreur Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  3. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Définition et objectifs • L’entretien d’évaluation est un des outils de la gestion de carrière • Dépendant des entreprises, l’entretien d’évaluation est intitulé « entretien de notation »,« entretien d’appréciation »,« entretien de carrière » ou « entretien annuel » • L’évaluateur (appraiser ou reviewer)est souvent le supérieur hiérarchique direct de l’employé (appraisee ou reviewee) Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  4. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION La définition de la carrière va dépendre du point de vue adopté • l’individu La succession d’expériences professionnelles, rôles, activités d’une personne de son entrée dans la vie active jusqu’à son départ en retraite • l’organisation Le chemin suivi par un individu dans l’organisation, les différentes positions et emplois tenus depuis son entrée jusqu’à sa sortie Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  5. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Carrière verticale: correspond aux évolutions hiérarchiques des individus dans l ’organisation Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  6. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Carrière horizontale, fonctionnelle ou professionnelle: désigne le passage d ’une fonction à une autre, d ’un métier à un autre, sans changement de niveau hiérarchique. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  7. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION L’entretien d’évaluation répond au besoin d’estime dans la Pyramide de Maslow. Le besoin d'estime dans le cadre professionnel pourrait se définir par le besoin de faire un travail utile, apprécié, pouvoir montrer ses compétences, par un besoin de variété, d'une certaine autonomie, un pouvoir d’influencer son avenir et professionnel, être apprécié et recevoir des messages explicites en ce sens. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  8. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  9. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION Le formulaire d’évaluation est composé en général de 3 rubriques: • Compétences (évaluation) • Objectifs (évaluation et fixation) • Plan de Développement Évaluation des compétences + évaluation des objectifs = évaluation de la performance. L’objectif principal de l’entretien d’évaluation est d’évaluer ou de noter la performance individuel du salarié. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  10. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Évaluation des compétences = mesurer les écarts entre les compétences maîtrisées par l’évalué et les compétences nécessaires pour tenir son poste ou sa fonction. • Les compétences sont une combinaison des connaissances, savoir-faire, comportements et valeurs nécessaires pour être performant dans son emploi ou dans son rôle et qui peuvent être acquis par l'apprentissage, l'expérience , la formation, voire par l'accompagnement ("coaching« par exemple). Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  11. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Évaluation des objectifs = mesurer les écarts entre les objectifs atteints par l’évalué et les objectifs fixés à l’évalué. • Les objectifs: SMART (spécifique, mesurable, accessible, réaliste, temporellement défini) • SPÉCIFIQUE: un objectif doit être clair, spécifique, compréhensible et sans ambiguïté. "Tu dois faire mieux" est trop vague et imprécis que pour être suivi de résultats. De plus, un objectif précis est plus facilement mesurable et donc contrôlable. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  12. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Les objectifs: SMART • MESURABLE: ne pas pouvoir mesurer l'état d'avancement de ses objectifs, c'est comme naviguer dans le brouillard sans cartes ni boussole, ce qui n'est motivant pour personne. "Tu dois apprendre l'anglais", est un objectif difficilement mesurable. Par contre, "quand le téléphone sonne, tu dois pouvoir comprendre qui appelle, ce qu'il veut et pouvoir le transférer" est nettement plus mesurable. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  13. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Les objectifs: SMART • ACCESSIBLE: Les objectifs doivent être accessibles à ceux qui doivent les atteindre. Bien sûr, dépasser ses limites est valorisant et enrichissant mais il faut aussi penser dans la durée. Des objectifs inaccessibles n'emporteront jamais bien longtemps l'adhésion des salariés qui seront vite démotivés. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  14. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Les objectifs: SMART • REALISTE: lesobjectifs doivent se rattacher à un projet et s'insérer dans un tout cohérent. Leur pertinence par rapport à l'ensemble aura un important impact positif sur la performance des salariés. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  15. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Les objectifs: SMART • TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il ne suffit pas d'avoir les moyens pour atteindre ses objectifs, il convient de ne pas oublier la dimension temporelle. Un objectif a un début et une fin. Sa durée est déterminée. Sans échéance, ils se perdraient parmi l'immensité des autres choses à faire et risqueraient d'être rapidement oubliés. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  16. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Plan de développement= répond à la question comment? Quels moyens? • Comment va-t-on réduire l’écart constaté entre les compétences maîtrisées par l’évalué et les compétences nécessaires pour tenir son poste? (formation, coaching, travail en équipe sur projets….etc.) • Comment va-t-on aider l’évalué à atteindre ses nouveaux objectifs? Quels sont les moyens qu’on va devoir lui mettre à sa disposition? (ressources humaines, matérielles, formation…etc.) • Quelle sera l’évolution de carrière de l’évalué au sein de l’organisation? Est-ce que l’évalué a la volonté, la capacité, voire le potentiel pour évoluer? Si oui, quels sont les moyens qu’on devra mettre en œuvre pour l’atteinte d’un objectif de carrière? (formation, mutations. Etc..................................) Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  17. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION A partir de l’évaluation de la performance, des actions vont être mises en œuvres, qui vont devenir les objectifs opérationnels de l’entretien d’évaluation • ÉVOLUTION DE CARRIÈRE (HORIZONTALE OU VERTICALE) • DESCRIPTIONS DE FONCTION (actualisation) • FORMATIONS (en vue de développer les compétences) • RÉTRIBUTIONS (Augmentations de salaires, bonus, primes….etc.) • COMMUNICATION (assurer une communication ascendante et descendante) • MESURE DE LA MOTIVATION (et par la même du climat général à l’intérieur de l’entreprise) Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  18. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION 2) Les différentes phases de l’entretien d’évaluation PHASE1: OUVERTURE PHASE 2: LE SALARIE FAIT SON BILAN PHASE3: LE MANAGER EVALUE LE SALARIE PHASE4: LE SALARIE EXPRIME SES SOUHAITS PHASE 5: NEGOCIATION DES OBJECTIFS PHASE 6: SYNTHESE ET CONCLUSION2 Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  19. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • PHASE 1: OUVERTURE CRÉER UN RELATION DE CONFIANCE • L’accueil, c’est créer une sécurité et laisser à son interlocuteur le temps de trouver ses repères • L’évaluateur doit éviter les gestes agressifs et doit donner des signes de reconnaissance et « sécuriser » l’évalué (ex: tendre la main, formuler une phrase d’accueil, rappeler l’objectif de l’entretien et la durée) • Un espace accueillant situe les interlocuteurs à 90° et non à 180° Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  20. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • PHASE 2: LE SALARIE FAIT SON BILAN • Dans cette phase, le manager limite volontairement sa production verbale • Il demande au salarié d’expliquer la cause de problèmes constatés ou les raisons de ses réussites Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  21. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PHASE3: LE MANAGER EVALUE LE SALARIE L’évaluateur doit valoriser les réussites et formuler une critique • Une critique se fait sur du constatable et de l’observable et oriente les interlocuteurs vers une entente • Une critique constructive porte sur des faits • Expliquer au salarié l’écart entre ses objectifs et les résultats obtenus Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  22. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PHASE4: LE SALARIE EXPRIME SES SOUHAITS • L’objectif de cette phase est de détecter les souhaits ou besoins qui aideront la progression de l’individu et contribueront à la rentabilité, de l’équipe, du service ou de l’entreprise (toujours combiner l’objectif de l’employé et de l’entreprise) • L’évaluateur traduit les besoins exprimés en actions réalisables et cohérentes (il arrive que certaines aspirations du salarié soient irréalistes ou pour le moins incompatibles avec la politique de l’entreprise comme par exemple, revenir à d’anciennes méthodes. L’évaluateur doit écarter rapidement ces demandes en amenant l’évalué à comprendre en quoi sa proposition est déraisonnable Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  23. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PHASE 5: NEGOCIATION DES OBJECTIFS • Il est nécessaire de s’assurer qu’aucune incompréhension ne subsiste; pour ce faire, la reformulation des accords est essentielle • Vu que l’évaluateur et l’évalué formalisent ensemble le support, le salarié ne revient plus sur ce qui a été établi; il a eu la possibilité de signaler un désaccord sans attendre la fin de l’entretien • L’évaluateur doit mettre en place un système de suivi du salarié qu’il vient d’évaluer Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  24. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PHASE 6: CONCLUSIONS ET SYNTHESE • Il est nécessaire de s’assurer qu’aucune incompréhension ne subsiste; pour ce faire, la reformulation des accords est essentielle • Vu que l’évaluateur et l’évalué formalisent ensemble le support, le salarié ne revient plus sur ce qui a été établi; il a eu la possibilité de signaler un désaccord sans attendre la fin de l’entretien • L’évaluateur doit mettre en place un système de suivi du salarié qu’il vient d’évaluer Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  25. EXERCICE :voici 9 termes couramment utilisés, un seuld’entre euxcontribue à la définition d’un entretien d’évaluation Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  26. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION 3) LES RISQUES D’ERREUR: Une evaluation erronée peut se produire quand un individu évalue des autres. Dans ce cas-ci, l'évaluation n'est plus conforme à la réalité. Tous les évaluateurs peuvent être sujets à des risques d’erreur.Les risques d’erreurs ne peuvent pas être facilement corrigés puisque l’évaluateur n’en n’a pas toujours conscience. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  27. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’effet de comparaison • La première impression • L’effet de Halo • L’effet de centralisation • L’erreur des extrêmes • L’identification avec l’évalué Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  28. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’effet de comparaison Cette erreur consiste à comparer systématiquement l’évalué avec les autres salariés qui travaillent avec lui/elle (c.-à-d. les autres membres de l'équipe) plutôt qu’aux compétences requises pour exercer sa fonction et qu’à sa valeur ajoutée réelle à son entreprise. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  29. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • La première impression • Cetteerreurconcerneparticulièrement les nouveaux salariés. L’évaluateur “colle” une image positive ou négative dès les premiers mois ou jours de travail de la nouvelle recrue. • Il refuse unconsciemment de modifier cette image ensuite, même si la valeur ajoutée du salarié à l’entreprise change de manière significative. • Celia est dû au fait que cette perception est sélective et continue. On a une première impression et on tend à voir seulement les éléments, qui confirmeront cette première impression. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  30. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’effet de Halo • L'effet de halo est la tendance à donner une évaluation d’ensemble favorable ou défavorable à partir de l’évaluation de seulement une ou deux compétences. • Exemple: si une secrétaire est ponctuelle et “tape” rapidement, on tend à extrapoler ces aspect positifs sur d'autres aspects de sa fonction tels que l’accueil des visiteurs, la réception des appels de téléphone, le classement, etc. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  31. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’effet de centralisation • C'est la tendance à classer les évalués dans la catégorie « moyens » ou “bons” alors qu’ils devraient l’être classifiés dans des catégories extrêmes dans l'échelle d'évaluation. • Ceci s’explique par le fait que l’évaluateur, soit ne connaît pas très bien les compétences de l‘évalué ou soit, n'a pas le courage de donner sa réelle évaluation, “mauvais” ou “excellent” à l’évalué. Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  32. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’erreur des extrêmes • Les évaluateurs vont mettre tous les salariés dans la catégorie, soit “mauvais” , soit “excellents”, “mauvais”, “passables”, “formidables “ ou “ fantastiques” Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  33. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • L’identification avec l’évalué • Plusieurs recherches ont prouvé qu'on juge plus favorablement les personnes qui nous ressemblent (par exemples, elles viennent du même milieu social, elles ont effectué les mêmes études, elles pratiquent le même sport, elles ont les mêmes avis ou intérêts, etc). • Cette identification peut modifier un jugement à l'heure de l'évaluation Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu

  34. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION • Evaluer du Personnel, Editions Eyrolles, Claude Lévy-Leboyer Ernestina Tancred/ mail: tinatanc@pt.lu