FAMA

1. FAMA Administração de Recursos Humanos I

2. FAMA Administração de Recursos Humanos I Administração de RH no Brasil (Evolução Histórica)

3. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • Gestão de pessoas => nome atualmente empregado para o desenvolvimento das atividades que permitem a aproximação, o conhecimento e a retenção de pessoas no ambiente organizacional. • Começo => necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores (horas trabalhadas, faltas e atrasos) para efeitos de pagamento ou desconto. • O chefe de pessoal do inicio do século XIX => sujeito inflexível, seguidor das leis, dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. • Para o empresário, o trabalhador era, tão-somente, um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se por até dezoito horas diárias.

4. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • O movimento de relações humanas => desafio à função de chefe de pessoal. Esse novo modelo de administração teve, como base de mudança, a relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava à base da força e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. • Função de chefe de pessoal : sofreu uma pressão muito forte; inversão radical de seu papel; preocupação com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis; ninguém estava absolutamente preparado (nem o empresário, nem o trabalhador e, muito menos, o chefe de pessoal).

5. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • 1945 => surgem os primeiros estudos sobre liderança, democracia no trabalho e motivação humana. • Nesse novo cenário, a função de chefe de pessoal viu-se envolvida com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização: O poder das relações informais. • Começa a ser valorizada a função de “cuidar de pessoal” (o chefe de pessoal ganhou o status de gerência). • O que se acrescentou à responsabilidade de contabilizar salários, controlar faltas, horas trabalhadas, atrasos e remuneração dos trabalhadores foi o acompanhamento das questões legais e sindicais que surgiram nessa época.

6. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • Visão ainda tecnista, mecânica e ligada às questões de registros burocráticos, fiscalização de aspectos legais e cumprimento de regras e normas. • Década de 1950 => Auge da escola de relações humanas, apareceu a denominação que ligava essa área à de ciências humana: gerente de relações humanas ou gerente de recursos humanos (já utilizado nos Estados Unidos nesta época). • O ganho, dessa vez não foi somente de nomenclatura. Nem só de status. A moderna função de GRH ganhou diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência muito maior.

7. Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)

8. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • Fases Evolutivas da Gestão de Pessoal: atualmente Estratégica 1985 até hoje Administrativa 1965 a 1985 Tecnicista 1950 a 1965 Legal 1930 a 1950 Contábil Antes de 1930

9. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • A fase contábil (antes de 1930): pioneira da gestão de pessoal; também chamada de pré-histórica ou pré-jurídico- trabalhista; preocupação com os custos das organizações; os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil; comparava-se a mão-de-obra (e, portanto, as entradas e saídas).

10. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • A fase legal (de 1930 a 1950): aparecimento da função de chefe de pessoal; preocupação no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. • A fase tecnicista (de 1950 a 1965): implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal, alavancando a função de RH ao status de gerência; JK => implementou a indústria automobilística, representando um grande avanço para os trabalhadores. Foi a parti daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, etc.

11. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • A fase administrativa/ou sindicalista (de 1965 a 1985): marco histórico nas relações entre capital e trabalho; revolução, movida pelas bases trabalhadoras, implantou o movimento sindical denominado novo sindicalismo; mudança na denominação e na responsabilidade do Gerente de Relações Industriais (ou de Gerente de Pessoal); o cargo passou a se chamar Gerente de Recursos Humanos; mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.

12. Adm. de RH no Brasil(Evolução Histórica) • A fase estratégica (de 1985 até hoje): introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações; nova alavancagem organizacional no cargo de GRH; de posição gerencial, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico.

13. FAMA Administração de Recursos Humanos I As organizações e a administração de pessoal

14. As organizações e a adm. de pessoal • O Mundo mudou • As empresas mudaram • A área de RH mudou • OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?

15. As organizações e a adm. de pessoal Grandes tendências em RH: • Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. • Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) • Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. • Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. • Terceirização de algumas funções. • Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais. (ações de liderança, times auto-gerenciáveis).

16. As organizações e a adm. de pessoal TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES TENDÊNCIAS DECLINANTES • TRABALHO: • Reprodutibilidade • Rigidez • Divisão de tarefas • Liderança autoritária • Formação • ESTRUTURAS: • Hierarquia vertical • Centralização • Estabilidade • Acúmulo de funções • GESTÃO: • Foco no capital • Teorias quantitativas • Distância entre capital e trabalho TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: Criatividade Flexibilidade Multi especialização Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade / fator de evolução Terceirização GESTÃO: Foco nos Recursos Humanos Foco na gestão da informação Colaboração, participação

17. As organizações e a adm. de pessoal SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL • Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente. • Organizações flexíveis • Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários; • Recompensam o desempenho e a iniciativa; • Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais; • Criam visão e valores desafiadores; • Incentivam qualidade de vida de seus funcionários; • Permitem flexibilidade de horários ou operações; • Apóiam centros de desenvolvimento locais (escolas); • Estimulam o relacionamento informal entre funcionários; • Proporcionam treinamento e educação para toda a vida; • Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

18. As organizações e a adm. de pessoal • 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: • Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações.

19. As organizações e a adm. de pessoal • existência de interesses antagônicos entre o trabalhador e a organização e a necessidade de buscar harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas. • tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. • As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcançaram objetivos organizacionais (produção, rentabilidade, redução de custos, ampliação do mercado, satisfação das necessidades da clientela etc.). Todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para consegui-los.

20. As organizações e a adm. de pessoal O que a organização pretende alcançar: Organizacionais Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente etc. Objetivos O que as pessoas pretendem alcançar: Salário, benefícios sociais, segurança e Individuais estabilidade no emprego. Condições adequadas de trabalho. Crescimento profissional.

21. As organizações e a adm. de pessoal • O grande segredo em termos de objetivos individuais e objetivos organizacionais é a empresa procurar manter ambos objetivos paralelos um ou outro. • INDIVIDUAIS • OBJETIVOS • ORGANIZACIONAIS • Se ocorrer, dos objetivos individuais saíram da paralela com os objetivos organizacionais, distanciando-se, com certeza a empresa perdeu o funcionário para outra organização.