Lliçó 14 Diferències Salarials i Discriminació

1. Lliçó 14 Diferències Salarials i Discriminació

2. Diferència i discriminació • No totes les diferències (salarials, ocupacionals, d’atur) responen a la discriminació. • Homes i dones escullen diferents estudis i ocupacions, que en part expliquen les diferències salarials. • Ara bé, què explica les diferents eleccions? Les diferències en aquests tres àmbits estan molt interrelacionades. • Salaris mitjos iguals no implica absència de discriminació (e.g. si les productivitats són diferents).

3. Definició de Discriminació • La discriminació existeix quan un grup de treballadors —amb la mateixa capacitat, nivell d’estudis, formació i experiència que l’altre grup— reben un tracte inferior en la contractació, l’accés a una ocupació, els ascensos, el salari o les condicions de treball. • O sigui, hi ha discriminació quan les diferències salarials no es deuen a diferències en productivitat.

4. Tipus de Discriminació • Discriminació salarial • Les dones guanyen menys que els homes per fer el mateix treball. • Discriminació en l’ocupació • Les dones pateixen una càrrega desproporcionada de l’atur. • Discriminació (segregació) ocupacional • Les dones estan excloses d’algunes ocupacions (tot i ser tant capaces com els homes) i estan concentrades en d’altres (per les que, sovint, estan sobrequalificades).

5. Tipus de Discriminació • Discriminació en l’adquisició de KH • Les dones tenen menor accés a les oportunitats que incrementen la productivitat (formació reglada o formació en el treball). • Discriminació post-mercat • Es dóna després d’entrar en el mercat de treball. • Discriminació salarial • Discriminació en l’ocupació • Discriminació ocupacional

6. Tipus de Discriminació • Discriminació pre-mercat • Es dóna abans d’entrar en el mercat de treball. • Discriminació en l’adquisició de capital humà.

7. El Model del gust per la discriminació

8. Gust per la discriminació • El model del gust per la discriminació de Becker concebeix la discriminació com una preferència o gust per la que el discriminador està disposat a pagar (menys output i beneficis). • Els empresaris discriminen perquè es volen mantenir allunyats física i socialment de certs grups.

9. Coeficient de discriminació • Si els homes i les dones són igual de productius, un empresari no discriminador els contractarà de forma aleatòria si els salaris són iguals. • Els prejudicis de l’empresari que discrimina a les dones es poden mesurar pel coeficient de discriminació, d. • Per un empresari amb prejudicis, el cost de contractar a una dona és el salari (Wd) més el cost psíquic (d).

10. Coeficient de discriminació • Per tant, els empresaris amb prejudicis seran indiferents entre contractar homes o dones quan:Wh= Wd+ d • Amb el que només contractarà dones si el diferencial de salaris entre homes i dones és superior a d.

11. Wd/ Wh Sd 1.00 0.8 Dd Q Quantitat de dones contractades Discriminació en el mercat de treball • La demanda de treball femení es forma ordenant als empresaris segons el seu coeficient de discriminació en ordre descendent. És a dir, primer els que no discriminen. • La part horitzontal es composa d’empresaris que no discriminen; la part amb pendent negativa es composa d’empresaris que sí que discriminen. • L’oferta de treball femení s’incrementa a mida que s’incrementa el salari relatiu de les dones. • La intersecció entre demanda i oferta determina el salari relatiu i el volum d’ocupació femenina.

12. Guanyadors i perdedors • Homes surten guanyant: salaris més alts. • Dones surten perdent: salaris més baixos. • Els empresaris que discriminen perden: han de pagar costos salarials més alts. • La competència reduirà la discriminació ja que les empreses que no discriminen (amb costos més baixos) expulsaran del mercat a les que sí que discriminen (i que tenen costos més alts). • El millor que pot fer el govern per lluitar contra la discriminació és ajudar a incrementar la competència.

13. Teoria de la discriminació estadística

14. Discriminació estadística • Existeix discriminació estadística quan els empresaris jutgen a un treballador en funció de les característiques del grup al qual pertany i no en funció de les seves pròpies. • Ex: Conductors joves paguen més assegurança perquè en mitja tenen més accidents.

15. Discriminació estadística • Perquè es dóna? • Els empresaris basen les decisions de contractació sobre la informació extreta en el procés de selecció i sobre variables que són predictors imperfectes de la productivitat (edat, educació, experiència). • El sexe es pot utilitzar com a variable per aproximar el compromís amb la feina ja que, en mitja, les dones tenen major rotació laboral. • La raça pot aproximar la qualitat de l’educació ja que, en mitja, els negres van a escoles de pitjor qualitat.

16. Implicacions • Els empresaris no surten perdent al practicar discriminació estadística, sinó guanyant ja que minimitza els costos de contractació. • Els empresaris no actuen de forma maliciosa ... però els grups de treballadors que tenen característiques diferents de la mitja surten perjudicats. • La discriminació estadística disminuiria si les característiques mitges dels diferents grups convergissin al llarg del temps.

17. El model de la concentració: la segregació ocupacional

18. Salari Salari Wh We We Wd Dd Dh Q1 Q2 Q2 Q1 Quantitat de treball Quantitat de treball Ocupacions femenines Ocupacions masculines Segregació ocupacional • Segregant a les dones a un reduït conjunt d’ocupacions femenines, els homes rebran salaris més alts en les ocupacions masculines que les dones en ocupacions femenines. • Perquè es segrega? • Les interrelacions homes- dones poden disminuir la productivitat; els empresaris decideixen segregar. • Alguns empresaris tenen prejudicis sobre la capacitat de les dones (conductores de camions, venedores de cotxes, ingenyeres, etc.)

19. Implicacions • La discriminació basada en la segregació ocupacional té implicacions tant en termes d’equitat com d’eficiència. • Equitat: tracte desigual a iguals. • Eficiència: si s’eliminés la segregació ocupacional es podria utilitzar els factors de producció de forma més eficient i, per tant, la renda nacional s’incrementaria.

20. Índex de segregació • L’índex de segregació mostra el percentatge de dones (homes) que haurien de canviar d’ocupació per a que aquestes estiguessin distribuïdes entre les ocupacions en les mateixes proporcions que els homes. Ocupació Homes Dones A 60 % 10 % B 20 % 60 % C 20 % 30 % • Segregació = 0.5

21. Segregació ocupacional per sexe, Espanya • La segregació ocupacional per sexe s’ha incrementat.

22. Segregació ocupacional per sexe, US • La segregació ocupacional per sexe cau, però encara faria falta que més del 50% de les dones canviessin d’ocupació per a eliminar-la. • La caiguda s’atribueix a la millora de la posició de la dona en algunes professions d’alta qualificació com l’odontologia, la medicina, la farmàcia o el dret.

23. Segregació ocupacional per raça, US • La segregació ocupacional per raça ha caigut al llarg del temps fins a siutar-se al voltant del 25%.

24. Factors no discriminatoris

25. Decisions racionals • Alguns economistes pensen que part del diferencial salarial de gènere és el resultat de decisions racionals per part de les dones en el seu intent de conciliar les càrregues domèstiques amb el treball en el mercat. • La carrera professional de les dones acostuma a estar interrompuda per criar els fills. Implicacions: • Com que la carrera professional és més curta és racional invertir menys en educació i formació.

26. Decisions racionals • Si la rotació laboral de les dones és major, els empresaris invertiran menys en elles. • L’estoc de capital humà es deteriora a l’abandonar l’activitat. • La segregació ocupacional pot ser el resultat d’una elecció racional que les porta a ocupacions on es requereixen capacitats que es complementen amb l’activitat productiva a la llar, e.g. infermeria o ensenyament.

27. Decisions racionals • El diferencial salarial en part pot ser conseqüència de compensacions salarials. • Les dones poden preferir treballs amb menys risc, que requereixin menys esforç o que estiguin més a prop de la llar. • Les dones (casades) acostumen a treballar menys hores que els homes. • Més probable que treballin a temps parcial. • Les que ho fan a temps complert acostumen a treballar menys hores.

28. La discriminació és la causa • Alguns argumenten que les dones: • inverteixen menys en capital humà degut a la discriminació. • decideixen abandonar la població activa durant períodes llargs degut als baixos salaris que obtenen a causa de la discriminació. • Per tant, sense discriminació les dones escollirien diferent: treballant més i amb més continuïtat.

29. Causa o efecte? • Segurament els dos: les diferencies entre homes i dones en relació a la inversió en capital humà i l’elecció d’ocupació es deuen en part a la discriminació i a les disparitats de guanys, i al mateix temps, podrien ser una causa de les diferències salarials.

30. Evidència empírica • Diferències salarials entre gèneres • Es descomposa el diferencial de salaris en la part explicada per les variables relacionades amb la productivitat i la part que aquestes no expliquen, i.e. discriminació. • Blau & Kahn (97) troben que dos terços de les diferències son atribuïbles a factors relacionats amb la productivitat: experiència laboral (26%), sector (23%), ocupació (8%). • El diferencial ha disminuït amb el temps com a conseqüència d’una increment de les característiques de les dones relacionades amb la productivitat relativa.

31. Evidència empírica • Espanya: • De la Rica & Ugidos (95): si no hi hagués diferencies en capital humà ni en els rendiments d’aquest, la diferència salarial es reduiria un 14%. • Albert (00): els guanys de l’educació són superiors pels homes tot i que les dones demanden més educació. • Moreno et al. (96): les dones estan subrepresentades en les branques d’activitat amb salaris més elevats, i les que hi són, cobren menors salaris que els homes.

32. Sub-estimem o sobre-estimem la discriminació? • La part inexplicada per les característiques relacionades amb la productivitat, sub-estima o sobre-estima la discriminació? • Sobre-estima: variables omeses que incrementen la productivitat relativa dels homes (motivació, compromís, habilitat matemàtica). Si es tinguessin en compte, la discriminació disminuiria. • Sub-estima: moltes variables de control (educació, ocupació) reflecteixen decisions discriminatòries i per tant haurien de ser considerades com a discriminació.

33. Polítiques anti-discriminatòries

34. Polítiques anti-discriminatòries • Històricament els mercats amb tensions de demanda han anat vencent estereotips i eliminant pràctiques discriminatòries (e.g. II GM i incorporació de la dona). • Prohibició d’algunes pràctiques en la contractació, ascensos i remuneració. • Igualtat salarial: salari similar per treballadors similars en llocs de treball similars. • Eliminació de la discriminació en l’ocupació: contractació, promoció i condicions de treball en general.

35. Polítiques anti-discriminatòries • Acció positiva: objectius numèrics i terminis per incrementar l’ocupació de les dones. Inexistents a Espanya. Només subvencions per la contractació de dones en sectors subrepresentats.

36. Crítiques a les polítiques • Posició intervencionista • El mercat a fracassat en l'eradicació de la discriminació. • Moltes polítiques orientades a la demanda (remuneració, contractació i promoció), però la majoria de problemes provenen de l’oferta: la discriminació en l’adquisició de capital humà. • La legislació actual contra la discriminació no corregeix els efectes de la discriminació anterior. Es necessita quelcom mes que igualtat d’oportunitats.

37. Fi de la Lliçó