การบริหารทรัพยากรบุคคลกับ พระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551

1. การบริหารทรัพยากรบุคคลกับการบริหารทรัพยากรบุคคลกับ พระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551

2. การปรับปรุงระบบ “ข้าราชการ” การปฏิรูประบบราชการ การปรับปรุง “โครงสร้างส่วนราชการ” พ.ศ. 2545 พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พระราชบัญญัติปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 2

3. การบริหารราชการแผ่นดิน อาศัยปัจจัยพื้นฐานหลัก 3 ประการ หน่วยงาน วิธีปฏิบัติงานผู้ปฏิบัติงาน กฎหมายว่าด้วยการ บริหารผู้ปฏิบัติงาน กฎหมายว่าด้วยการจัดตั้ง ปรับปรุง และกำหนด อำนาจหน้าที่ของหน่วยงาน กฎหมายว่าด้วยการ กำหนด วิธีปฏิบัติงาน พ.ร.บ. ปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2545 Organization พ.ร.บ. ระเบียบบริหาร ราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 และที่แก้ไขเพิ่มเติม Administrative พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการ ประเภทต่าง ๆ Personnel Administration

4. วิวัฒนาการการปฏิรูประบบข้าราชการตามวิวัฒนาการการปฏิรูประบบข้าราชการตาม พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ร.บ. 2551 พ.ร.บ. 2471 พ.ร.บ. 2518 • พ.ร.บ. ฉบับแรก • เปิดโอกาสให้ประชาชน • รับราชการเป็นอาชีพ • การบริหารงานบุคคล • ยึดโยงกับระบบชั้นยศ • ใช้ระบบจำแนกตำแหน่ง • กำหนดหน้าที่ของ • ตำแหน่งงาน • (Job Description) • กำหนดสายงาน • และระดับตำแหน่ง(“ซี”) • บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียว • จัดกลุ่มประเภทตำแหน่ง • ตามลักษณะงาน • แบ่งเป็น 4 กลุ่ม • เน้นความสามารถของบุคคล • แนวคิด การบริหารผลงาน (Performance Management) ก้าวที่ 1 ก้าวที่ 2 ก้าวที่ 3

5. สำนักงาน ก.พ. หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล สามารถ เสมอภาค เป็นกลางทางการเมือง มั่นคง

6. คุณธรรม Merit ผลงาน Performance คุณภาพชีวิต Quality of worklife สมรรถนะ Competency กระจายอำนาจ Decentralization ปรัชญาพื้นฐานของ การบริหารกำลังคนภาครัฐ

7. สิ่งที่เปลี่ยนแปลงในพ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงในพ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่ เพิ่มความคล่องตัวในการบริหารคน สร้างความเป็นมืออาชีพ • จัดกลุ่มประเภทตำแหน่ง 4 กลุ่ม ตามลักษณะงาน • ปรับบทบาท ก.พ. และสำนักงาน ก.พ. • ส่วนราชการมีอำนาจการบริหารงาน • ทรัพยากรบุคคลมากขึ้น อาทิ • กำหนดตำแหน่ง • บัญชีเงินเดือน แบบช่วง และการขึ้นเงินเดือนเป็น เปอร์เซ็นต์ ตามผลการปฏิบัติงานและความสามารถ วางมาตรฐานระบบคุณธรรม เสริมสร้างการมีส่วนร่วม • จัดตั้งคณะกรรมการพิทักษ์ระบบ คุณธรรม (ก.พ.ค.) • ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวข้อง • ให้สิทธิข้าราชการในการรวมกลุ่ม • ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย • ปรับปรุงระบบอุทธรณ์/ร้องทุกข์ 7

8. สิ่งใหม่และสิ่งที่เปลี่ยนแปลง๑๓ เรื่อง ได้ใจคน ได้งาน มาตรการเสริมสร้าง ความเป็นธรรม มาตรการเสริมสร้างประสิทธิผลประสิทธิภาพ คุณภาพ ๗ วางมาตรการพิทักษ์ระบบคุณธรรม ๘ ปรับปรุงระบบอุทธรณ์/ร้องทุกข์ ๙ ปรับปรุงระบบจรรยา/วินัย ๑๐ ให้มีมาตรการคุ้มครองพยาน ๑๑ ยกเลิกข้าราชการต่างประเทศพิเศษ ๑ การวาง หลักการ พื้นฐาน ๒ ปรับบทบาท/องค์ประกอบ ๓ ปรับเปลี่ยนโครงสร้างอำนาจ/ กระจายอำนาจ/ ๔ ปรับปรุงระบบตำแหน่ง ๕ ปรับปรุงระบบค่าตอบแทน ๖ ต่ออายุราชการ ได้ใจคน มาตรการการมีส่วนร่วม ๑๒ ถามความเห็นกระทรวงที่เกี่ยวข้อง ๑๓ ให้สิทธิข้าราชการในการรวมกลุ่ม 8

9. หลักการครองตน (ม.๗๘) หลักการครองงาน (ม.๓๔) หลักการครองคน (ม.๔๒) ขอบข่ายบังคับ ครอบคลุม ที่ผ่านมา ๙ ฉบับ มีเพียง พ.ร.บ. ๒๔๗๑ วางหลักการพื้นฐาน หลักการพื้นฐาน “ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่ส่วนราชการกำหนดไว้ โดยมุ่งประสงค์ให้เป็นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรีความเป็นข้าราชการ โดยเฉพาะในเรื่อง การยึดมั่นยืนหยัดในสิ่งที่ถูกต้อง ความซื่อสัตย์สุจริตรับผิดชอบ ความโปร่งใสตรวจสอบได้ การไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ “...เพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี” หลักการพื้นฐาน • การบรรจุแต่งตั้งต้องคำนึงถึงความรู้ความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทางราชการ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพขององค์กร ลักษณะของงานโดยไม่เลือกปฏิบัติ • การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่งและการให้ประโยชน์อื่นแก่ข้าราชการต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรม • การดำเนินการทางวินัยต้องเป็นไปด้วย ความยุติธรรม • ความเป็นกลางทางการเมือง • คณะบุคคล เช่น ครม. กพ. อกพ. คกก. • บุคคล เช่น นรม. รมต. รมช. ปลัด ก. อธิบดี ผบ.ทุกระดับ ขรก.พลเรือนสามัญทุกคน • การออกกฎ ระเบียบ คำสั่ง • การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อน ย้าย โอน วินัย อุทธรณ์ ฯลฯ • ความประพฤติ 9

10. สรุปสาระสำคัญ “ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 และการจัดตำแหน่งตามระบบจำแนกตำแหน่งใหม่” 10

11. ระบบการกำหนดตำแหน่ง ข้อดี ยกเลิกระดับมาตรฐาน กลางที่ใช้ตั้งแต่ 2518 • ไม่ยึดติดกับซี” • กำหนดอัตราเงินเดือนของตำแหน่งแต่ละประเภทและแต่ละระดับให้ต่างกันได้ตามค่างานและ • อัตราตลาด ระบบการ กำหนด ตำแหน่ง แบ่งตำแหน่งออกเป็น 4 ประเภท แต่ละประเภท มีจำนวนระดับของตน กระจายอำนาจกำหนดจำนวนตำแหน่งให้ อ.ก.พ.กระทรวง

12. การปรับระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนการปรับระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน 2535 พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน 2551 • จำแนกเป็น 11 ระดับตามมาตรฐาน • กลาง (Common Level) • กำหนดสายงานจำนวนกว่า 400 สายงาน • เน้นความชำนาญเฉพาะของสายอาชีพ • (Specialization) • บัญชีเงินเดือนเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง • บัญชีเงินเดือนเป็นแบบ “ขั้น” • การกำหนดตำแหน่งเป็นหน้าที่ของ ก.พ. • จัดกลุ่มประเภทตำแหน่ง • ตามลักษณะงานเป็น 4 กลุ่ม • เน้นความสามารถของบุคคล • แนวคิด “บริหารผลงาน” • (Performance Management) • บัญชีเงินเดือนแยกตามประเภท • ตำแหน่ง • บัญชีเงินเดือนเป็นแบบ “ช่วง” • การกำหนดตำแหน่งเป็นหน้าที่ของ • กระทรวง (โดย อ.ก.พ.ฯ กระทรวง) 2 12

13. ระบบการกำหนดตำแหน่ง (ต่อ) : เปรียบเทียบโครงสร้างตำแหน่ง ปัจจุบัน ใหม่ ระดับสูง (C10, C11บส.เดิม) หน.สรก. ระดับทรงคุณวุฒิ(C10, C11 เดิม) วช/ชช ระดับต้น (ระดับ 9 เดิม) บส. รองหน.สรก. ระดับ 11 (บส/ชช/วช) ระดับสูง (C9 บส.เดิม) ผอ.สำนัก/เทียบเท่า ระดับทักษะพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ(C9 เดิม) วช/ชช ระดับ 10 (บส/ชช/วช) ระดับ 9 (บส/ชช/วช) ระดับต้น (C8บก.เดิม) ผอ.กองหรือเทียบเท่า ระดับชำนาญพิเศษ (C8เดิม) ว/วช ระดับ 8 (บก/ว/วช) ระดับอาวุโส (C7, C8 เดิม) ระดับชำนาญการ(C6, C7 เดิม) ว/วช ระดับ 7 (ว/วช) ระดับชำนาญงาน(C5, C6 เดิม) ระดับปฏิบัติการ(C3-C5 เดิม) ระดับ 3-5/6ว ระดับ 2-4/5/6 ระดับ 1-3/4/5 ระดับปฏิบัติงาน(C1-C4 เดิม) อำนวยการ วิชาการ ทั่วไป บริหาร

14. ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง, อธิบดี, ผู้ว่าราชการจังหวัด, เอกอัครราชทูต, ผู้ตรวจราชการ ระดับกระทรวง, หรือเทียบเท่า บริหารระดับสูง ตำแหน่งรองอธิบดี, รองผู้ว่าราชการจังหวัด, หรือเทียบเท่า บริหารระดับต้น ระบบการจำแนกตำแหน่ง : ประเภทบริหาร • สายงานในประเภทบริหาร • นักบริหาร • นักบริหารการทูต • นักปกครอง • ผู้ตรวจราชการ ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับต้น ตำแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตำแหน่งในฐานะผู้บริหารของส่วนราชการระดับกรมขึ้นไปทั้งในส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และในต่างประเทศ จำแนกเป็น ๒ ระดับ 4

15. ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมากเป็นพิเศษ โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ ระดับ อำนวยการระดับสูง ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานที่มีการจัดการ ซึ่งเป็นงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยาก และคุณภาพของงานสูงมาก โดยเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่รองจากหัวหน้าส่วนราชการ ๑ หรือ ๒ ระดับ อำนวยการระดับต้น ระบบการจำแนกตำแหน่ง : ประเภทอำนวยการ ผู้อำนวยการระดับสูง ผู้อำนวยการระดับต้น ตำแหน่งประเภทอำนวยการ หมายถึง ตำแหน่งในฐานะหัวหน้าหน่วยงานระดับต่ำกว่าระดับกรมที่ปรากฏในกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการ จำแนกเป็น 2 ระดับ 5 15

16. ระบบการจำแนกตำแหน่ง : ประเภทวิชาการ วิชาการ วิชาชีพเฉพาะ เชี่ยวชาญและได้รับ การยอมรับ เชี่ยวชาญด้านวิชาการ ระดับกระทรวง ระดับทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญใน งานสูงมาก เชี่ยวชาญด้านวิชาการ ระดับกรม ระดับเชี่ยวชาญ หัวหน้าหน่วยงาน วิชาการขนาดใหญ่ ปฏิบัติงานวิชาการ (รอบรู้ ชำนาญงาน งานที่ยากซับซ้อน) ชำนาญการ ในงานวิชาชีพสูงมาก ระดับชำนาญการ พิเศษ หัวหน้าหน่วยงาน (งานวิชาการฯ) ปฏิบัติงานวิชาการ (มีประสบการณ์) ปฏิบัติงานวิชาชีพ (มีประสบการณ์) ระดับชำนาญการ ตำแหน่งแรกบรรจุ ระดับปฏิบัติการ 6 16

17. ระบบการจำแนกตำแหน่ง : ประเภททั่วไป ทักษะพิเศษ ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมากเป็นพิเศษ) หัวหน้า หน่วยงาน ขนาดใหญ่ อาวุโส ทักษะความ สามารถเฉพาะ (สูงมาก) เทคนิค เฉพาะด้าน (สูงมาก) หัวหน้า หน่วยงาน ระดับต้น ชำนาญงาน บริการในสายงานหลัก(มีประสบการณ์) บริการ สนับสนุน (มีประสบการณ์) ทักษะความ สามารถเฉพาะ (มีประสบการณ์) เทคนิค เฉพาะด้าน (มีประสบการณ์) ปฏิบัติงาน ตำแหน่งแรกบรรจุ 7

18. หลักการจัดตำแหน่ง • จัดตำแหน่งตามผลสำรวจข้อมูลงาน ซึ่งประกอบด้วย หน้าที่ความรับผิดชอบ ความยุ่งยากและคุณภาพของงาน รวมถึงผลการประเมินค่างาน • ยึดหลักการและแนวทางการจัดตำแหน่งข้าราชการเข้าระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ เป็นหลักการและแนวทางเดียวกันสำหรับทุกส่วนราชการ • ในการจัดตำแหน่งข้าราชการเข้าระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ จะไม่มีข้าราชการผู้ใดสูญเสียสิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับอยู่เดิมหรือได้รับเงินเดือนน้อยกว่าที่เคยได้รับ

19. หลักการจัดตำแหน่ง • จัดตำแหน่งตามบัญชีการกำหนดในส่วนราชการซึ่ง ก.พ. เคยมีมติอนุมัติไปมิใช่การจัดตำแหน่งตามข้าราชการหรือคุณสมบัติของข้าราชการผู้ครองตำแหน่ง • จัดตำแหน่งตามระดับของผู้ครองตำแหน่ง ณ วันที่ ก.พ. ประกาศ ตามมาตรา 131 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • ไม่มีการกำหนดเลขที่ตำแหน่งใหม่ ใช้เลขที่ตำแหน่งเดิม เพื่อไม่ให้กระทบต่อการจัดทำบัญชีถือจ่ายเงินเดือนของกรมบัญชีกลาง

20. แนวทางการจัดตำแหน่งเข้าประเภทตำแหน่ง สายงาน และระดับตำแหน่งใหม่ การจัดตำแหน่งในสายงานเดิมเข้าประเภทตำแหน่งใหม่ พิจารณาจากลักษณะ งานและสายงานเป็นหลัก บทบาทของตำแหน่งงานในแต่ละหน่วยราชการ รวมทั้งลักษณะงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ การจัดตำแหน่งเดิมเข้าสายงานใหม่ พิจารณาโดยจัดตำแหน่งในปัจจุบันเข้า สายงานที่ปรับปรุงใหม่ (เดิม 465 สายงาน เป็น 245 สายงาน) โดยมีการยกเลิก สายงาน กำหนดสายงานใหม่ รวบสายงานและกำหนดเป็นชื่อสายงานใหม่ และคงสายงานเดิม การจัดระดับตำแหน่งที่กำหนดไว้เดิมเข้าระดับตำแหน่งใหม่ พิจารณา จากคุณภาพงานและค่าของงานเป็นหลัก โดยคำนึงถึงความยุ่งยาก และความซับซ้อนของตำแหน่งงาน

21. การจัดตำแหน่งเดิมเข้าโครงสร้างตำแหน่งใหม่ บริหาร วิชาการ ระดับสูง 53,690 – 66,480 (10-11) 66,480 11 วช/ชช บส ทรงคุณวุฒิ 11 (10-11) ระดับต้น 48,700 – 64,340 (9) 10 วช/ชช บส 41,720 อำนวยการ 59,770 เชี่ยวชาญ 9 วช/ชช บส บส ระดับสูง (9) 31,280 - 59,770 (9) 29,900 วช 25,390 – 50,550 (8) 8 บก ระดับต้น 50,550 ทั่วไป 7 (8) วช ชำนาญการพิเศษ 59,770 21,080 ทักษะพิเศษ 6 (9) 36,020 48,220 (6-7) ชำนาญการ 5 47,450 14,330 อาวุโส (7-8) 4 22,220 ปฏิบัติการ (3-5) 15,410 3 7,940 33,540 ชำนาญงาน (5-6) 2 10,190 1 18,190 ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630

22. บริหาร 66,480 53,690 ระดับสูง (10-11) ระบบการกำหนดตำแหน่ง: การเทียบตำแหน่ง วิชาการ 66,480 ทรงคุณวุฒิ 64,340 48,700 ระดับต้น (10-11) (9) อำนวยการ 41,720 59,770 59,770 31,280 ระดับสูง เชี่ยวชาญ (9) (9) 29,900 ทั่วไป 50,550 50,550 25,390 ระดับต้น 59,770 ชำนาญการพิเศษ ทักษะพิเศษ (8) (8) (9) 21,080 48,220 36,020 47,450 ชำนาญการ อาวุโส (6-7) (7-8) ระดับเท่ากัน “ย้าย หรือ โอนในระดับเท่ากัน” 14,330 15,410 22,220 33,540 ปฏิบัติการ ชำนาญงาน (3-5) (5-6) 7,940 10,190 18,190 • สอบแข่งขัน ปฏิบัติงาน (1-4) 4,630 22

23. แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

24. ปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงานปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลและผลงานของส่วนราชการได้อย่างชัดเจน ไม่สามารถระบุความแตกต่างระหว่างผู้ที่มีผลงานดีเด่น ผู้ที่มีผลงานปานกลาง และผู้ที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานได้อย่างโปร่งใสและเป็นธรรม ไม่สามารถปรับใช้วิธีการ/แบบประเมินผลการปฏิบัติราชการให้เหมาะสมกับพันธกิจ และลักษณะงาน ตลอดจนสภาพแวดล้อมของส่วนราชการและจังหวัดได้ ความยุ่งยากซับซ้อนของการนำระบบไปปฏิบัติจริง การนำผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลไปใช้เพื่อประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดยังขาดแนวทางที่ชัดเจน ระบบการบริหารและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ว๑/๒๕๔๘) หลักเกณฑ์และวิธีการบันทึกผลงานและคุณงามความดี (ว๕/๒๕๕๐) หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ว๕/๒๕๔๔) www.ocsc.go.th

25. ระดับของการประเมินผลงานระดับของการประเมินผลงาน งานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการหรือแผนปฏิบัติราชการ งานตามพันธกิจ/หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของกระทรวง กรม จังหวัด ระดับส่วนราชการ/จังหวัด งานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของกระทรวง กรม จังหวัด สำนัก หรือกอง งานที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายระดับองค์กร เป้าหมายระดับหน่วยงาน ระดับหน่วยงาน ตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน งานที่สนับสนุนต่อเป้าหมายของหน่วยงาน/ผู้บังคับบัญชา งานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ ซึ่งมิใช่งานประจำของส่วนราชการหรือของผู้รับการประเมิน เป้าหมายระดับบุคคล ระดับบุคคล ตัวชี้วัดระดับบุคคล

26. แนวทางการปรับปรุงหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการแนวทางการปรับปรุงหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ การประเมินฯ ประเภทบริหาร กรอบความคิด กลไกสนับสนุนฯ หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติ ราชการฯ วัตถุประสงค์ กระบวนการ ประเมินผลฯ หลักการ การนำผลการ ประเมินไปใช้ ผู้ประเมิน ระบบจัดเก็บ ผลการประเมิน องค์ประกอบ การประเมิน การกำหนดระดับ ผลการประเมิน รอบการประเมิน วิธีการประเมิน www.ocsc.go.th

27. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑ • มาตรา ๘(๕) • มาตรา ๗๔ • มาตรา ๗๖ หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติ ราชการของ ข้าราชการ พลเรือนสามัญ • รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.๒๕๕๐ • วรรคสาม มาตรา ๒๗๙ นโยบายรัฐบาล www.ocsc.go.th

28. วัตถุประสงค์ • เพื่อเป็นเครื่องมือของฝ่ายบริหารในการกำกับติดตามเพื่อให้ส่วนราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมาย ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล • เพื่อให้ผู้บังคับบัญชานำผลการประเมินการปฏิบัติราชการไปใช้ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัลประจำปีแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบคุณธรรม www.ocsc.go.th

29. หลักการ • มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวในการนำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน • มีความโปร่งใส เป็นธรรม สามารถตรวจสอบได้ www.ocsc.go.th

30. ผู้ประเมิน • ส่วนกลาง: ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือ • ผู้ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าส่วนราชการ • เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรง • ส่วนภูมิภาค: ผู้ว่าราชการจังหวัด • กรณีหัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด ให้ผู้ว่าราชการจังหวัดและหัวหน้าส่วนราชการต้นสังกัดเป็นผู้ประเมิน www.ocsc.go.th

31. องค์ประกอบการประเมิน • ผลสัมฤทธิ์ของงาน พิจารณาจากความสำเร็จของงาน คือ • เป็นงานของทางราชการที่ได้รับมอบหมาย • ปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือความตรงต่อเวลา และการประหยัดหรือความคุ้มค่า • พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ประเมินจาก • สมรรถนะหลัก • สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติราชการ www.ocsc.go.th

32. วิธีการประเมิน • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) • การประเมินความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติราชการ • การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา • ประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด (Critical Incident Technique) www.ocsc.go.th

33. วิธีการประเมิน ๑ : การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

34. วิธีการประเมิน๒ : การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • ใครคือผู้รับบริการ? • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ (Service Level Agreement) • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ หน่วยงาน ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

35. วิธีการประเมิน๓ : การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน Key Process Key Results Role-Result Matrix กำหนดหัวข้อ เริ่มต้น ร่างบทความ ตัวอย่าง กระบวนการผลิตบทความของงานวารสารข้าราชการ แก้ไขบทความ ตกแต่งศิลป์ ผลผลิต

36. วิธีการประเมิน๔ : การประเมินความรู้ ความสามารถและทักษะ ในการปฏิบัติราชการ • การประเมินความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติราชการ • เป็นการประเมิน Leading Factors ของผลการปฏิบัติงาน • เหมาะกับการประเมินผู้ที่อยู่ระหว่างการทดลองงาน หรือได้รับมอบหมายงานใหม่

37. วิธีการประเมิน๕ : การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา • เป็นการประเมินผลงานจากมุมมองของตัวเองและบุคคลอื่น ผลการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมการปฏิบัติงานต้องเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับบุคคลอื่น • ใช้ผู้ประเมินหลายคนหรือใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง (Multi-sources) แต่ต้องเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องหรือได้รับผลกระทบโดยตรงจากผู้ถูกประเมิน เพื่อให้การประเมินถูกต้อง เที่ยงตรงและ เป็นธรรม

38. วิธีการประเมิน๖: การสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด • เหมาะกับการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ • ผู้ประเมินบันทึกพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น การตัดสินใจ ความสามารถในการเรียนรู้ ประสิทธิภาพในการทำงาน หรือผลงานสำคัญ • ใช้ข้อมูลจากเหตุการณ์สำคัญในงาน ซึ่งมีการระบุวัน เวลาและสถานที่

39. เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินเครื่องมือที่ใช้ในการประเมิน • แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ที่สำนักงาน ก.พ. • จัดทำขึ้น หรือ • จัดทำแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่สอดคล้องกับลักษณะงานและวิธีที่ส่วนราชการเลือกใช้ประเมินผลการปฏิบัติราชการ รอบการประเมิน • ปีละ ๒ ครั้ง • ครั้งที่ ๑ (๑ ตุลาคม-๓๑ มีนาคมของปีถัดไป) • ครั้งที่ ๒ (๑ เมษายน-๓๐ กันยายนของปีเดียวกัน) www.ocsc.go.th

40. การกำหนดระดับผลการประเมินการกำหนดระดับผลการประเมิน กำหนดเป็น ๕ ระดับ คือ • ดีเด่น • ดีมาก • ดี • พอใช้ (คะแนนต่ำสุดไม่น้อยกว่าร้อยละ ๖๐) • ต้องปรับปรุง ทั้งนี้ ช่วงคะแนนแต่ละระดับให้เป็นดุลพินิจของส่วนราชการ แต่คะแนนต่ำสุดของระดับพอใช้ ต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ ๖๐ www.ocsc.go.th

41. การนำผลการประเมินไปใช้ฯการนำผลการประเมินไปใช้ฯ • การเลื่อนเงินเดือน การให้รางวัลประจำปี รางวัลจูงใจ และค่าตอบแทนต่างๆ • การพัฒนาและการแก้ไขผลการปฏิบัติราชการ • การแต่งตั้งข้าราชการ • การให้ออกจากราชการ www.ocsc.go.th

42. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • ช่วงเริ่มรอบการประเมิน • ประกาศหลักเกณฑ์และการประเมินผลฯ ให้ทราบโดยทั่วกันภายใน ส่วนราชการและจังหวัด • การวางแผนการปฏิบัติราชการเพื่อกำหนดเป้าหมายและ/หรือระดับความสำเร็จของงาน • การกำหนดพฤติกรรมในการทำงานหรือสมรรถนะของข้าราชการ • จัดทำแผนปฏิบัติการเป็นลายลักษณ์อักษร โดยอาจจัดทำเป็นบันทึกข้อตกลงการปฏิบัติราชการ” หรือ “แบบมอบหมายงาน” • ระหว่างรอบการประเมิน • ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมินติดตามความก้าวหน้าในการปฏิบัติตามแผนการปฏิบัติราชการที่ได้จัดทำขึ้น • ให้คำปรึกษาแนะนำและช่วยเหลือในการแก้ไขปัญหา www.ocsc.go.th

43. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติราชการ • ครบรอบการประเมิน • ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน • จัดทำบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมิน • แจ้งผลการประเมินแก่ผู้รับการประเมิน • เสนอบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมินให้คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินฯ พิจารณา • ประกาศรายชื่อข้าราชการพลเรือนสามัญผู้มีผลการปฏิบัติราชการอยู่ในระดับ “ดีเด่น” และ “ดีมาก” • ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำสำหรับการปรับปรุงแก้ไข พัฒนาผลสำเร็จของงานและพฤติกรรมในการทำงานหรือสมรรถนะแก่ข้าราชการผู้รับการประเมิน www.ocsc.go.th

44. กลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็นธรรมกลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็นธรรม • ให้ส่วนราชการ ประกาศหลักเกณฑ์เพื่อทราบโดยทั่วกัน • ให้มีคณะกรรมการกลั่นกรอง • ให้มีการแจ้งผลการประเมิน • ให้มีระบบจัดเก็บข้อเท็จจริงจากผลการปฏิบัติราชการ www.ocsc.go.th

45. กลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็นธรรมกลไกสนับสนุนความโปร่งใสเป็นธรรม คณะกรรมการกลั่นกรอง มีหน้าที่พิจารณากลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อความเป็นมาตรฐานและความเป็นธรรมในการใช้ดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาก่อนที่จะเสนอผลการประเมินต่อผู้มีอำนาจสั่งเลื่อนเงินเดือน • ระดับกรม • รอง หน.สรก. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน • ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ หน.สรก.เห็นสมควร กรรมการ • หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ เลขานุการ • ระดับจังหวัด • รอง ผวจ. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน • ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ ผวจ.เห็นสมควร กรรมการ • หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ เลขานุการ www.ocsc.go.th

46. การประเมินผลฯ ผู้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหาร • ให้ใช้หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ยกเว้น การมีคณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินกับผู้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารส่วนแบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารให้เป็นไปตามที่ อ.ก.พ.กระทรวง หรือ อ.ก.พ.ที่ทำหน้าที่ อ.ก.พ.กระทรวงพิจารณากำหนด www.ocsc.go.th

47. การรับเงินเดือน และการเลื่อนเงินเดือน ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551

48. ระบบค่าตอบแทน : ปัจจุบัน/แนวใหม่ เชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล เงินเดือน Total Pay ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ ช่วยสร้างความผูกพันกับองค์กร สะท้อนขนาดงาน ผลงาน (Performance) และ สมรรถนะ (Competency) สวัสดิการ เงินเพิ่ม โบนัส รายปี เงินประจำตำแหน่ง

49. เพิ่มความคล่องตัวในการปรับค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับ ค่างานและอัตราตลาด เพิ่มความยืดหยุ่นในการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน ระบบรองรับ • จากเงินเดือนบัญชีเดียวเป็น ๔ บัญชี • มีเงินเพิ่มใหม่อีก ๒ ประเภท คือ ตามพื้นที่และตามสายงาน • ก.พ. อาจกำหนดเงินเดือนขั้นต่ำและขั้นสูงของสายงานที่อยู่ในประเภทเดียวกันให้ต่างกันได้ • ก.พ. อาจกำหนดให้เงินเดือนแรกบรรจุของวุฒิเดียวกันให้ต่างกันได้ • การประเมินผลงานและบริหารผลงาน • การกำหนดดัชนีชี้วัดผลงาน • การประเมินสมรรถนะ • นำโครงสร้างบัญชีเงินเดือนแบบ “ช่วง” มาใช้แทนแบบ “ขั้น” การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน 49

50. การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนและบัญชีเงินเดือนการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนและบัญชีเงินเดือน 66,480 ใหม่ 66,480 59,770 59,770 เดิม 41,720 53,690 59,770 48,220 64,340 31,280 47,450 29,900 48,700 50,550 50,550 15,410 บริหาร 25,390 33,540 21,080 อำนวยการ 36,020 10,190 • บัญชีเงินเดือนแยกตาม • ประเภทตำแหน่ง • เน้นความสามารถบุคคล ควบคู่กับค่างาน • บัญชีเงินเดือนแบบช่วง 14,330 18,190 22,220 7,940 4,630 • บัญชีเงินเดือนเดียวสำหรับทุกลักษณะงาน • บัญชีเงินเดือน แบบขั้น วิชาการ 8 ทั่วไป