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Desmistificando o Aprendizado Organizacional

1º Congresso Sul Brasileiro Gestão do Conhecimento. Princípios Pessoas Processos Resultados. Desmistificando o Aprendizado Organizacional. EDUARDO GUARAGNA 04/12/ 2009. ABORDAGEM. A importância do Aprendizado Pessoal e Organizacional

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Desmistificando o Aprendizado Organizacional

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  1. 1º Congresso Sul Brasileiro Gestão do Conhecimento Princípios Pessoas Processos Resultados Desmistificando o Aprendizado Organizacional EDUARDO GUARAGNA 04/12/ 2009

  2. ABORDAGEM • A importância do Aprendizado Pessoal e Organizacional • Reconhecendo e desenvolvendo o Aprendizado Organizacional • Aprendizado Organizacional - Conclusões • A Excelência Organizacional

  3. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO PESSOAL É fundamental ao desenvolvimento do ser humano • Promove o desenvolvimento do ser humano por atuar fortemente nos diversos níveis da pirâmide de Maslow. • Em especial, é um viabilizador para a auto-realização por possibilitar que cada pessoa evolua para se tornar verdadeiramente o que potencialmente é capaz de se tornar - Necessidade de competência • Necessidade de realização • Felicidade é quando o que você pensa, o que você diz e o que você faz estão em harmonia (Gandhi).

  4. Sustentabilidade Econômico-Social-Ambiental - CONTINUIDADE CREDIBILIDADE RENTABILIDADE CRESCIMENTO OPERACIONAL Vivência no dia-a-dia (cultura) (*) adaptado de PriceWaterhouse&Coopers A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Os elementos-chave a sustentabilidade(*) Casos de organização que desapareceram apontam para dezenas de razões interdependentes, mas que sempre levam a um ou mais desses quatro fatores.

  5. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL O QUE TORNA AS EMPRESAS LONGEVAS? A Empresa Viva – Arie de Geus (1998) FATORES COMUNS • SENSIBILIDADE AO AMBIENTE - ADAPTAÇÃO • COESÃO E IDENTIDADE - PERSONA • TOLERÂNCIA / DESCENTRALIZAÇÃO / RELACIONAMENTOS • CONSERVADORISMO FINANCEIRO – CRESCER SEM DEPENDÊNCIA

  6. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL “A capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja a única vantagem competitiva sustentável “. (De Geus, 1998)

  7. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Empresas Feitas para Durar (Collins e Porras, 1995) Empresas Visionárias Preservam o Núcleo Estimulam o Progresso • Culturas de devoção • ( valores centrais ) • Gerentes e líderes • formados internamente • Metas Audaciosas - MAs • Estímulo à tentativas e • experimentos (evolução biológica) • Aperfeiçoamento • contínuo

  8. Elementos-chave a Sustentabilidade EMPRESAS VIVAS E EMPRESAS VISIONÁRIAS 2-Continuidade operacional 1- Rentabilidade 4- Crescimento 3- Credibilidade 1- Sensibilidade ao Ambiente – adaptação (Estímulo ao Progresso) FORTE FORTE FORTE FORTE 2- Coesão e Identidade (Preservação do núcleo) FORTE FORTE 3- Tolerância e Descentralização – Relacionamentos (Estímulo ao Progresso) FORTE FORTE 4- Conservadorismo financeiro MÉDIO FORTE FORTE FORTE A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Há muitos elementos comuns entre as empresas visionárias, vivas e a sustentabilidade

  9. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Teoria do Negócio (Drucker, 2001) A causa básica de quase todas as crises que abatem as organizações deve-se ao fato de que estão sendo feito certo as coisas, mas inutilmente. É preciso testar periodicamente a teoria do negócio – hipóteses que foram consideradas para estabelecer o negócio, no seu início. ?

  10. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL O aprendizado organizacional também é fator relevante a excelência e competitividade • Em 18 ciclos de premiação do PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade (1992 – 2009) apenas cerca de 7% das organizações candidatas obtiveram o reconhecimento de Classe Mundial. • Dentre as principais razões encontra-se a LIMITAÇÃO das organizações em aprender e assim evoluir.

  11. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL O aprendizado organizacional tornar-se uma competência distintiva para inserçãodas organizações no ecossistema Fonte, FNQ 2008 Fonte, FNQ 2008

  12. A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Conclusão: O aprendizado proporciona um Triplo Benefício Sinérgico (*) Triplo benefício sinérgico 1-Vantagem competitiva Percepções Valor econômico sustentado Informações Conhecimento Reflexões Experimentação Adaptação ... 2- Desenvolvimento do ser Humano 3- Capacidade para realizar mudanças/evoluir (*) Vantagens recíprocas para as pessoas e a organização

  13. RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL • O aprendizado pode se apresentar sob diversas ”lentes” nas organizações. • - Formas coletivas de aprender • Sob a ótica de sistemas • Influência da cultura e do ambiente • Criação e uso do conhecimento • A inovação e o aprendizado • Aprendizado e mudança • Aprendizado pela melhoria contínua • Pela informalidade e situação • Aprendizado nos sistemas e práticas de gestão

  14. RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Formas coletivas de aprender • A aprendizagem organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. É uma realização coletiva que decorre de conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando as organizações a ajustarem as suas rotinas e comportamentos. • Os indivíduos são agentes para organizações de aprendizagem.

  15. Variável Ação Conseqüência Governante Circuito simples Circuito duplo FORMAS COLETIVAS DE APRENDER Circuitos de aprendizagem – Cris Argyris e Donald Schön Valores, crenças, modelos mentais, fundamentos… que orientam as ações PRESSUPOSTOS FORMA DE ATUAÇÃO com base nos pressupostos RESULTADOSdecorrentes • Circuito simples ou Modelo I: inibe o aprendizado pois não se investigam as razões que levam a ação. Atua no sintoma. É mais superficial. • Circuito duplo ou Modelo II: examina e reflete sobre o que governa a ação. Atua na causa. Requer abertura para questionamentos, quebra de rotinas defensivas e exame do modelo mental que orienta as pessoas. Leva a mudanças profundas. É o verdadeiro aprendizado.

  16. FORMAS COLETIVAS DE APRENDER Identificando situações no Modelo I e no Modelo II • A organização não tem alcançado suas metas sistematicamente • Modelo I: Os gerentes “apertam” as equipes para obter resultados. Ficam mais em cima, cobram. • Modelo 2: A organização avalia se os sistemas de trabalho e incentivo estão coerentes para o alcance das metas, por exemplo, assim como o alinhamento existente entre os tomadores de decisão. • As pessoas não decidem na linha, sobrecarregando a gerência • Modelo I: A empresa faz uma reunião e diz que é preciso que as pessoas decidam, tenham mais autonomia e espera isso delas. • Modelo 2: A empresa está aberta a verificar o que tem levado a esta situação. Pode concluir, por exemplo, que as pessoas têm receio de decidir e serem “desautorizadas” perante o seu pessoal ou que não estão bem definidos os limites e valores de delegação ou que as gerências têm receio de perder posição e centralizam as decisões, mantendo o poder sobre as pessoas. Uma mudança neste tipo é mais efetiva que no primeiro caso

  17. FORMAS COLETIVAS DE APRENDER Aprendizagem Vivencial - David Kolb Novas experiências 2 Novas experiências Experiência Concreta 5 Novas situações Realizador Perceptivo 1 Novas Observações E reflexões Observações e Reflexões Teste de hipótese e nova situação Conceitual Propositivo 3 Abstração e generalização de conceitos 4 Novos conceitos

  18. FORMAS COLETIVAS DE APRENDER Identificando aplicação do ciclo de Kolb • Experiência concreta: a empresa realizou mudanças significativas em sua gestão • Observações e reflexões: As pessoas passaram a ser demandadas para eventos e palestras fora da organização • Abstração e conceituação: Por que isso tem acontecido? Temos competências diferenciadas? Fomos inovadores? Como podemos tirar maior vantagem desta experiência e conhecimento? • Teste de hipóteses e nova situação: Podemos desenvolver um novo negócio de consultoria com base no conhecimento? Com que foco? • Novas experiências: A Consultoria se mostrou rentável, em alguns temas • Observações e reflexões: Podemos criar uma nova empresa ou mantemos como uma unidade de negócio? Buscamos expandir ou ficamos localmente? ... Com que foco? .......

  19. SOB A ÓTICA DE SISTEMAS Peter Senge e as 5 disciplinas 1- Domínio Pessoal: 2- Modelos Mentais: 3- Visão Compartilhada 4- Aprendizagem em equipe 5- O Pensamento sistêmico Concebe as organizações como um sistema de aprendizagem.

  20. INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE Para Edgar Schein a cultura organizacional é resultado de processos de aprendizagem coletivos, sendo um padrão de pressupostos compartilhados, aprendidos pelo grupo, com base nas suas experiências e a condução do negócio com sucesso ao longo do tempo. • Elementos facilitadores do aprendizado • Valores e crenças comuns • Organização flexível e adaptativa • Colaboração em equipe • Desenvolvimento de competências • Aspectos informais no relacionamento • Disponibilizar tempo para o aprendizado • Equilibrar interesses das pessoas e da organização

  21. INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE O Modelo de Schein Valor Comportamento Solução Pressuposto subjacente internalizado Verdade Consciência • É possível mudar a cultura? • Como lidar com multiculturas na organização? Solução Inquestionável

  22. INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE Aplicando os conceitos de Edgar Schein Uma organização A tem metas de desempenho que sistematicamente tem sidos atendidas, cumprindo 100% do Plano de Metas. Numa recente visita o CEO da empresa A verificou que muitas empresas de referência no Setor tinham um posicionamento mais competitivo e um resultado mais rentável, embora as Metas de desempenho nestas empresas fossem parcialmente atendidas. Que valores e pressupostos poderiam estar presentes?

  23. CRIAÇÃO E USO DO CONHECIMENTO Espiral do Conhecimento ( Nonaka&Takeuchi) explícito tácito Socialização (Conhecimento compartilhado) Entre indivíduos Externalização (Conhecimento conceitual) Entre indivíduos num grupo tácito 1 2 Tipos de conhecimento Combinação (Conhecimento sistêmico) Entre grupos Internalização (conhecimento operacional) Nos indivíduos, grupos e organização 4 3 explícito Modos de criação do conhecimento “O conhecimento da empresa é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios, desenvolvendo-se através do processo de aprendizagem” (Nonaka e Takeuchi)

  24. A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL • A aprendizagem encorajada(*) é um dos fatores que tem levado às organizações desenvolverem a inovação. • A inovação requer uma cultura de mudança e de aprendizado contínuos, existentes num ambiente estimulado por redes de aprendizado formada por clientes, fornecedores e a estrutura interna à empresa. (*) Van der Ven, Angle e Poole, 2000.

  25. APRENDER A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO = IDÉIA + AÇÃO + RESULTADO com benefíciospara PI Que ambiente e cultura são próprios para estimular a inovação? P A R T E S I N T E R E S. PRESSUPOSTOS? VARIÁVEL GOVERNANTE AÇÃO RESULTADO Maior nível de mudança Modelo II

  26. A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL IMAGINAÇÃO REALIDADE INOVAÇÃO APRENDIZADO • Pensamento não convencional • Idéias brutas e refinadas • Experimentação • Incerteza • Intuição • Pesquisa • Audácia • Exploração • Oportunidades • Visualizar • Inovações incrementais e radicais Pensamento convencional Engenharia/manufatura Precisão Compensações bem calculadas Compra/venda de idéias Fazer tudo certo Responder perguntas Evitar riscos desproporcionais Levar ao mercado Viés incremental

  27. APRENDIZADO E MUDANÇA Aprendizado e Mudança : Ciclos de Swieringa e Wierdsma COMPETÊNCIA COLETIVA DE APRENDIZAGEM Conceitos e Entendimento Obrigações e Permissões Valores e Desejos Aprendizagem Individual PRINCÍPIOS INSIGHTS RESULTADOS REGRAS ATUAÇÃO Três Ciclos Dois ciclos Um ciclo Renovação Melhoria Desenvolvimento O APRENDIZADO EM EM CICLO PODE SER DIÁRIO, SEMANAL OU MENSAL, EM DOIS CICLOS PODE OCORRER A PARTIR DE DEZENAS DE MESES, ANOS O DE TRÊS CICLOS, DE CINCO A DEZ ANOS.

  28. APRENDIZADO E MUDANÇA Os Ciclos de Swieringa e Wierdsma no MEG da FNQ Diagrama da Gestão Fundamentos/ Princípios 3 3 Planejamento da Execução Execução Definição de práticas de gestão e padrões de trabalho 1 Verificação ( contra padrões ) Ação Informações e conhecimento 2 Melhoria Avaliação Aprendizado Individual PRINCÍPIOS (3) INSIGHTS (2) RESULTADOS REGRAS (1) ATUAÇÃO Três Ciclos Dois ciclos Um ciclo

  29. APRENDIZADO NOS SISTEMAS E PRÁTICAS DE GESTÃO Muitos sistemas e práticas de gestão trazem consigo os conceitos de aprendizagem quando de suas concepções, facilitando o desenvolvimento do aprendizado nas organizações. - Competências Organizacionais - Benchmarking - Sistemas certificados - Metodologia Seis Sigma - Planejamento estratégico - Cenários prospectivos - Metodologia de solução de problemas - BSC - Lean

  30. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES • O aprendizado organizacionalnão resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. • É uma realização coletivaque decorre de percepções, INSIGHTS, conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando a realização de transformaçõesem diversas instâncias da organização (níveis de mudança) com impacto no comportamento enasações das pessoas, contribuindo para a melhoria do desempenho, sustentação, crescimento ou mudança de negócio. • Os indivíduos são os agentes

  31. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES O Processo de Transformação Aprender a aprender Tranformações Tranformações Saídas Saídas Entradas Entradas Formas sistematizadas Formas sistematizadas e/ou e/ou • • que contribuem para: que contribuem para: Informações Informação • • informais de informais de Melhoria do desempenho Melhoria do desempenho - - Conhecimentos Conhecimento • • organizacional organizacional Interações Interação • • Reflexão, Avaliação Reflexão, Avaliação Sustentação, Sustentação, - - Percepções Percepção • • Compartilhamento Compartilhamento Crescimento, Crescimento, - - Experiências Insights , etc. • • alterando alterando Mudanças do negócio Mudanças do negócio - - • Insights Fundamentos e Conceitos Princípios e Crenças aplicáveis a aplicáveis a Práticas, Processos, Sistemas, Práticas, Processos, Sistemas, Estratégias e Negócio Estratégias e Negócio produzindo produzindo Melhorias incrementais Melhorias incrementais Inovações, Mudanças Inovações, Mudanças

  32. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES As Dimensões do Sistema de Aprendizado Organizacional Qual a importância para o Negócio? Meus objetivos? 1-Intenção Intenção Como gerencio o seu desenvolvimento? estratégica do estratégica do aprendizado aprendizado Ambiente externo Que sistemas, tecnologias dão suporte? Gestão do 4-Gestão do aprendizado aprendizado Viabilizadores 3-Viabilizadores do aprendizado do aprendizado Componentes 2-Processos e formas do aprendizado do aprendizado Cultura e Organização 5- Cultura e Organização Que temas e foco desenvolveremos? Que resultados organizacionais estou alcançando Que ambiente e cultura são favoráveis? 6- Resultados para as PI

  33. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES As lideranças constroem o ambiente e as condições para o desenvolvimento do aprendizado. Ciclo de mudança participativa evolução alta Comportamento Organizacional Comportamento Coletivo Comportamento individual dificuldade Atitude Conhecimento baixa Poder pessoal longo curto tempo (Hersey& Blanchard)

  34. A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL A Excelência Organizacional é alcançada quando há perfeito alinhamento e integração entre Princípios-Pessoas-Processos num ambiente e cultura com Sistema de Aprendizado Organizacional apoiado pelo conhecimento e a realização de inovações Desenvolvimento Organizacional • Saber PARA QUE e PORQUÊ • Crenças, visão - SER e Saber FAZER VALOR Para PI - FAZER Aprender a aprender Processos e práticas Princípios Pessoas Resultados Nível 3 Nível 1 Nivel 4 Nível 2 Excelência nas operações Excelência nas pessoas Excelência Nos princípios Ambiente externo Excelência Organizacional + Radical + Incremental Inovações Informações e conhecimento

  35. A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL A complexidade da mudança é maior a cada nível pois é exigido maior abertura e transparência das lideranças para tratar de assuntos cada vez mais essenciais, alguns até mesmo considerados “tabus”. • Aprendizado nível 1: Melhoria nos padrões de trabalho, nos processos, métodos e atividades – excelência nas operações e inovações incrementais • Aprendizado Nível 2: Mudança no nível pessoal, comportamental, nas atitudes, mudança nas competências, novas competências – excelência nas pessoas. Base para inovações mais radicais • Aprendizado nível 3: Mudança nos princípios, valores, crenças, nos fundamentos do negócio (visão, missão, modelo de negócio) – excelência nos princípios e inovações radicais • Aprendizado nível 4: Capacidade de “rodar” de forma alinhada e integrada os 3 níveis, em sintonia e adaptar o sistema continuamente à luz das mudanças de cenários e do ambiente – excelência organizacional

  36. Muito obrigado www.3pr.com.br Princípios, Pessoas e Processos construindo Resultados Sustentados Eduardo Guaragna eduardo.guaragna@3pr.com.br (51) 3332-2039/93529909

  37. A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO Engº Mecânico e mestre em Administração pela UFRGS com sólida experiência na área de Engenharia, Montagem e Gestão Empresarial (Petrobras, Copesul, Braskem, além de atuações externas às empresas em instituições de renome nacional) construída em mais de 30 anos pela formação conceitual e implementação/ liderança de projetos, destacando-se: • Engenharia, construção, montagem e partida de plantas petroquímicas • Reengenharia de processos, da organização e do negócio • Processo de Planejamento Estratégico e seus desdobramentos, • Modelo de Gestão, • Sistemas de Gestão da Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente, de Sistemas de Trabalho em Times de Alto Desempenho • Desenvolvimento de Lideranças, do Aprendizado e Inovação Organizacional, Gestão de Pessoas • Implementação de Mudanças Organizacionais. EDUARDO VIERA DA COSTA GUARAGNA (Sócio-Diretor Executivo)

  38. A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO Formulação e realização da estratégia empresarial e qualidade na gestão Educar e desenvolver gestores no alinhamento e integração dos elementos do ciclo virtuoso Princípios-Pessoas-Processos para alcançar Resultados empresariais competitivos e sustentados Negócio Missão

  39. A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO Orientação por Valores O Cliente é único Credibilidade é construída em cada relação Comprometimento total Competência e experiência a serviço do melhor para o cliente Valor é nossa medida de resultado Aprendizado e Inovação sustentam resultados superiores Respeito às pessoas Nossos Valores

  40. A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO Concepção, Implementação e Gestão da Estratégia Consultoria Desenvolvimento do Modelo e Sistema de Gestão WorkShops Redesenho dos Processos de Negócio e Estrutura Org. Cursos de Educação Desenvolvimento do Aprendizado Organizacional Palestras Implementação de Mudanças Organizacionais Áreas de Atuação

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