HÊ THÔNG MÔN HOC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC

1. HÊ THÔNG MÔN HOC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC

2. HÊ THÔNG MÔN HOC QTNNL • Cơ cấu của môn học gồm sáu phần: • PHẦN 1:TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: C1 • PHẦN 2: THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC : C 2,3,4,5 • PHẦN 3:TẠOĐỘNG LỰC TRONG LĐ: C6 • PHẦN 4: ĐT VÀ PHÁT TRIỂN NNL: C7,8 • PHẦN 5: THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI, PHỤC VỤ NGƯỜI LAO ĐỘNG: C9,10,11 • PHẦN 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG:C12

3. HÊ THÔNG MÔN HOC QTNNL CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL. 1.1. Đối tượng và nội dung của môn học QTNNL 1.2. Khái niệm và thực chất của QTNNL. 1.3. Các chức năng của QTNNL. 1.4. Triết lý Quản trị nguồn nhân lực. 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL trong DN. 1.6. Các quan điểm và nguyên tắc QTNNL. 1.7. Các phương pháp Quản trị nguồn nhân lực. 1.8. Thông tin trong Quản trị nguồn nhân lực. 1.9. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNNL.

4. 1.2. Khái niệm và thực chất của QTNNL. • Khái niệm QTNNL: • Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị, thì QTNNL bao gồm việc hoạch định (KHH), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. • Trên cơ sở các chức năng, các hoạt động cụ thể của QTNNL thì QTNNL là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, đào tạo phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức của nó.

5. 1.2. Khái niệm và thực chất của QTNNL. • Khái niệm chung nhất về QTNNL: • Quản trị nguồn nhân lực làquá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, tuyển chọn, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhânlực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. • Thực chất của QTNNL • Thực chất của QTNNL là công tác quản trị con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đó với nguồn nhân lực của họ như thế nào.

6. 1.2. Khái niệm và thực chất của QTNNL. • Nói cách khác, QTNNL chịu trách nhiệm về việcthu hút, bố trí, sắp xếp, biên chế từng con người vào tổ chức;tạo điều kiện thuận lợi để họ thực hiện công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình; đảm bảo các chính sách, chế độ thù lao, phúc lợi và phục vụ người lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh giữa người với người trong quá trình lao động sản xuất.

7. 1.3. Các chức năng của QTNNL. • Nhóm chức năng thu hút và sử dụng có hiệu quả NNL. • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL. • Nhóm chức năng kích thích và động viên duy trì NNL. • Nhóm chức năng quan hệ lao động.

8. Nhóm chức năng thu hút và sử dụng có hiệu quả NNL. • Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. • Muốn vậy, các nhà quản trị phải trả lời một số câu hỏi . • Nhóm chức năng này thường bao gồm các nhiệm vụ: • Phân tích, thiết kế, đánh giá CV. • Dự báo và hoạch định NNL. • Phỏng vấn, trắc nghiệm, TD, thu thập, xử lý và lưu trữ các thông tin về NNL. • Tổ chức biên chế và sử dụng lao động.

9. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL. • Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của NLĐ,đảm bảo trang bị cho họ những kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao; đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân. • Nhóm chức năng này bao gồm các nhiệm vụ như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật những kiến thức chuyên môn, kiến thức quản trị, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

10. Nhóm chức năng kích thích và động viên duy trì NNL. • Chức năng kích thích, động viên liên quan đến những chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong tổ chức làm việc tận tình, hăng say, có trách nhiệm đối với công việc được giao và hoàn thành công việc với chất lượng cao. • Muốn vậy phải: • Giao cho NLĐ những CV có tính thách thức cao • Hoàn thiện các chính sách, chế độ và các hoạt động động viên khuyến khích NLĐ.

11. Nhóm chức năng kích thích và động viên duy trì NNL. • Muốn vậy phải: • Xây dựng và quản lý tốt hệ thống thang, bảng lương, thưởng, phúc lợi. • Đánh giá công bằng, chính xác NLTHCV của NLĐ. • Nhóm chức năng này bao gồm các nhiệm vụ: • Quản trị hệ thống TL, tíền thưởng, các chế độ phúc lợi, thăng tíến của NLĐ. • Đánh giá NLTHCV của nhân viên

12. Nhóm chức năng quan hệ lao động. • Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Đó là những mối quan hệ phát sinh trong quá trình làm việcgiữa những người lao động với nhau, giữa những người lao động với các nhà quản trị trong tổ chức. Trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ giữa tổ chức với công đoàn.

13. Nhóm chức năng quan hệ lao động. • Nhóm chức năng này bao gồm các nhiệm vụ: • Ký kết và thực hiện các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. • Giải quyết khieu tố, tranh chấp lao động. • Giao tế nhân viên. • Những hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

14. GIÁM ĐỐC Trưởng phòng QTNNL Trưởngphòng Marketing Trưởngphòng Tài vụ T/phòng Sản xuất • Thu hút NNL • - Hoạch định NNL • - Phân tích công việc • - Tuyển mộ • Tuyển dụng NNL ĐT và PT NNL - Đ/ hướng nghề nghiệp - ĐT và HL NV - Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NQT Trả công lao động - Đánh giá NLTHCV - Quản trị TL, TT, PL, PV NNL - K/thưởng, kỷ luật LĐ • Quan hệ lao động • Ký kết HĐ • LĐ • - Ký kết TƯLĐTT • -Giải quyết khiếu tố • - AT, VS LĐ • - Y tế • - Giao tế NS Văn thư hành chính - Văn thư - Lưu trữ hồ sơ Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng QTNNL

15. 1.7. Các phương pháp Quản trị NNL. 1.7.2.1. Các phương pháp h/chính: 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: 1.7.2.3. Phương pháp giáo dục:

16. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • Khái niệm:Các phương pháp kinh tế là sự tác động của chủ thể quản trị vào đối tượng quản trị thông qua các lợi ích kinh tế để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ. • Các phương pháp kinh tế tác động thông qua các lợi ích kinh tế, nghĩa là: thông qua sự vận dụng các phạm trù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh tế; các định mức kinh tế – kỹ thuật. Thực chất chính là việc vận dụng các quy luật kinh tế. • Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là nhằm tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động.

17. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • Về thực chất: Phương pháp kinh tế đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của tổ chức – doanh nghiệp. Điều đó cho phép người lao động chủ động, sáng tạo lựa chọn con đường có hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình.

18. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • Đặc điểm: • Các phương pháp kinh tế tác động lên đối tượng quản trị không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích; tức là nêu mục tiêu, nhiệm vụ phải đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể huy động để hoàn thành nhiệm vụ. Chính các tập thể hoặc cá nhân NLĐ (với tư cách là đối tượng quản trị), vì lợi ích thiết thân phải tự xác định và lựa chọn phương án giải quyết vấn đề. • Các phương pháp kinh tế chấp nhận có những giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề.

19. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • Vai trò: • Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị, chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế; vì thế tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động sáng tạo của NLĐ và các tập thể LĐ, là các PPQT tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao hiệu quả KT. • Các phương pháp KT mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới; đồng thời cũng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. Giúp cho nhà quản trị giảm được việc điều hành, kiểm tra, đôn đốc mang tính chất chi li sự vụ hành chính, nâng cao ý thức kỷ luật, tự giác của NLĐ.

20. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • CTQT tác động vào ĐTQT bằng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau: • Định hướng phát triền tổ chức – doanh nghiệp: • Sử dụng các định mức kinh tế, các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế: • Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận các cá nhân; xác lập trật tự kỷ cương; xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ quản trị, cho đến từng người lao động trong tổ chức – doanh nghiệp.

21. 1.7.2.2. Các phương pháp kinh tế: • Những yêu cầu khi sử dụng các phương pháp kinh tế: • Việc sử dụng các PPKTluôn gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như: giá cả, lợi nhuận, tín dụng, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng, …Vì vậy, để nâng cao hiệu quả sử dụng các PPKT, phải hoàn thiện hệ thống các đòn bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng các quan hệ hàng hoá – tiền tệ trong quan hệ thị trường. • Để áp dụng các PPKT phải thực hiện việcphân cấp, phân quyền đúng đắn giữa các cấp quản trị. • Sử dụng các PPKT đòi hỏicác nhà quản trịphải có đủ trình độ và năng lực về nhiều mặt.

22. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ, PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC. 2.1.Một số khái niệm. 2.2. Thiết kế công việc. 2.3.Phân tích công việc. 2.4. Đánh giá công việc. 2.5. Quản lý việc thiết kế, phân tích và đánh giá công việc.

23. 2.3.Phân tích công việc. 2.3.1. Khái niệm và vai trò của PTCV. • Khái niệm: • Vai trò của PTCV. 2.3.2. Nội dung của PTCV. 2.3.3. Tiến trình PTCV. 2.3.4. Các phương pháp PTCV

24. 2.3.Phân tích công việc. 2.3.1. Khái niệm và vai trò của PTCV: • Khái niệm: PTCV là quá trình thu thập các các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến những công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. • Cách khác: PTCV là tiến trình xác định một cách có hệ thống các đặc tính, các thao tác, động tác cũng như các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các điều kiện cần thiết khi thực hiện công việc; và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để thực hiện tốt một công việc cụ thể nào đó.

25. 2.3.Phân tích công việc. • Nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động phải: • Thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì? • Thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? • Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? • Những mối quan hệ nào được thực hiện? • Công việc được thực hiện trong những điều kiện nào? • Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để THCV?

26. 2.3.Phân tích công việc. • Phân tích công việc là một công cụ quan trọng giúp các tổ chức, doanh nghiệp quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực của mình: • PTCV là quá trình điều tra, xác địnhquyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của CV. • Qua đó PTCV cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và đề ra các tiêu chuẩn THCV và tiêu chuẩn nhân sự. • Từ đó, PTCV trở thành một công cụ quan trọng trong việc quản trị có hiệu quả NNL của tổ chức. Biểu hiện:

27. 2.3.Phân tích công việc. • Biểu hiện: • Chỉ có thể HĐNNL của tổ chức thông qua kết quả PTCV. Bởi vì, trên cơ sởbản MTCV tổ chức có thể xác định loại lao động cần thiết để THCV. • Từ kết quả PTCV tổ chức có thể xác định được những kỳ vọng của mình đối với NLĐ, NLĐ cũng hiểu được những nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc để TH tốt hơn công việc của mình. • PTCV được xem là nền tảng của việc QTNNL. Phân tích công việc là điều kiện để thực hiện hoạt động QTNNL đúng đắn và hiệu quả

28. 2.3.Phân tích công việc. • PTCV cho phép xác địnhnội dung chương trình đào tạo và phát triển NNL giúp cho họ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. • PTCV chỉ ra những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động. • Kết quả PTCVlà cơ sở để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, đánh giá thành tích của người lao động trong THCV.

29. 2.3.Phân tích công việc. 2.3.2. Nội dung của PTCV. 2.3.3. Tiến trình PTCV. 2.3.4. Các phương pháp PTCV

30. 2.3.Phân tích công việc. 2.3.3. Tiến trình PTCV: • Bước 1: Phân tích công việc để lập BMTCV • b1:Làm rõ mục đích và phạm vi PTCV: • b2: Phối hợp các bộ phận của tổ chức trong việc PTCV. • b3: Thu thập thông tin. • b4: Phân tích và lập bản mô tả công việc: • Bước 2: Xác định công việc. • Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn THCV và TCNS:

31. BAN MÔ TA CÔNG VIÊC • Khái niệm: • BMTCV là quá trình thiết lập một bản liệt kênhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các mối liên hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá THCV … của một công việc nào đó diễn ra trong thực tế. • Thực chất BMTCV là một bản danh sách mô tả các hoạt động, các trách nhiệm, kỹ năng và các đặc tính mà người THCV cần phải có để hoàn thành công việc đó.

32. BAN MÔ TA CÔNG VIÊC • Nội dung của bản mô tả công việc: • Nhận diện công việc gồm:tên CV; mã số CV; cấp bậc CV; người THCV; cán bộ lãnh đạo; người giám sát CV; tiền lương trả cho công nhân THCV; thời gian hoàn thành thực hiện BMTCV; người thực hiện và người có trách nhiệm ký duyệt BMTCV. • Tóm tắt CV:Mô tả tóm tắt thực chất đó là CV gì; những tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản của công việc.

33. BAN MÔ TA CÔNG VIÊC • Các mối quan hệ trong THCV: cần ghi rõ mối quan hệ chủ yếu của người THCVvới những người khác ở trong và ngoài tổ chức. • Chức năng, trách nhiệm trong CV: cần liệt kê những chức năng, trách nhiệm chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó. • Quyền hành của người THCV: cần xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành của người THCV bao gồm: giới hạn của các quyết định về mặt tài chính, thời gian; giới hạn trong chỉ đạo, giám sát nhân viên dưới quyền (khen thưởng, kỷ luật).

34. BAN MÔ TA CÔNG VIÊC • Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên THCV: cần chỉ rõ người THCV cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng SP hay khối lượng CV cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm … • Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ,mức độ tiếng ồn, ô nhiễm, sự may rủi trong công việc.

35. 2.3.4. Các phương pháp PTCV • Phương pháp tổng hợp công việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp: • Phương pháp phân tích đánh giá cụ thể độ phức tạp của công việc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc.

36. 2.3.Đánh giá công việc. 2.3.1. Khái niệm, vai trò của đánh giá CV. 2.3.2. Tiến trình đánh giá công việc. 2.3.3. Các phương pháp đánh giá CV.

37. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.1. Khái niệm, vai trò của HĐNNL 3.1.1. Khái niệm hoạch định NNL: 3.1.2. Vai trò của hoạch định NNL. 3.1.3. Quan hệ giữa HĐNNL với HĐCL sản xuất – kinh doanh. 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: 3.3. Tiến trình HĐNNL.

38. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.1. Khái niệm, vai trò của HĐNNL 3.1.1. Khái niệm: • Khái niệm NNL: • Khái niệm HĐNNL: là quá trình nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động bảo đảm cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu qủa cao.

39. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.1.2. Vai trò của hoạch định NNL. • Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược NNL. • HĐNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản trị của tổ chức. • HĐNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. • Công tác HĐNNL giúp cho tổ chức thường xuyên đánh giá được thực trạng công tác quản trị NNL của mình • HD0NNL còn giúp các nhà quản trị thực hiện tốt các công tác duy trì, sử dụng có hiệu quả và đào tạo phát triển NNL. • Ngoài ra hoạch định nguồn nhân lực còn có những vai trò cụ thể sau:

40. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.1.3.Quan hệ giữa HĐNNL với HĐCL sản xuất – kinh doanh. • Chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn với HĐNNL. • Chiến lược sản xuất kinh doanh trung hạn với HĐCLNNL • Chiến lược sản xuất kinh doanh ngắn hạn với HĐCLNNL.

41. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến HĐNNL • Loại sản phẩm mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. • Tính không ổn định của môi trường. • Độ dài thời gian của HĐNNL. • Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin phục vụ cho HĐNNL

42. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . 3.3. Tiến trình HĐNNL. • Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận và của cả tổ chức trong mỗi thời kỳ nhất định. Tiến trình HĐNNL ở các tổ chức được xác định trên cơ sở quá trình sau:

43. Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài CẦU LAO ĐỘNG CUNG LAO ĐỘNG NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.

44. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. B1 B2 B3 B4 B5 Dự báo cầu Nhân lực Chính sách Tổ chức thực hiện -Tuyển chọn - -ĐT & PT -Trả lương & kích thích -Qhệ LĐ -VS - ATLD Bước 1: Phân tích MT, xác định, CL của TC Kiểm tra Đánh giá Tình hình Thực hiện Đề ra và dự báo nhu cầu K/hoạch, chương trình Dự báo cung Nhân lực

45. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL . • Bước 1:Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức: • Bước 2:Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu NNL tương lai: • Dự báo cầu nhân lực. • Dự báo cung nhân lực. • Cân đối cung – cầu nhân lực. • Xây dựng các giải pháp thực hiện. • Bước 3:Đề ra các chính sách và kế hoạch đáp ứng nguồn nhân lực. • Bước 4:Tổ chức thực hiện các chính sách, kế hoạch về NNL. • Bước 5:Kiểm tra, đánh giá các chương trình, kế hoạch đã triển khai.