Gestão da Mudança

1. Gestão da Mudança

2. Mudança Organizacional As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem as novas condições. (ROBBINS, 2009). A tecnologia está sendo um dos pontos que mais favorecem as mudanças no trabalho e nas organizações. As organizações tiveram que se tornar mais flexíveis, por isso o mesmo aconteceu com seus funcionários.

3. Mudança Organizacional Fazer as coisas de maneira diferente (Robbins, 2005) Forças para a mudança: Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição; Tendências sociais; Política internacional.

4. Mudança Planejada • A mudança refere-se a fazer coisas de maneira diferente. O problema é que ainda hoje muitas organizações tratam a mudança como forma acidental. • Poucas são as empresas que planejam as mudanças. A mudança planejada é aquela mudança de atividades que é intencional e orientada para resultados.

5. Mudança Planejada • A mudança planejada possui dois objetivos: • Ela busca melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente; • Visa a mudar o comportamento de seus funcionários.

6. Mudança Planejada • A mudança planejada possui uma ordem de magnitude. • A mudança de primeira ordem: é linear e contínua. Ela não implica em nenhuma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento. São lentas e sutis.

7. Mudança Planejada • A mudança de segunda ordem: é uma modificação descontínua e radical. Envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere.

8. MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM As organizações possuem uma tendência à estabilização, e a possibilidade de mudança e de aprendizagem se dá através do surgimento de questões problemáticas que movimentam os seres, grupos ou organizações em busca de novos momentos de estabilidade.

9. Neste sentido, pensa-se a possibilidade do aprendizado por dois caminhos: 1) por meio de problemas que surjam na prática do dia-a-dia ou; 2) por meio do levantamento de questões de forma cognitiva que provoquem um repensar. A diferença entre elas está na forma como o processo é iniciado, se na prática vivenciada ou na teoria adquirida. MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM

10. MUDANÇA PLANEJADA/APRENDIZAGEM Kolb, 1997

11. Agentes de Mudanças • Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta: quem é o responsável pela administração das atividades de mudança dentro da organização? A resposta é: os agentes de mudanças. • Eles podem ser administradores ou não, funcionários da organização ou consultores externos. Ou seja, pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades de mudanças.

12. O que os agentes de mudança podem mudar • Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categorias basicamente: estrutura, tecnologia, instalações físicas e pessoas. • Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural. • Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pela qual o trabalhado é processado e nos equipamentos utilizados.

13. O que os agentes de mudança podem mudar • Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço e no arranjo físicos do ambiente de trabalho. • Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentos dos funcionários.

14. RESISTÊNCIA À MUDANÇA • Segundo Robbins uma das maiores descobertas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é que a organização e seus membros resistem à mudança. • O lado positivo é que isto oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento. A desvantagem é que a resistência a mudança dificulta a adaptação ao progresso.

15. Fontes de resistência • Resistência Individual • 5 motivos pelos quais as pessoas resistem à mudança. São eles: • Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma determinada rota e a utiliza regularmente. • Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.

16. Fontes de resistência • Fatores econômicos: esta fonte de resistência é a preocupação de a mudança significar uma redução de rendimentos. • Medo do desconhecido: a mudança faz o conhecido ser trocado pela ambigüidade e pela incerteza. • Processamento seletivo de informações: as pessoas tem uma tendência a ouvir o que querem ouvir. Ignoram informações que possam desafiar o mundo em que construíram.

17. Resistência Organizacional • As organizações são naturalmente conservadoras. Elas resistem ativamente a mudanças. Foram identificadas 6 principais fontes para a resistência organizacional. São elas:

18. Resistência Organizacional • Inércia estrutural: as organizações possuem mecanismos internos que produzem a estabilidade. As pessoas contratadas por uma organização são escolhidas por se ajustarem a elas; depois são moldadas e orientadas a se comportar de determinadas maneiras. • Foco limitado de mudança: as organizações são formadas por diversos subsistemas interdependentes. Não se pode mudar um deles sem afetar os demais.

19. Resistência Organizacional • Inércia do grupo: mesmo que os funcionários queiram mudar seu comportamento, as normas de grupo agem como limitadora. • Ameaça à especialização: as mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos.

20. Resistência Organizacional • Ameaça às relações de poder estabelecidas: qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas. • Ameaça às alocaçõesde recursos estabelecidas: nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça.

21. Superando a resistência à mudança • Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentar a resistência. • Educação e comunicação: a resistência pode ser amenizada por meio da comunicação com os funcionários, para ajudá-los a compreender a lógica da mudança. O esclarecimento de dúvidas pode cessar a resistência.

22. Superando a resistência à mudança • Participação: é difícil que uma pessoa resista á mudança de cuja decisão tenha participado. Antes que a mudança aconteça, os que se opõem a ela devem participar do processo decisório. • Facilitação e apoio: quando um funcionário demonstra muito medo e ansiedade, o aconselhamento, a terapia, o treinamento em novas habilidades ou uma pequena licença remunerada pode facilitar o ajuste.

23. Superando a resistência à mudança • Negociação: pode ser negociado um pacote especifico de recompensas que atenda as necessidades individuais. A negociação como tática pode ser necessária quando a resistência vem de uma fonte poderosa. • Manipulação: é uma forma barata e fácil de obtenção de apoio dos adversários à mudança, mas pode se voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem que estão sendo usadas. • Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma força sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens da manipulação.

24. COMPORTAMENTO E MUDANÇAS A VELOCIDADE EM QUE O MUNDO ESTÁ MUDANDO TRAZ COMO DESAFIO A NECESSIDADE DE SE LIDAR COM ESTAS MUDANÇAS ATITUDE RESULTADO Ignorar a necessidade demudança Aceitar a necessidade, master medo de deixar o “status quo” Aceitar a necessidade, e fingirque está mudando Aceitar, mas não saber fazê-la Aceitar, analisar bem, e levar em frente um plano passo a passo Ser atropelado pelas próprias mudanças Viver inutilmente no passado Enganar a si e criar problemas aos outros Cometer equívoco em nome da mudança Sobreviver e abrir o caminho para os outros

25. ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL Modelo de três etapas de Lewin: Descongelamento Recongelamento Movimento Robbins, 2009

26. ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL Descongelamento: Situação desejada Forças restritivas Status quo Forças propulsoras Tempo Robbins, 2005

27. ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A MUDANÇA ORGANIZACIONAL Plano de oito passos para a implementação de mudança, de Kotter: Criar uma nova visão; Comunicar a visão; Dar autonomia aos outros para a busca da visão; Criar, planejar e recompensar metas; Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer ajustes; Reforçar as mudanças.

28. TREINAMENTO - OBJETIVOS Transmissão de informações (aumentar o conhecimento das pessoas); Desenvolvimento de habilidades (melhora as habilidades e destrezas); Desenvolvimento de atitudes (desenvolver/modificar comportamentos);