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UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PARMA facolt di economia

LA VALUTAZIONE DELL'ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE (cap. 13). 2. Temi. Capitale umanoMetodi valutativi del capitale umanoConclusione. 3. Gary Becker . Il capitale umano

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Presentation Transcript


    1. UNIVERSITADEGLI STUDI DI PARMA facolt di economia 1

    2. LA VALUTAZIONE DELLORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE (cap. 13) 2

    3. Temi Capitale umano Metodi valutativi del capitale umano Conclusione 3

    4. Gary Becker Il capitale umano un bene intangibile che ha a che fare con le competenze delluomo, la sua istruzione, la sua formazione. un capitale perch un bene durevole come un impianto o un fabbricato Naturalmente le attrezzature, gli impianti in unimpresa sono necessari, ma altrettanto fondamentale che ad utilizzare gli strumenti di lavoro ci siano persone capaci, sia fra i lavoratori, che fra gli imprenditori. 4

    5. Capitale Umano Il capitale umano una parte del capitale intellettuale che a sua volta si compone di: Capitale relazionale; Capitale strutturale; Capitale umano.

    6. Capitale intellettuale

    7. Importanza del Capitale Umano Ottenimento di un Vantaggio competitivo Creazione di nuovo Valore 7

    8. Importanza del Capitale Umano Alcuni studiosi ritengono che i 2/3 del valore della produzione sia dovuto allapporto del capitale umano; Formazione e aggiornamento del capitale umano: innovazione fondamentale per accrescimento valore dellimpresa. LAccordo di Basilea 2, impone alla banca di considerare linvestimento in capitale umano dellazienda (fattore di creazione reddito) per concessione credito. 8

    9. Fattori critici di successo Qualit del personale (livello di istruzione, capacit del singolo, esperienza, qualifiche professionali, formazione, aggiornamento) Organizzazione (struttura organizzativa, suddivisione delle mansioni, turni lavorativi) 9

    10. Il valore del fattore umano non compare nei rendiconti di fine esercizio, ma viene evidenziato in fase di cessione dellazienda. 10

    11. Valutazione del Capitale Umano Perch valutare il capitale umano? Esso contribuisce a migliorare la qualit delle decisioni interne ed esterne dellimpresa ed elaborare una buona strategia di crescita. Rilevante contributo alla formazione del capitale economico dimpresa. 11

    12. Valutazione del Capitale Umano Come valutare il Capitale Umano? Metodi qualitativi Metodi quantitativi 12

    13. Metodi qualitativi Obiettivo: individuare le variabili e le relazioni dalle quali dipende lincremento o il decremento del valore del capitale umano dazienda. 13

    14. Metodo di Likert 14

    15. Metodo di Likert Secondo Likert, vi una correlazione causa effetto tra le diverse variabili. 15

    16. Metodo di Likert 16

    17. Metodo di Flamholtz Flamholtz pone laccento sulle singole persone piuttosto che sulla loro organizzazione. Non possibile determinare il valore del capitale umano se prima non viene sviluppata la teoria del valore delle risorse umane.

    18. Metodo di Flamholtz Quindi, esso individua delle variabili che determinano il valore del singolo: Produttivit Trasferibilit Promozione valore condizionale dellindividuo

    19. Utilit dei metodi qualitativi 19

    20. Metodi quantitativi 20

    21. Metodi basati sul costo storico Valutazione basata sulla capitalizzazione dei costi di acquisizione e formazione del personale. 21

    22. Metodi basati sul costo storico 22

    23. Limiti Il costo storico non rappresenta il valore preciso delle risorse umane. Scarsa reperibilit dei costi storici sostenuti per il personale. Attivit umane: iscrizione in bilancio e problemi di ammortamento. 23

    24. Metodo basato sul costo-opportunit Si collocano le risorse umane disponibili, tra le varie divisioni o funzioni di impresa. Tale allocazione il frutto di una contrattazione tra le varie divisioni o funzioni che si conclude a favore di chi offre un prezzo pi elevato. 24

    25. Limiti Mercato interno con allocazione di risorse in base al sistema dei prezzi di trasferimento (pratica inesistente in azienda). Assenza di budget autonomi nelle varie divisioni per lacquisizione di risorse umane interne. Le risorse umane non sono scarse nellimpresa e quindi non sono libere di muoversi verso il migliore offerente. 25

    26. Metodo basato sul costo di sostituzione Prevede unattenta valutazione dei costi da sostenere nel caso in cui occorrerebbe rimpiazzare la forza lavoro impiegata. 26

    27. Metodo basato sul costo di sostituzione Costi presi in considerazione: Di ricerca e selezione; Di addestramento; Di assunzione; Di inserimento in azienda; Di riorganizzazione. 27

    28. Vantaggi Permette di stimare il valore della risorsa umana attraverso un preventivo confronto di convenienza nel procedere alla sostituzione del capitale umano, evidenziando i fattori positivi e quelli negativi che derivano dalloperazione. 28

    29. Limiti Costi aggiuntivi di assunzione, addestramento, inserimento, riorganizzazione, per i nuovi dipendenti; Possibilit di scarsa affidabilit e professionalit dei nuovi dipendenti.

    30. Metodo economico-reddituale Obiettivo: stimare il valore attuale di ricavi o servizi futuri prodotti, attribuire una quota di tale valore al fattore lavoro. 30

    31. Metodo economico-reddituale Ogni dipendente produce, per limpresa, un valore annuo pari alla sua retribuzione. Il valore del capitale umano uguale al flusso di reddito prodotto dal dipendente nel periodo in cui impiegato in azienda, scontandolo al relativo tasso. 31

    32. Metodo economico-reddituale 32

    33. Contributo di Lev e Schwartz Il flusso di reddito viene calcolato tenendo conto della probabilit di morte. Lindice di probabilit di morte ricavato dalle tavole di mortalit a lungo termine per persone delle stesse caratteristiche (sesso, razza, istruzione, ecc.) 33

    34. Contributo di Lev e Schwartz 34

    35. Contributi di Gennaro Il valore annuo di produzione proporzionale (e non uguale) alla retribuzione del dipendente. Durata media del rapporto di lavoro calcolata come reciproco del tasso negativo di turnover. 35

    36. Contributo di Hermanson Il valore del capitale umano viene valutato: Sommando gli stipendi da corrispondere ai dipendenti nei prossimi cinque anni, Attualizzando tale somma secondo lindice defficienza dimpresa, dando maggiore peso agli esercizi pi recenti 36

    37. Contributo di Hermanson 37

    38. Contributo di Hermanson Valorizzare non solo in base ai costi sopportati (salari e stipendi) In base anche hai risultati reddituali dellimpresa 38

    39. Limiti dei modelli economico-reddituali Alta soggettivit dei parametri: Flusso dei ricavi futuri Saggio di attualizzazione Retribuzione-contributo allazienda Difficile applicazione 39

    40. Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dellimpresa Individuazione del fatturato degli ultimi cinque esercizi e del fatturato prospettico Verifica dellidoneit della forza lavoro (comparazione con aziende similari) La metodologia si articola in diverse fasi: 40

    41. Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dellimpresa Individuazione del contributo del fattore lavoro al fatturato nei diversi anni 41

    42. Individuazione del contributo del fattore lavoro al profitto nei diversi anni Attualizzazione* dei contributi al profitto per un numero di anni pari al tasso negativo di turnover * rendimento medio del denaro (Banca dItalia) 42 Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dellimpresa

    43. Conclusioni Diversi modelli di valutazione Valutazioni soggettive 43

    44. Conclusioni Likert promuove la necessit di utilizzare i vari modelli Confrontare in seguito i risultati ottenuti Valutazione pi equa possibile 44

    45. Conclusioni Da questo approccio, Likert otteneva una valorizzazione tre volte superiore (o anche piu) al costo complessivo annuale pagato in stipendi. VALORE ECCESSIVO 45

    46. Conclusioni Da un analisi pi ragionevole... Valorizzare il capitale umano moltiplicando il costo del personale per un moltiplicatore, che pu oscillare dallo 0,33 al 2,5. Esso sintetizza il modo di operare e le caratteristiche dellazienda. 46

    47. Conclusioni La scelta del moltiplicatore dipende dal profilo qualitativo dellazienda, definito sostanzialmente da quattro fattori: Qualit della ricerca svolta in azienda, Qualit della tecnologia utilizzata, Complessit dei problemi, Qualit della direzione. 47

    48. Tabella moltiplicatore Lo stato qualitativo dellimpresa determina il valore del personale 48

    49. Grazie per lattenzione a cura di: Dimonte Daniele Ferrari Vincenzo Foderaro Giuseppe Franza Alessandro 49

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