Dr. Christina Reinhardt Dezernat für Personalentwicklung und Organisationsentwicklung

1. Personalentwicklung an Hochschulen - eine Erfolg versprechende Perspektive auch für das wissenschaftliche Personal? Dr. Christina Reinhardt Dezernat für Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Ruhr-Universität Bochum Seminar für Mitglieder des Hauptpersonalrats der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten beim MWF des Landes Nordrhein-Westfalen, 6.12.2004

2. Ablauf • Grundsätzliches: Personalentwicklung an Hochschulen • Praxis: Ist-Stand an der RUB • Theorie: Zwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion Personalentwicklung für das wissenschaftlichen Personal • Fazit

3. 1 Personalentwicklung Annahme: Zufriedene Mitarbeiter/innen erbringen bessere Arbeitsleistung! Anlass: Veränderung in der Organisation Ziele: Die Mitarbeiter/innen auf die Erfordernisse ihrer Aufgaben bestmöglich vorbereiten. Den Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten zur Erweiterung ihrer Kompetenzen bieten. Langfristig Motivation fördern und erhalten. Die Unternehmenskultur soll die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen fördern!

4. 1.1 Funktionen und Instrumente der Personalentwicklung Bedarf - Planung Rein - Gewinnen Drinnen - Betreuen, Führen Raus - Verabschieden Kontakt halten Korrektur- Controlling Auswahlverfahren * Weiterbildung * Anreizsysteme * Mitarbeiter/innengespräche * Beurteilungsverfahren * Führungskräfteentwicklung * Gesundheitsvorsorge u.v.m.

5. 1.2 Personalentwicklung an Hochschulen • Anlässe Umbrüche in der Wissenschafts- und Hochschulorganisation Wettbewerbsorientierung Profilbildung Einführung neuer Steuerungsinstrumente • Besonderheiten der Expertenorganisation Hochschule Lose gekoppelte Systeme Hohe Freiheits- und Eigensinnigkeitsgrade Zugehörigkeiten entwickeln sich eher über den disziplinären Kontext als über die Institution

6. 1.3 Personalentwicklung im wissenschaftlichen Bereich • Hochschullehre • Hochschulmanagement • Führungsverantwortung

7. 2 Praxis: Ist-Stand an der RUB • Hochschuldidaktische Angebote des Weiterbildungszentrums • Gemeinsames Weiterbildungsprogramm für alle Beschäftigten • Einführungs- und Orientierungsveranstaltungen für Juniorprofessor/innen, neue Professor/innen und Dekane • Unterstützungsangebote für Nachwuchswissenschaftler/innen • Einführung von Mitarbeiter/innengespräche als Pilotprojekt auch im wissenschaftlichen Bereich

8. 3 TheorieZwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion Personalentwicklung für das wissenschaftlichen Personal • Stifterverband: Konzepte der Nachwuchsförderung • CHE: Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche

9. Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung • Karriereplanung für Studierende und wissenschaftliche Nachwuchskräfte • Berufungsverfahren • Lehr- und Forschungsmanagement

10. Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Karriereplanung für Studierende und wissenschaftliche Nachwuchskräfte: • Eignungsfeststellung / Studierendenauswahl • Mentoren-/Betreuungsprogramme • Career Service-Angebote

11. Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Berufungsverfahren • Mittelfristige Personalplanungskonzepte • Internationale Ausschreibungen • Zusammensetzung der Berufungskommissionen, Beteiligung der Hochschulleitung • Berücksichtigung von Lehrleistungen • Dual Career Services

12. Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Lehr- und Forschungsmanagement • Einstiegsprogramme für neue Professor/innen • Schulungsangbote für Didaktik, Qualitätssicherung, Drittmitteleinwerbung, Führungsverantwortung, Projektmanagement, Betreuung des akademisches Nachwuchses • Standards für Kompetenzen, Funktionen und Qualifikationen von Hochschulmanagern

13. CHEPersonalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche • Unterstützung des wissenschaftlichen Nachwuchses • Juniorprofessur als Anstoß, Gesamtstrategie für die Neuordnung der Personalstruktur zu entwickeln • Institutionelle Verantwortung der Fachbereiche

14. CHEPersonalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Unterstützung des wissenschaftlichen Nachwuchses • „Unsicherheitsabsorption“ • Entwicklung von definierten und vielseitigen Karrierestrategien • Kooperation mit außeruniversitären Arbeitsfeldern

15. CHEPersonalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Juniorprofessur • Möglichkeit von tenure track, transparente Zwischenevaluation und polyvalente Qualifikation Gesamtstrategie für die Neuordnung der Personalstruktur • Schaffung einer neuen Kategorie unbefristeter wiss. Positionen unterhalb der Professur

16. CHEPersonalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Institutionelle Verantwortung der Fachbereiche – Bedeutung der Dekane • Personal- und Finanzverantwortung • Qualitätsmanagement, Drittmitteleinwerbung • Profilierung des Fachbereichs • Legitimation durch HS-Leitung und Fachbereich • Personalentwicklung: Delegation von Autonomie an die Fachbereiche bei der Erstellung von Konzepten und Zumessung von Ressourcen

17. 4 Fazit • Zwischen Praxis und Theorien klaffen erhebliche Lücken – mögliche Gründe: Unsicherheit in den gesetzlichen Rahmenbedingungen, Nutzen für Organisation und Individuen nicht deutlich genug – Beratungsresistenz im wissenschaftlichen Kontext • Hochschulleitung, Fachbereichsleitungen, Personalentwicklung und Interessensvertretungen sollten an gemeinsamem Konzept arbeiten • Hilfreich ist: Über die Notwendigkeit strategischer Personalentwicklung besteht weitgehend Einigkeit!

18. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!