Echipa sapte formata din: Badara dan Milian andrei Mocanu ciprian Stegaru madalina

1. Motivarearesurselorumane Echipasapte formatadin: Badaradan Milianandrei Mocanuciprian Stegarumadalina

2. Formareaprofesionala continua; • Metode de pregatire; • Contractespeciale de formareprofesionala; • Procesul de training; • Metode de training; • Feed-back-ul • Principiilesistemelor de salarizare; • Promovarea; • Brainstormingul; • Desfasurareasedintei de creatie; • Sinteticasauasocierealibera; • Cum sacontrolezi o sedinta CUPRINS

3. Încurajarea perfectionarii continue: • cursuri de perfecționare • seminarii de specialitate • sisteme de training Formarea profesionala continua este o necesitate pentru organizație, ea include trei componente: Retineti ! Pregătirea profesională este un proces de instruire prin care salariații dobandesc cunostințe teoretice si practice, tehnici noi, pentru ca munca lor să devină eficintă. Dezvoltarea profesionalăeste un proces mai complex care se concentrează pe creșterea experienței ,a cunoștințelor teoretice și practice necesare cadrelor de conducere. Procesul de pregatire profesională include două componente dinstincte: • -formare profesională • - perfecționarea profesională Permite achiziția de noi competențe de către salariații care ocupă un nou post/sunt promovati. Formarea profesională Perfecționare profesională Permite salariaților să achiziționeze calificări și competențe de nivel superior. Reconversia profesională Permite salariaților să dobandeasca noi calificări.

4. Pregatireaprofesionalanecesitamaimulteetape: • Identificareanevoilor de pregatire; • Stabilireaobiectivelorpregatiriiprofesionale; • Stimulareapregatiriiprofesionale; • Proiectareaprogramului de pregatireprofesionala ; • Metodelefolosite in pregatireaprofesionala.4 • Metode de pregatire la locul de muncainstruire “on the job”: • AVANTAJE: • cunostinteleteoretice se transfera rapid in activitateapractica; • mediul de invatareesteacelasi cu mediul de lucru; • suntmaiputincostisitoare; • nu presupunreducereatimpului de lucru. • Celemaicunoscutesunt: • rotatiapeposturi; • indrumareasauinstruirea cu ajutorulunui mentor; • antrenareaangajatilor in rezolvareaunorproblemeprofesionaleimportante. • Metode de pregatire tip “sala de clasa”: • folosireaunuimediu de invatare special amenajat; • invatarea are loc departe de locul de munca; • se evitapresiuneamuncii de zi cu zi . Celemaicunoscutemetodesunt: • exercitiile de grup; • participarea la conferintesiseminarii; • metodastudiilor de caz.

5. Obiectiveleformariiprofesionale continue: • Obtinereauneicalificariprofesionale; • Reconversiaprofesionala; • Adaptareasalariatului la cerintelepostuluisau ale locului de munca; • prevenireasomajului; • Promovarea in muncasidezvoltareacariereiprofesionale. • Contractespeciale de formareprofesionalaorganizata de angajator: • contractul de calificareprofesionala; • contractul de adaptareprofesionala; • contractul de ucenicie. Retineti!! Pregatireaprofesionalase poateorganiza in intreprindere, in functie de obiectivelestabilite se alegurmatoarele: • continutulprogramului de pregatire; • durata; • locul de desfasurare; • instructorii/formatorii; • criteriile de evaluare a cursurilor. Participarea la formareaprofesionalapoateavea loc la intiativaangajatoruluisau la initiativasalariatului. Contractul de uceniciela locul de munca se incheiepeduratadeterminanta.

6. Scopul training-uluisiperfectionariipersonalului se refera la: • creareauneirezerve de personal disponibil • sporireacapacitatiiorganizatiei; • constituireauneiechipeeficiente; • asigurarearesurselorumaneadecvate. • Beneficiileorganizatieiprin training siperfectionareapersonalului: • crestereaproductivitatii; • reducerearatei de inlocuire a angajatilor; • crestereaeficientei; • scadereanevoiipentrusupraveghere. • Procesul de training- etapelepremergatoareprocesului de training: • stabilireaobiectivelororganizationale; • evaluareanevoilor; • corelareaobiective/nevoi; • selectionareapersoanelor care beneficiaza de training; • selectionareametodelorsi a modalitatii de training; • alegereauneimodalitati de evaluare; Retineti! Un program de trainigbineconceputpoatecontrebui la succesuloricareiorganizatii. Tehnicilela loculde muncaimplica: sesiuni de orientare; training de instruire; shimbare de posturi. Tehnicilein afaraloculuide muncaimplica: studiispeciale; simulari; filme; conferintetelevizate.

7. Selectareaparticipantilor la training Programele de training trebuiesa fie concepute in asafelincatsatina cont de abiliatateaangajatului de a asimilamaterialesi de a le folosiintr-un mod cat maieficient. • Obiective de training Obiectiveleprogramului de trainig se leaga in mod direct de nevoiledeterminate.stabilireascopurilorajuta la evaluareaprogramului de training si la motivareaangajatilor. • Circumstanteleindividualesiraspunsul la intrebarilecine,ce, side ce, ajuta la stabilireametodeiceurmeaza a fifolosita. • Metode de training: • Training-ul la locul de munca; • Sesiunile de orientare; • Prelegerile; • Asumarea de rolurisisimularea; • Metodele audio-vizuale(televiziunea, casetele video, filmele) • schimbareaposturilor; • training-urile de invatare; • programelepentruinternisiasistenti; • invatarea cu ajutorulprogramelor cu ajutorulcalculatoruluisi a materialelor video interactive; • trainigul de laborator. • Evaluarea training-ului Trainigultrebuieevaluat de catevaori in cursulprocesului.Angajatii se evalueazaprincomparareanoilorabilitatidobandite in urmatrainingului.

8. Dupapalanificareaatenta a training-ului, trebuieadministrat training-ulangajatilorselectionati. Intrebarile care se pun inainte de inceperetrainig-ului se refera la: • locatie; • facilitati; • accesibilitate; • echipament; • timp. • Multeprograme de training sunt sub nivelulasteptarilorpentru ca adminstratorul nu a fost in stare saevaluezeprogresele. • Incurajare: - feed-back; - bonusuri; - stimulenteindividualesau de grup(plati) - promovare. • Feed-back este o atitudine de viata care se concretizeza in comportamentespecifice. • Atitudinea de feed-back are douacomponente care se conditioneazareciproc. Prima parte esteaceea de “a oferi” , iarcea de a douaesteaceea de “a cere” feed-back. Aceastaestesiordinea : intaioferi., apoiceri. • Preocupareatrebuiesa fie aceea de a fituinsuti in ordinesiabiaapoisaaipretentia de a cere ca siceilaltisa fie in ordine.

9. Principiile sistemelor de salarizare: salariul se stabileste prin mecanismele pietei; negocierea salariilor; salariile minime; munca egala, salariu egal; liberalizarea salariilor; cantitatea, calitatea, conditiile muncii; confidentialitatea salariilor. Sisteme de salarizare: dupa rezultate; dupa timpul lucrat; randament; sisteme cu prima (prime de calitate, de vanzare, conditii speciale, de productie). Motivarea nonfinanciara: construirea unui climat de valorizare a muncii; asigurarea unor finaluri de cariera constructive; multiplicarea situatiilor concurentiale de munca ; inlaturarea barierelor birocratice si organizatorice; organizarea competitiei intraorganizationale intre indivizi si grupuri. Stimulente individuale/de grup: stimularea individuala (salarii pe bucata, unitar diferentiate, comision, premii); stimularea de grup (cooperarea si efortul comun); stimularea la nivelul organizatiei (distribuirea venitului, unei parti din profit, posibilitatea angajatilor de a cumpara actiunii).

10. Recompense indirecte curente: • plata timpului nelucrat • inlesniri speciale ale angajatilor • asigurarea de sanatate • protectia salariatilor • Recompense pentru fostii angajati: • protectia somerilor • protectia celor care intra in somaj • protectia pensionarilor • Dezvoltarea unui plan de cariera presupune: • evaluare a abilitatilor si potentialului salariatilor • apreciere a abilitatilor si potentialului salariatilor • comunicarea optiunilor de cariera si a oportunitatilor • sfatuirea angajatilor pentru stabilirea unor teluri realiste si pentru planificarea carierei Promovarea in munca presupune schimbarea functiei sau a nivelului de incadrare a angajatului. • Promovarea: • promovarea pe baza rezultatelor in munca • promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca • promovarea pe baza potentialului salariatilor

11. Brainstormingul (este o metoda intuitiva, eficienta pentru generarea in grup a ideilor, fiind elaborata in 1938; reprezinta o deliberare creativa, cu singurul scop de a genera si a alinia o serie de idei care pot servi ca orientare pentru solutionarea unei probleme). • Principii de baza: • amanarea criticii (amanarea evaluarii) • necesitatea elaborarii a cat mai multe idei pentru a transforma cantitatea in calitate • Reguli care trebuie respectate: • se incurajeaza si ideile aparent iesite din comun, care adesea, analizate, pot deveni deosebit de eficiente • se stimuleaza combinarea si imbunatatirea ideilor pe principiul evocarii si asocierii, formularea unor idei generale.

12. Compozitia optima a grupului de persoane: Un conducator 1-2 secretari 5 membri cu o bogataexperienta in brainsorming 4-5 invitatispeciali in functie de naturaproblemei de creatie. Sedintatrebuie in prealabilpregatitaprinanalizaproblemei, iarmembriigrupuluisuntinstiintati cu douazileinainteasupradatelorproblemei, expuse in scrispecelmult o pagina. Sedintaincepeprin: prezentareatemei; Reamintireacelorpatruprincipiisireguli de baza Pe rand se dacuvantulcelorinteresati. Ideiletrebuie formulate cat maiconcis, printr-o singurafraza, pentru a finotata. Durata optima a uneisedinteeste de 30-45 minute DesfasurareaSedintei de creatie in cadrul brainstormingului

13. SinecticasauAsocierealibera • Termenprovenit din limbagreaca Metoda a fostelaborata de profesorl W.I. Gordon de la UniversitateaHarward – SUA si se bazeazapeteoria ca probabilitateasuccesului de rezolvare a problemelorcresteprin intelegereacomponenteloremotionaleinitiale ale procesului creator, considerate mai importantedecatelementeleintelectualesi rationale • Metodapresupuneparcurgereaurmatoareloretape: • Enuntareaproblemei; • Analizaproblemei; • Sugestii immediate sau “purjare” • Enuntareaproblemeiasa cum a fostinteleasa; • Cresterea “distanteimetaforice” utilizandanalogiadirecta, analogiapersonalasauconflictulcondesat; • Eventualarepetare a etapei 5 in atl context; • Adaptareafortata a fanteziei; • Generareaunorsolutiiposibile. • AlteMetode de stimulare a initiativelorindividuale • Philips 6-6 – • Metoda Frisco • Metoda 635 • Tehnica Delphi • Tehnicagrupului nominal

14. Fixeaza-ti un obiectivclar, strict orientatasupraproblemei • Selecteazaparticipantiipentruechipa • Pregateste-tepentrusedinta • Alege un spatiu care favorizeazaliberaexprimare. Un loc departe de birou, ferit de intreruperisi de zgomot. Durata de 4 ore de la 10:00 la 14:00 cu pranzulinclus in cadrul reuniunii e recomandabila. Pregateste-tiinstrumentele (markere, coli de flip chard,bandaadeziva, pioneze). • In timpulsedintei– Conducatorulintruniriiincepe cu un cuvant de bun venitsi o prezentarescurta a proiectului. In continuare, prezinta “ RegulileBrainstormingului” • in cadruluneiasemneareuniunitoateideilesuntbinevenite • esteloculundeideiletrasnitesuntincurajate • comentariile negative nu imbracaniciodata forma” nu, nu imi place aceastaidee” • ideiciudate, salbatice, excentrice? Binevenite • Atribuireasarcinilorviitoare– Timp de 10-15 minute inainte de final se realizeaza un rezumat al sedinteisi al ideiloracceptatesi se atribuiesarcinileviitoare. Cum sacontrolezi o sedinta de brainstorming?

15. Completatiuramatorultabel: Dupaceaticopletatfisa de lucruschimbati-o cu colegulvostru de banca. Ascultatiparereaacestuiadespre persona voastra. Concluzionati cu ceeacetrebuieschimbat in vedereadezvolatariipersonalitatiivoastre. timp de lucru:20 de min

16. Completeazaspatiilegoale din diploma ta: • Ceamaiimportantarealizare din viata mea………………… • Celmai important succes din viata mea……………………… • Celmai important eveniment din viata mea………………… • Celmai important obiectivrealizat……………………………… • Ceamaiimportantadeciziepe care am luato……………… • Celemaiimportantepersoane din viata mea……………… Concluzioneaza, imaginandu-ticevei face peste 5 ani. Dar peste 20 de ani? timp de lucru:15 min