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2006-02 직업심리

2006-02 직업심리. Performance. 서울대학교 대학원 농산업교육과 석사과정 공민영 2006. 11. 23. 내용. I. 의의 1. 개념 2. 배경 II. 이론적 기초 1. 유형 2. 관련 이론 3. 구성요소 4. 관련 변인 5. 측정 및 평가 6. 연구동향 및 연구사례 III. 실천사례 1. 수행개선 2. 성과평가. “ 칭찬은 고래도 춤추게 한다 .” Kenneth H. Blanchard. I. 의의 1. 개념 2. 배경 II. 이론적 기초

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  1. 2006-02 직업심리 Performance 서울대학교 대학원 농산업교육과 석사과정 공민영 2006. 11. 23

  2. 내용 I. 의의 1. 개념2. 배경 II. 이론적 기초 1. 유형2. 관련 이론3. 구성요소4. 관련 변인 5. 측정 및 평가 6. 연구동향 및 연구사례 III. 실천사례 1. 수행개선2. 성과평가 “칭찬은 고래도 춤추게 한다.” Kenneth H. Blanchard

  3. I. 의의 1. 개념2. 배경 II. 이론적 기초 1. 유형2. 관련 이론3. 구성요소4. 관련 변인 5. 측정 및 평가 6. 연구동향 및 연구사례 III. 실천사례 1. 수행개선 2. 성과평가

  4. I. 의의 1. 개념 Performance를 과정에 초점을 둔 ‘수행’이란 용어로 해석하는 접근과, 결과에 초점을 두고 ‘성과’라고 표현하는 접근 → 융통성 있고 맥락적이며 연관 있는 의미로 performance를 이해(Stolovitch & Keeps, 1999. Brethower & Smalley, 1998) → Performance란 이 두 가지 수행과 성과의 개념이 모두 포함되어야(정재삼, 2000) 수행 성과 • 어떤 가치를 향한 행동과 과정에 초점 • Nilson(1999) • - 인간의 정신적, 신체적, 정서적 능력을 사용하여 유목적 적으로 활동하는 것 • - performance는 일들이 어떻게 행하여지는 지에 대한 정성적인 측정치(qualitative measure)인 반면에, productivity는 투입에 대한 산출의 정량적 측정치(quantitative measure)임을 밝힘 • Hale(1998) • 사람들이 고객과 조직에 가치로운 일(즉 산출물과 서비스를 생산)을 얼마나 잘 하는가에 대한 것으로 설명 • 행동의 결과, 업적 또는 성취 • Rothwell(1996) • - 성과(outcome), 결과(result), 또는 업적(accomplishment)의 동의어 • - 결과 달성을 위하여 취해지는 관찰 가능한 행위인 행동(behavior)과 구분, 또한 직무에 가져오는 내적인 능력 인 유능성 또는 역량(competency)과도 구별 • Stolovitch & Keeps(1992, 1999) • 어떤 것을 실행 및 성취하는 것, 수행된 무엇, 성적이나 업적뿐만 아니라 정량적인 결과를 의미 • Brethower & Smalley(1998) • 산출물(product)과 과정(process)을 모두 포함

  5. I. 의의 2. 배경 크게 행동심리학과 인지과학 측면에 그 근간(Stolovich et al., 1999).

  6. I. 의의 1. 개념2. 배경 II. 이론적 기초 1. 유형2. 관련 이론3. 구성요소4. 관련 변인 5. 측정 및 평가 6. 연구동향 및 연구사례 III. 실천사례 1. 수행개선2. 성과평가

  7. II. 이론적 기초 1. 유형 가. 관리 측면

  8. II. 이론적 기초 1. 유형 나. 조직, 과정, 개인 수준 측면 1) 조직 수준

  9. II. 이론적 기초 1. 유형 나. 조직, 과정, 개인 수준 측면(계속) 2) 과정 수준 3) 개인 수준

  10. II. 이론적 기초 1. 유형 다. 개발 & 훈련 측면

  11. II. 이론적 기초 2. 관련 이론 가. Theory of Performance Campbell et al(1990, 1993, 1996) : 목적관련 행동(goal-relevant behavior) 측면에서 정의 <직무수행의 결정요인 : 선언적 지식, 절차적 지식 및 기술, 그리고 동기(Campbell et al., 1993) > • 사실(Facts) • 원리(Principles) • 목적(Goals) • 지식(Self-knowledge) a. 수행 차이 즉, 장비의 질, 스텝 지원 정도나 작업조건의 속성과 같은 상황적 효과는 일정하다고 가정한다. b. 개인차, 학습, 그리고 동기화를 위한 조작(motivational manipulation)은 절차적 혹은 선언적 지식을 증가시키거나 동기 에 영향을 미침으로써 수행에 영향을 줄 수 있다.

  12. II. 이론적 기초 2. 관련 이론 나. HPI(Human Performance Improvement) 인간의 중요한 수행 격차를 발견하고 분석하여 미래 향상을 계획하며, 수행 격차에 접근하는 비용 효과적이고 윤리적으로 정당한 개입(interventions)을 설계, 개발, 개입 실행, 그리고 재정적 및 비재정적 결과를 평가하는 체계적 과정(Rothewell, 1996)

  13. 수행 분석 원인 분석 해결안 선택 실행 변화 관리 평가 및 측정 수행 분석 원인 분석 해결안 선택/설계 실행 및 변화관리 결과 평가 II. 이론적 기초 2. 관련 이론 다. HPT(Human Performance Technology) ※ 모형 • ISPI(International Society for Performance Improvement, 1992) • ASTD (Rothwell, 1996) 진단분석통한 조직의 수행문제 분석 HRD, HRM, OD, EE 범주 내 수행문제 근본원인 5-6가지 요인분석

  14. II. 이론적 기초 2. 관련 이론 라. Performance Consulting • 넓은 범위에서의 수행공학(HPT)의 일부분 • 교육훈련을 필요로 하는 학습자가 현장에서 수행해야 할 역량을 파악하여 이를 성공적으로 수행할 수 있도록 교육훈련 함으로써 조직의 성과를 창출하는 과정 전반을 컨설팅하는 것(Robinson & Robinson, 1995). <수행컨설팅 모형 및 과정의 절차>

  15. II. 이론적 기초 3. 구성요소 가. 개인 출처: Campbell et al.(1993)

  16. II. 이론적 기초 3. 구성요소 나. 조직 출처: 박상배(2001). pp.35 재구성

  17. II. 이론적 기초 4. 관련변인 가. 직무 <직무수행결정요인(Williams, 1998)> 출처: Williams(1998). pp. 128

  18. II. 이론적 기초 4. 관련변인 나. 개인 1) 지능(Intelligence) • Gardner (1983) – 다중지능이론 : 전통적인 개념뿐만 아니라 음악 지능과 대인 지능 개념 포함 • practical intelligence(Sternberg and Wagner, 1986)와 tacit knowledge(Sternberg, 1994)) - Campbell 모형에서 결정요인 2) 특성(personality) <성격에 관한 5가지 요인 모형(Digman, 1990; Goldberg, 1993)> • 성실성 요인은 performance가 동기화 결정요인(motivational determinant)과 관련 • 성격-수행 관계는 일반적으로 선발영역에 활용 • 구성지향 접근(construct-oriented approach)은 상당한 지지(Schneider and Hough, 1995; Robertson, 1994)

  19. Outcome Intent Action Job Performance Personal Characteristics Behavior Skill MotiveTraitSelf-conceptKnowledge 출처: Spencer and Spencer(1993) II. 이론적 기초 4. 관련변인 나. 개인(계속) 3) 역량(Competency) • Campbell의 모형에서와 같이 선행요인과 결정요인 비구분 • 개인적 특성을 일반적으로 행동의 직접적 예언요인으로

  20. II. 이론적 기초 4. 관련변인 다. 조직 <공공부문 조직성과 영향요인(왕태규, 2005)> <인적자원관리 선행연구에서의 성과측정 변수(이상경, 2005. pp.45. 재정리)>

  21. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 가. 개념

  22. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 나. 목적 • 전통적으로 보수, 승진, 배치, 감원 등의 인사결정에 활용하는 소극적이며, 통제적인 목적 • 최근에는 인사평가뿐 아니라 종업원 개발에 중점 추세

  23. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 다. 유형 1) 평가자료(Saal & Knight, 1988) • 객관적 자료- 셀 수 있는 자료로서, 특정시간에 생산된 단위나 물건, 특정 작업 환경에서의 소요시간, 상품이나 서비스의 화폐가치 등 • 인사자료- 지각 및 결근 회수, 안전 사고, 징계 및 표창, 이직 등- 객관적 자료와 다르게 어느 정도 추론이 요구 : 결근한 사람은 출근한 사람보다 직무수행이 덜 효과적으로 생각 • 판단적 자료- 셀 수 없으며, 평가자는 주로 상사이지만, 어떤 경우에는 자기평가나 동료평가 사용

  24. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 다. 유형(계속) 2) 평가방법 • 규준지향적(norm-referenced) 평가와 준거 지향적(criterion-referenced) 평가 • 평가센터(assessment center) - AT & T(American Telephone & Telegraph)에서 처음 시도- 경영자의 배출을 위한 중간 관리자의 승진 목적- 며칠간 피평가자 합숙을 통하여 각종 의사결정 게임과 토의, 그리고 심리검사 실시 → 여러 명의 평가자와 심리학 전문가들에 의한 복수 평가절차 진행. 이때 평가자는 직제상의 상사가 아닌 특별히 훈련받은 전문 평가자

  25. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 다. 유형(계속) 2) 평가방법(계속) • 목표관리(MBO; Management By Objectives) - Drucker에 의해 제기되고, McGregor의 뒷받침으로 주목- 단계 : 목표설정 → 중간점검 → 평가 → 결과활용 직무수행 기간(대개 1년)동안의 계획 수립 → 상사로부터 정보 제공받아 측정 가능 목표로 설정 → 조직목표와 비교, 수정하여 목표 확정 → 업무수행 → 업무수행 과정과 결과를 목표와 비교 평가 및 상황적 요인 검토하여 문제점 도출 및 개선점 마련 → 다음 기 목표 설정 - 장점 : ① 종업원에게 기대되는 바, 평가방법, 목표기준 알 수 있어 기획과 통제에 도움 및 동기부여 효과, 자기계발 기회 획득 ② 구체적이고 도전적 목표 설정 독려하여 업적평가의 기초 제공, 동기유발 및 직무수행 증진을 위한 잠재력 지님 ③ 피평가자의 참여로 동기화에 효과적- 단점 : ① 목표관리 과정 유지 및 실행에 많은 시간 필요 ② 지나치게 결과 및 계량화된 수치 강조 → 결과의 성취 과정 및 비수치 가치에 대한 관심 결여 가능 ③ 도전적 목표보다는 보수적 목표를 설정 경향 → 보수적 목표 설정자가 도전적 목표 설정자보다 더 높은 평가 경우 • 회계적 측정치- 순이익, 주당순이익(EPS; Earning Per Share), 자본이익률(ROE; Return On Equity) 등 대부분 기업에서 채택 • 가치기준 측정치- 개별 사업단위를 평가대상으로 삼아 해당 단위의 세후 영업 이익과 자본 비용 비교하여 가치의 창출ㆍ상실 여부를 평가 - 각 종업원이 기업의 가치창출 목표를 달성하게끔 하기 위한 성과동인 및 성과지표 개발 - 가치창출요소: 기업의 가치에 영향을 주는 모든 변수로서, 일선 관리자가 직접 통제 가능한 의사결정 변수들과 동등한 수준- 성과지표 : 경제적 부가가치(EVA; Economic Value Added) - 외부환경변화에 따른 자본비용 유동성 → 이자율, 자본구조에 따라 측정시스템 조정 어려움(지적 자본, 브랜드 가치 등 곤란)

  26. 재무관점 • 수익성 • 원가 • 생산성 • 자산활용 효용성 • 투자수익율 • 학습/성장 관점 • 종업원 능력 • 정보시스템 능력 • 동기 • 몰입 • 임파워먼트 • 고객관점 • 시장점유율 • 고객유지율 • 신규고객확보율 • 고객만족도 • 고객수익성 비전/전략 • 내부프로세스 관점 • 혁신 • 운영과정 • 판매 후 서비스 II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 다. 유형(계속) 2) 평가방법(계속) • 균형성과표(BSC; Balanced Score Card) - 재무적 성과측정의 한계에 대한 재인식과 비재무적 성과의 개선을 위하여 Kaplan과 Norton(1992)에 의해 창안- 단기 및 장기적 요소들의 균형된 조직성과의 창출을 도모하면서 동시에 조직전략과의 연계성도 고려하는 성과측정 도구 <BSC 네 가지 관점과 상호연관성(Kkaplan & Norton, 1996)> • 국내 BSC 도입 부, 청, 정부투자 및 산하기관(2005) : 행정 자치부, 건설교통부, 특허청, 관세청, 조폐공사, 한국전력 등 10개 기관 도입 운용 및 보건복지부, 교육인적자원부, 노동부, 국방부, 병무청, 철도청, 대한주택공사, 서울지하 철공사 등 17개 기관 구축 진행 • 국내 BSC 도입 성과 및 만족도(한국경제신문, 2005)

  27. II. 이론적 기초 5. 측정 및 평가 다. 유형(계속) 3) 평가자(Murphy & Cleveland, 1995; Spector, 1996; Berry, 1998; Aamodt, 1999; 김원형 외, 1999)

  28. II. 이론적 기초 6. 연구동향 및 연구사례 가. 연구동향 • 조사방법- 국내 : 국회 도서관, 한국교육학술정보원 등 온라인 검색 가능기관에 소장된 각종 학술지 중심 연구논문- 국외 : 한국교육학술정보원의 국외 학술지, Journal of Vocational Behavior, International Review of Industrial and Organizational Psychology, Journal of Applied Psychology, Journal of Organizational Behavior 등 저널자료 및 ERIC • 조사결과- 국내외 공통 : 학교교육에서의 수행평가 - 수행평가 : 직무수행 영향 변인 조사 및 그 영향 정도에 대한 연구가 중심적- 성과측정 : 국가 차원의 정책성과에 대한 연구 활발, 국내 기업에 성과측정 도구 활용 사례 다수, 평가 영향요인, 즉 피평가자 에 대한 평가자 감정 또는 조직 체제가 어떠한 영향을 주는가에 대한 연구가 주- 평가척도 : 미국 경우 여러 국가에서 활용 가능한 일반적 수행평가척도 체제 및 그 요소에 대한 연구, 국내경우 국내 여건에 활용 가능한 평가척도 개발 관련 연구가 다소

  29. II. 이론적 기초 6. 연구동향 및 연구사례 나. 연구사례

  30. I. 의의 1. 배경2. 개념 II. 이론적 기초 1. 유형2. 관련 이론3. 구성요소4. 관련 변인 5. 측정 및 평가 6. 연구동향 및 연구사례 III. 실천사례 1. 수행개선2. 성과평가

  31. III. 실천 사례 1. 수행개선 JC Penny • 조직 개요- 1,000개 이상의 상점과 주요 소매사업을 운영하는 미국 최대의 소매 체인점 중의 하나 - 재고 목록과 상품변화를 파악하는 일은 이 회사의 주요 과제- 45,000개 이상의 터미널을 지원하는 수 많은 메인 프레임 컴퓨터를 가진 소매 산업에서 정보서비스를 가장 많이 사용 기업 • 문제- 각 상점의 지속적 갱신을 위해서 100가지 이상의 참고 매뉴얼 사용 및 이에 대한 수행분석 필요 → 갱신업무가 큰 문제- 구매 주문관리시스템 중 하나인 전자주문 파일(EOF) 시스템이 너무 복잡하고 노동집약적 활동을 많이 요구 • 해결- 수행공학을 적용하여 전자주문파일(EOF) 시스템에 수행지원체제(PSS) 접목시켜 개발 - 수행지원체제는 전자주문파일과 통합되어 온라인 문서화, 훈련 등의 지원을 통해 직원의 성공적 직무수행에 기여 • 결과- 문서화, 교육훈련, 정보시스템을 통합한 수행공학을 적용함으로써 직원의 능력, 생산성, 직무만족도 향상에 기여. 결과적으 로 조직의 수행향상 도모

  32. III. 실천 사례 2. 성과평가 가. 개인성과평가 – POSCO(2003) • 평가 틀 • 평가 체계

  33. III. 실천 사례 2. 성과평가 가. 개인성과평가 – POSCO(계속) • 평가 프로세스 • 평가 결과 활용- 급여 : 총괄직이상(연봉) : MBO평가 70%, 능력평가 30% / 대리이하 : 업적,능력 평가결과 50:50반영 직능점 부여- 승진 : 평가 결과가 승진심사의 가장 중요한 요소- 보직, 교육 및 열위자 조치 등 : 업적/능력평가 결과 종합 활용 출처: POSCO 인사실(2003). POSCO 인사평가제도 - 공정평가를 위한 관리자의 역할 중심 -

  34. III. 실천 사례 2. 성과평가 나. 조직성과평가 – 국내 공공부문 출처: 한국전산원(2005). 공공부문의 성과평가 및 관리 방안 연구 – BSC를 중심으로. pp.30. 재구성 ※ 직무성과계약제 : 장 차관 등 기관의 책임자와 실 국장 과장 간에 공식적인 성과계약 을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 (Performance Agreement)관하여 합의하고 당해연도의 직무성과계약 에 의해 개인의 성과를 평가하고, 평가결과를 성과급 및 승진 등에 반영하는 성과평가시스템(중앙인사위원회, 2005)

  35. 성과 평가 • 관리자 • 영업인력 • PJT 수행인력 • 솔루션 개발인력 • 운영/서비스 인력 역량 평가 • 컨설팅 • 영업 • 마케팅 • S/W 엔지니어링 • 시스템 엔지니어링 • 스탭 III. 실천 사례 2. 성과평가 다. 조직성과평가 - 삼성 SDS(2001) • 방향- 현업의 다양한 업무형태를 수용하여 사업특성에 맞는 맞춤형 평가시스템을 운영함으로써 성과지향의 조직문화를 구축함- 업무특성을 고려한 5개 표준 평가모듈 구축- 사업부별 차별화 된 맞춤형 평가시스템 구현 - 상시평가 시스템 구축 (업무종료 즉시 평가) - 피평가자 수 현실화 (1차 평가단위 20명 내외) - 사업부 성과와의 연동- 평가와 보상 간의 연계고리 강화- 직급별 역량평가서 운영 • 평가모듈- 성과평가 : 직무특성을 반영하여 5개 표준 모듈 평가- 역량평가 : 직군/역량단계별 역량평가서를 기준으로 평가

  36. 조직의 CSF/KPI 피드백 연간 업무 등록 중간점검 연간 성과 평가 활용 • 조직목표와 연계 • 계수화 • 대면면담을 통한 확정 • 연간 업무목표 수정 • 상시 업무 등록 및 종료 업무에 대한 평가 • 목표 진행관리를 통한 코치 및 지원 • 성과 및 역량 관찰 내역 History 관리 • 전배자에 대한 평가 종결 및 평가이관 처리 • 사업부 성과 연계 • 면담 및 F/B • 이의신청 절차 운영 • 연봉 • 승진 • 시상 • 선발 • 교육 평가절차 준수율 : 면담관련 설문조사, 면담내용 등록여부, 상시업무 점검여부 -> 관리자 평가/인센티브 반영 직급별 직군별 역량평가서 역량강화/관찰 연간 역량 평가 III. 실천 사례 2. 성과평가 다. 조직성과평가 - 삼성 SDS(계속) • 평가 체계 출처: 삼성SDS 인사팀(2001). SDS Professional 평가 및 보상체계.

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