Thèse de Doctorat d’Etat Es–Sciences–Economiques

1. Thèse de Doctorat d’Etat Es–Sciences–Economiques Option Gestion AnalyseEconomiqueEtGestiondesRessourcesHumaines Sous la direction de M. ABDELHAOUI Mohamed Président : Mr LELLOU Abderrahmane, Professeur, A.U.F, Paris. Rapporteur : Mr ABDELHAOUI Mohamed, Maître de conférence, Université d’Oran. Co rapporteur : Mr DURAND Claude, Professeur, Université d’Evry-Essonne. Examinateur : Mr BENDIABDELLAH Abdeslam, Professeur, Université de Tlemcen. Examinateur : Mr TOUBACHE Ali, Maître de conférence, Université d’Oran. Assya KHIAT

2. Citation 1 • « L’homme est un ignorant qui apprend » Ibn Khaldûn A., (1968), « Discours sur l’histoire universelle », Editions Sindbad, Paris, p. XXXI. Assya KHIAT

3. Citation 2 • « Savoir prendre des décisions liées aux ressources humaines……. Il n’existe pas de décisions aux effets plus durables et plus difficiles à annuler……dans l’ensemble, les dirigeants prennent d’assez médiocres décisions……la moyenne de leurs ‘coups réussis’ ne dépassent pas 0.333 : tout au plus un tiers de ces décisions s’avèrent bonnes ; un tiers sont à peine efficaces et un tiers des échecs complets. »  Drucker P., (2004), « Du management », Editions Village mondial, Paris, p. 205. Assya KHIAT

4. Objet : « La question de la G.R.H dans le contexte de l’économie fondée sur la connaissance à travers la logique des compétences ». Assya KHIAT

5. Question centrale Savoir si nos entreprises sont en mesure de transposer un schéma plus créatif et plus innovant en matière de G.R.H (gestion des ressources humaines) à celui existant ? Assya KHIAT

6. Concepts centraux : Economie fondée sur la connaissance. Fonction Ressources Humaines. Compétences. Changement. Gestion Coopérative. Assya KHIAT

7. L’intérêt du sujet : Mondialisation. La complémentarité parce qu’elle favorise le partage. Le passage de l’économie matérielle à l’économie immatérielle. L’effort conceptuel d’une ( ?) G.R.H qui se construit. Assya KHIAT

8. Les hypothèses : H 1 : Une gestion coopérative des ressources humaines pourrait changer les comportements de ceux qui pratiquent les instruments et les méthodes liées à la fonction ressources humaines. Assya KHIAT

9. Les hypothèses : H 2 : Une culture d’ouverture en G.R.H améliore les pratiques et les méthodes de la fonction R.H. Assya KHIAT

10. Grille de lecture : Quatre trames traversées par un concept Méthodologie Analyse économique Ressources Humaines G.R.H au Maghreb Compétences Assya KHIAT

11. Méthodologie Economie fondée sur la connaissance : G. Dosi, I. Nonaka H.Takeuchi, M.H Van Keymeulen, A. Benachenhou, A. Djeflat… Complexité et Constructivisme : E. Morin, P. Louart, O. Aktouf… Analyse économique Transversal Opératoire Logique de Compétence : P. Zarifian Contextuel Ressources Humaines Dynamique R.H au Maghreb G.R.H. contingence et diversité : J.M. Peretti, A. Scouarnec, A. Lellou, R. Zghal… Gestion et Humanisme : A. Chanlat, Y. Alouane, Z. Yanat… Assya KHIAT

12. Le but La cible L’outil La démarche Inductive, prospective, descriptive, longitudinale et ponctuelle.Etat des lieux des pratiques et méthodes de la fonction R.H. Trame du questionnaire Comment le discours G.R.H prend acte et s’ exprime au travers de la logique des compétences Unéchantillon de 59 entreprises pour illustrer nos propos. Produire une photographie de la fonction R. H Avant, vers l’économie de marché, suite à l’expatriation et transfert de pratiques G.R.H. Notre thèse consiste au moyen d’un : Questionnaire de faire ressortir l’importance que devrait jouer une gestion coopérative des R.H. dans l’amélioration des pratiques et des méthodes. Assya KHIAT

13. 4. Conceptuels 5. Référentiels 1. Mondialisation 2. Production de la richesse 3. Maghrébin Contexte Outils Partie théorique Partie Pratique Analyse qualitative Analyse quantitative 7. Audit de la fonction R.H. Avant/vers l’économie de marché, avec ou sans transfert de pratiques. 6. Echantillon de 59 entreprises privées/publiques Assya KHIAT

14. 1 CHAPITRE 1. – La valorisation du capital humain : un défi de la G.R.H Section 1. – Les soubassements théoriques de l’E.F.C Section 2. – Les soubassements théoriques de la G.R.H Section 3. – E.F.C. et G.R.H : le liant. 2 CHAPITRE 2. – La valorisation des ressources humaines : un état des lieux. Section 1. – Un état des lieux de la fonction R.H avant le début du partenariat : essai d’identification avant l’économie de marché. Section 2. – Un état des lieux de la fonction R.H après le début du partenariat : essai d’identification vers l’économie de marché. 3 CHAPITRE 3. – Pour une G.R.H  coopérative. Section 1. – Les référentiels. Section 2. – Etats des lieux de la fonction R.H suite à l’expatriation et au transfert de pratiques G.R.H Section 3. – G.R.H : culture et partage. CHAPITRE 4. – G.R.H et capital humain : fondement de l’économie durable. Section 1. – La G.R.H : un processus en « construction ». Section 2. – G.R.H : nécessité de changement. Section 3.- Portées et limites. 4 14 Plan général Assya KHIAT

15. 1 Section 1. – Les soubassements théoriques de l’E.F.C Section 2. – Les soubassements théoriques de la G.R.H Section 3. – E.F.C. et G.R.H : le liant. CHAPITRE 1. – La valorisation du capital humain : un défi de la G.R.H Assya KHIAT

16. Assya KHIAT

17. Définition de la G.R.H par compréhension « pourquoi la G.R.H » Cohésion Sociale LongTerme Management stratégique Changement : logique de compétence Organisation Gestion administrative Personne Relations Humaines Définition de la G.R.H par extension domaine « accordéon  » Instrumentale CourtTerme Assya KHIAT

18. Dans l’approche O.P.E (complexité) la G.R.H Est un système de pilotage des personnes engagées dans des relations de travail au sein d’une organisation complexe évoluant dans un environnement incertain et turbulent Existe plusieurs façons de définir la G.R.H Gestion et Humanisme R.S.E Personne 3 G.R.H 1 2 Organisation Environnement Assya KHIAT

19. 2 Section 1. – Un état des lieux de la fonction R.H avant le début du partenariat : essai d’identification avant l’économie de marché. Section 2. – Un état des lieux de la fonction R.H après le début du partenariat : essai d’identification vers l’économie de marché. CHAPITRE 2. – La valorisation des ressources humaines : un état des lieux. Assya KHIAT

20. 3 Section 1. – Les référentiels. Section 2. – Etats des lieux de la fonction R.H suite à l’expatriation et au transfert de pratiques G.R.H Section 3. – G.R.H : culture et partage. CHAPITRE 3. – Pour une G.R.H  coopérative. Assya KHIAT

21. Enquête • Echantillon • 59 Entreprises (privées, publiques, en partenariat). • Nature du questionnaire • Evolutive, de l’approche administrative à l’approche managériale. • Intègre la dimension de gestion coopérative. • Suppose partage et changement. • Nous avons repris le questionnaire de la thèse de S. Frimousse en l’adaptant aux l’entreprises algériennes. Nous lui avons apporté un prolongement là où les questions restaient en surface (sur le chapitre culture). • Population questionnée • Cadre, maîtrise, exécution. • Technique d’enquête • Questionnaire, entretien, en face à face (P.D.G. et responsable R.H). • Envoi du questionnaire par de groupe d’étudiants initiés au technique d’enquête • Traitement du questionnaire • Logiciel SPSS Assya KHIAT

22. Nous définirons la gestion coopérative des ressources humaines comme un partenariat avec des experts internationaux sur la question. C’est ici que doit se définir d’une seule manière la gestion coopérative. Je rappelle que le partenariat entre deux entreprises permet le développement de coopérations, de collaborations entre les partenaires. Dans le cas de cette étude la gestion coopérative s’apprécie de ce point de vue. Le rôle d’experts internationaux peut être sollicité mais pas nécessairement. L’objectif étant le partage des savoirs et des savoirs- faire dans les pratiques et les méthodes de la gestion des ressources humaines. La finalité attendue, serait l’enrichissement des expériences en vue de produire des compétences dans le domaine de ceux qui gèrent la ressource humaine. Définition de la gestion coopérative. Nous définirons la gestion coopérative des ressources humaines comme un partenariat avec des experts internationaux pour l’amélioration de la Fonction R.H. L’objectif étant le partage des savoirs et des savoirs- faire dans les pratiques et les méthodesde la gestion des ressources humaines. La finalité attendue, serait l’enrichissement des expériences en vue de produire des compétences dans les domaines gérés de la fonction la ressource humaine. Assya KHIAT

23. Définition de la compétence. « La compétence est la prise d’initiativeet de responsabilitéde l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.» « La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur desconnaissances acquiseset les transforment, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente.» « La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteursautour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité.» P. ZARIFIAN Assya KHIAT

24. Tableau 1 : Identification de l’échantillon. Source : Résultat d’enquête. Assya KHIAT

25. Expatriation et transfert de pratiques R.H • Intègre les référentiels. • Cherche à se développer, à se confronter, à se parfaire. • Esprit de partage. • Apport des pratique GRH profite à la fonction marketing plus qu’à la F.R.H. • Reste à parfaire les domaines de la fonctionexternes à l’entreprise. (écoles, cabinets, coopération) ] G.R.H. ? ?? Les R.H se construisent Avant l’économie de marché Vers l’économie de marché • Assure unegestionadministrative. • Motive et mobilise le personnel. • Se dote de pratiques et de méthodes R.H. • Contribue à l’image de l’entreprise. • Fonctionprincipale : paie. Les R.H s’administrent Les R.H se structurent • La fonctionestgérer par une Direction. • Pas d’externalité. • Exigente en formation et formation initiale. Avant le « début du partenariat » Assya KHIAT

26. « Avant l’économie de marché » « Avec expatriation de pratique» ??? La Fonction S’administre La fonction Se structure G.R.H. La Fonction Se construit Assya KHIAT « Vers l’économie de marché »

27. À la question : Quelle était l’importance de la fonction R.H 49 entreprises n’ont aucun avis ( 83 %), (tableau 12). 1 L’évolution de la fonction R. H est - complexe - à peine exploré La paie pour 35 entreprises sur 39 soit 59 %, tableau 25. 2 Le domaine le plus saillant 3 F.R.H : un processus « en construction » dans laquelle la fonction cherche à se construire Analyse qualitative / quantitative. Les finalités de la F.R.H est la satisfaction des besoins en RH de l’entreprise (tableau 23). 29 entreprises sur 59 soit 49 %. (tableau 24), la F.R.H est très importante. Assya KHIAT

28. 4 L 5 6 Le niveau de formation, la culture, le niveau d'instruction et de formation des ressources humaines. 7 Un rôle d'orientation et d’audit (18 entreprises), un rôle de référentiel (19 entreprises), sur la mise aux normes et certification (33 entreprises), (tableau 31). L’idée d’un partenariat européen est présent. Sa finalité : 13 entreprises sur 59 soit 22 % sont plutôt d’accord. (tableau 32). La coopération participe au transfert de pratique G.R.H limitent la diffusion des pratiques de GRH ( tableau 84 – 90) Pour 39 entreprises sur 59, soit 66 % il n’y a pas de création de nouvelles pratiques hybrides, (tableau 92). L’apport des pratiques G.R.H a un impact sur la fonction marketing. Satisfaction des clients, chiffre d’affaires, capacité de production, vente, C.A, (tableau 41). Assya KHIAT

29. Le cadre de l’analyse de la G.R.H en Algérie, au Maroc et en Tunisie Conscience de l’ « effet mondialisation » forte Modèle « glocal» Modèle global Prise en compte de la culture nationale faible Prise en compte de la culture nationale forte Modèle bureaucratique Modèle paternaliste Conscience de l’ « effet mondialisation » faible Source : Scouarnec (2005) Assya KHIAT

30. 4 Section 1. – La G.R.H : un processus en « construction ». Section 2. – G.R.H : nécessité de changement. Section 3.- Portées et limites. 30 CHAPITRE 4. – G.R.H et capital humain : fondement de l’économie durable. Assya KHIAT

31. La G.R.H : un processus en « construction ». ? ? Audit Référentiels Pratiques R.H dans les entreprises G.R.H (?) Améliorer Assya KHIAT

32. Changement : un concept universel Fin de la logique du « prétexte ». « Ici c’est pas pareil » Alain CHANLAT « - Je me suis absenté : parce que, - J’ai du retard : parce que ; - Je n’ai pas fait : parce que ; etc. - Peux-tu intervenir pour…» Comment expliquer ce phénomène ? Assya KHIAT

33. La démarche d’Edgar Morin semble donner une piste Edgar MORIN, abandonne la causalité linéaire et va rechercher l’explication dans ce qu’il nomme la reconnaissance d’effets de rétroaction, la récursivité de la société qui par exemple à « travers l’école et diverses autres institutions, façonne l’individu qui est lui-même le constituant de base et générateur de la société ». Edgar MORIN, (1999). Assya KHIAT

34. Nous préconisons : Un changement supposé éthique. Assya KHIAT

35. Marc HALEVY - Van KEYMEULEN, (2005). L’éthique comme compréhension de la complexité, comme changement et partage qui se décline dans le domaine de la G.R.H. par la gestion des talents et des créatifs culturels, capable de produire de savoirs, des innovations comme pilier fondateur d’une économie fondée sur la connaissance. Assya KHIAT

36. De l’épistémologie à la noétique. La noétique est la révolution du 21ème siècle. Celle qui déplace la question de l’excellence de l’entreprise aux espaces producteurs de savoir. En ce sens où l’économie fondée sur le savoir est celle qui se fonde sur le capital intellectuel, les talents, les créatifs. Dès lors, « parler de ‘Ressources Humaines’, ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources ». Jean Marie Peretti, « Tous G.R.H », (2002). Assya KHIAT

37. Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Ne sommes-nous pas en phase de définir la G.R.H de G.R.H Mix. Un mix d’éléments objectifs / subjectifs faisant intervenir l’économie, la société, le partage, la responsabilité, l’éthique, l’humanisme ? Assya KHIAT

38. Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Une manière d’intégrer les définitions de J.M. PERETTI et J. IGALENS : « Tous DRH », J.M PERETTI, (2002), « Tous Responsables », J. IGALENS, (2004), « Tous Reconnus », J. IGALENS,(2006). Assya KHIAT

39. Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Gestion des RHEfficacité des Hommes G.R.H = H R 2 E.H = M C 2 H : Homme M : Motivation R : Responsable C : Compétences R : Reconnu C : Culture Assya KHIAT

40. G.R.H L’approche managériale suppose la gestion coopérative comme expression du partage des compétences dans le domaine des R.H Il existe plusieurs niveaux d’approche de la R.H Managériale Instrumentale R.H Assya KHIAT

41. 4 3 2 1 Le recours à un cadre théorique basé sur des corpus différents que nous avons tenté de rendre complémentaire et cohérent, pourrait pour certains paraître une limite supplémentaire. Les limites premières qui ressortent de cette étude sont : la portée parcellaire, les valeurs manquantes, de l’étude de terrain à la compréhension intégrale de la fonction Ressources Humaines. Eclairage scientifique pour les praticiens de la R.H Compréhension des tendances observables (longitudinale et ponctuelle Portées et limites Assya KHIAT

42. Perspectives Élargissements • Procéder au changement simultanée de la fonction et de l’acteur. • Mesurer l’impact du culturel sur le développement de la fonction R.H. • La G.R.H est l’affaire de Tous. Assya KHIAT

43. Conclusion. C 1 : Nous constatons que le mode de production des compétences et du partage du savoir se crée par le maillage croisé des piliers de l’E.F.C. et engendre une dynamique de création de richesse dans l’entreprise définit comme pôle de compétences. Assya KHIAT

44. Conclusion. C 2 : La réflexion au Maghreb est en train de se faire, elle s’érige comme consciente d’actions urgentes, même si la recherche au Maghreb tente de se frayer des pistes d’une G.R.H qui se construit dans un espace encore opaque, mon intention est de la faire évoluer autour d’une double nécessité : ouverture et partage. Assya KHIAT

45. Conclusion. C 3 : En l’état actuel des pratiques et des méthodes de la fonction R.H dans 59 entreprises publiques / privées enquêtées, notre première hypothèse ne peut être validée. Une gestion coopérative des ressources humaines n’a pas changé les comportements de ceux qui pratiquent les instruments et les méthodes liés à la fonction ressources humaines. Assya KHIAT

46. Conclusion. C 4 : Nos résultats d’enquête font ressortir que la somme des limites relatives à la culture des employés locaux, au faible niveau de technologie, à l’environnement local, au niveau de qualification des R.H, au niveau d’instruction et de formation des R.H figent l’idée de partage et d’action conjointe partenaire européens / entreprises. La fonction R.H n’est pas encore en mesure de créer de nouvelles pratiques hybrides (mélange de pratiques européennes et maghrébines). Assya KHIAT

47. Résultats : Nos deux hypothèses ne sont donc pas confirmées. Assya KHIAT

48. Question Q 1 : Sommes-nous prêts au changement, au partage, à la coopération ? Assya KHIAT

49. Terminons par ces citations de Boudha «  Rappelez-vous bien mes enfants qu’il n’existe rien de constant si ce n’est le changement. » Assya KHIAT

50. Or, le changement se heurte au confort des acquis. « La difficulté n’est pas de comprendre les idées nouvelles, mais d’échapper aux idées anciennes ».John Maynard Keynes Assya KHIAT