DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN EMPLEO PUBLICO

1. DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN EMPLEO PUBLICO Jorge Villasante Aranibar Octubre 2012

2. Técnicas y objeto de la evaluación del puesto, diseño de estructura salarial y mecanismos de motivación.

3. PRNCIPIOS NORMAS RECURSOS ENTIDADES DEL SECTOR PÚBLICO SISTEMA DE GESTION ADMINISTRAT DE RECURSOS HUMANOS TECNICAS METODOS PROCEDIMIENTOS

4. SERVIR: Atribuciones • Normativa: • Dictar normas técnicas, directivas de gestión • Supervisora: • Seguimiento a las acciones de entidades del sector público • Sancionadora • Interventora • Detectar graves irregularidades en materia de concursos • Resolución de controversias • Tribunal del Servicio Civil: reconocer o desestimar derechos

5. Atracción, selección e incorporación Análisis y descripción de puestos Desarrollo y planes de sucesión GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Remuneración y beneficios Capacitación y entrenamiento Evaluación de desempeño

6. Competencias Conocimiento

7. Competencias: Comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo Conocimientos: Están en la parte inferior de la pirámide porque son la base, son más fáciles de detectar o evaluar

8. Diagnóstico de Capacidades: Destrezas o habilidades Aspectos superficiales: más fáciles de identificar. Núcleo de la personalidad: más difíciles de detectar. Actitudes, valores Actitudes, valores Conocimientos Fuente: Spencer y Spencer

9. IMAGEN PROPIA:LA GENTE ES DE TRES TIPOS: Lo que ellos creen que son Lo que nosotros creemos que son Lo que realmente son Cuando se trabaja con personas con distintas personalidades y se realizan diagnósticos de capacidades hay que lograr que estos tres tipos se fusionen en uno solo

10. Algunas consideraciones

11. Dimensiones de las competencias personales • Cualidades intelectuales • Cualidades personales • Cualidades interpersonales • Capacidad: No enfrentan restricciones • Compromiso: disposición a cumplir tareas • Habilidad: destreza aplicar conocimientos • Conocimiento: Formación laboral - experiencia

12. Algunas estrategias

13. Algunas estrategias

14. Definición de los puestos • Reclutamiento y selección nuevos colaboradores • Capacitación y formación • Compensaciones • Evaluación de desempeño • Desarrollo de carrera y planes de carrera • Asignación de todas las tareas que deben realizarse

15. Objetivo de la Evaluación: • Alinear los puestos de la organización conforme a importancia, asignando un valor relativo de acuerdo a los valores organizacionales • Responsabilidades de los diferentes puestos • Los niveles de exigencia requeridos respecto: • Conocimientos • Experiencia • Habilidades

16. Evaluación de puestos • Los puestos necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados SI NO ES ASÍ COMO: • Reclutamos • Capacitamos y desarrollamos • Motivamos • Identificamos puestos mal definidos

17. Por qué evaluar puestos? • Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.) • Equilibrio entre el valor de mercado y el valor de empresa • Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)

18. REDUCIR QUEJAS Y ROTACION ASIGNAR PUESTOS DE ACUERDO A COMPETENCIAS SELECCIÓN, ROTACION Y PROMOCION UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS VALOR Y CONTRIBUCIÓN DE CADA PUESTO ACLARAR FUNCIONES, AUTORIDAD Y RESPONSABILIDADES MEDIR Y CONTROLAR LOS COSTOS DE PERSONAL

19. Alternativas • Retribución por capacidades/ conocimiento • ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o por lo que hace con lo que sabe?

20. Estructura de la organización: • Areas y funciones • Niveles • El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad que le corresponde al puesto

21. Factores comunes • ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability) • PENSAR: Solución de problemas (problem solving) • SABER: Habilidades (Know-how)

22. Método de evaluación de puestos • Compara contenidos de puestos, no títulos (responsabilidad) • Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa • Los puestos se valúan en un momento especifico • Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad) • Los puestos se ubican dentro de organización concreta • Para evaluar se utilizan “factores comunes del puesto”

23. Proceso de evaluación • La base del proceso de evaluación es la comparación de puestos entre si • Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro • Se sugiere un proceso de cascada que arranca en la cúspide de la organización

24. Principios para evaluación de intervalos: puestos, factores y elementos de evaluación

25. Cuantificación de factores • Habilidades: Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto. • Integrado por: • Habilidad especializada • Habilidad de gestión y/o gerencia • Habilidad en relaciones humanas • Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), con independencia de cómo adquirieron

26. Sistema Hay Cuantificación de Factores

27. Habilidad Especializada Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticas, técnicas y experiencias. • Puestos Operativos (Procedimientos prácticos) • Puestos Tácticos (Técnicas Funcionales) • Puestos Estratégicos (Técnicas Empresariales)

28. Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos. Habilidad en Gerencia

29. Habilidad en relaciones humanas Competencia requerida para lograr resultados a través de otros Liderazgo

30. Solución de Problemas Actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS: • Marco de referencia • Complejidad del Pensamiento SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES

31. Responsabilidad por resultados: Posibilidad de responder por acciones, decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por 3 Elementos • Libertad para actuar • Magnitud • Impacto

32. Libertad para actuar Posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relación al proceso o función considerada. • Puestos Operativos Qué hacer y como hacerlo • Puestos tácticos Qué hacer • Puestos estrátegicos Qué hacer a largo tiempo

33. Magnitud Volumen general de resultados específicos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad. • Cifras dinámicas anuales • Expresados en un valor monetario

34. Impacto Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la producción de resultados • “Impacto Directo” • Primario • Compartido (excepto con jefes y subordinados) • “Impacto Indirecto” • Contributorio • Remoto

35. Diseño de Estructura Salarial

36. Introducción: Algunas consideraciones • Organización competitiva – globalización • Consumidores y administrados: derechos • Potencial humano creativo y comprometido • Eficiencia – eficacia – especialización

37. Introducción: Algunas consideraciones • Variables en la gestión del recurso humano: • Remuneración: • Asignada por costumbre o empíricamente • Técnicamente • Creatividad y compromiso • Cultura organizacional – valores • Motivación y clima laboral • Creatividad y compromiso no deben verse afectados por estrechez económica

38. Rol remuneración técnicamente asignada: Atractivo: Recurso humano que necesita la organización Retenedor: Personal creativo y comprometido - completar su remuneración - tranquilidad Motivador: Al comparar con la competencia siente satisfacción si su salario es igual o superior en condiciones equivalentes.

39. Técnicas y metodología de asignación salarial: Se pueden clasificar en tres: • Fija : Asignación con base en el valor relativo de los cargos • Variable: Asignación combinada • Excedente: Asignación por méritos, por resultados

40. Asignación con base en el valor relativo de los cargos: Sistemas de jerarquización Técnicas cualitativas Sistemas de clasificación Sistemas de asignación de puntos Técnicas cuantitativas Sistemas de matrices y perfiles Sistemas de alineamiento Se utilizan dos tipos de técnicas:

41. Sistema de jerarquización Ordenación de cargos de la organización Criterio: posición del trabajo como un todo Es decir: Funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos

42. Sistema de clasificación • Sistema de Categorías Predeterminadas: • Establecer: grupos, categorías, niveles • Importancia relativa: funciones y requisitos cargo • Se hace la jerarquización en cada una • Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos, obreros • Catorce Niveles Estado

43. Sistema de asignación de puntos: Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias. Elaboración: Manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo. Pasos: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra. Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección del manual de valorización» Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

44. Como estructurarlo? Principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • Su puesto: valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto • Su eficiencia personal • Las necesidades del trabajador y su familia • Las posibilidades de la institución y el valor del mercado

45. Que debo tener en cuenta en el Estado?: • Regímenes laborales: • Régimen laboral público: D. Leg. N° 276 • Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728 • CAS: D. Leg. 1057 – Ley 29849 • Régimen prácticas pre-profesionales y profesionales CAFAE: No tiene naturaleza remunerativa Instrumentos de gestión

46. Sistema Unico de Remuneraciones: • Universalidad • Base técnica • Relación directa con la carrera administrativa • Adecuada compensación económica Administración pública constituye una sola institución Servidores trasladados conservarán el nivel de carrera alcanzado

47. Que conceptos lo componen: • Percepciones: Ingresos que recibe el trabajador por todo concepto • Remunerativos • No remunerativos • Deducciones: Descuentos que se le hacen al trabajador – aportes previsionales

48. Ingresos: diversos componentes Salario o Sueldo básico: asignaciones Descanso semanal Horas extras Aguinaldo Vacaciones Prima o remuneración vacacional

49. Como se constituye en el estado?: • Haber básico: • Funcionarios: Acuerdo a cada cargo • Servidores: 14 niveles de carrera En todos los casos es el mismo para cada cargo y para cada nivel Nivel inferior un haber básico equivalente a una Unidad Remunerativa Pública

50. Tratándose altos funcionarios y servidores públicos: • Ley N° 28212: Unidad Remunerativa del Sector Público –URSP aplicable a: • Presidente de la República: 10 URSP • Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM, Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP • Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP • Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP • Consejeros y Regidores: Dietas 30% sueldo del Presidente Regional o Alcalde