1 / 16

TM – 10 MSDM KOMPENSASI Oleh : Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi

TM – 10 MSDM KOMPENSASI Oleh : Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi. Pengertian. Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) S esuatu yang diterima karyawan sebagai penukar d ari kontribusi jasa mereka pada organisasi. D/K Kompensasi :

coral
Télécharger la présentation

TM – 10 MSDM KOMPENSASI Oleh : Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. TM – 10 MSDMKOMPENSASIOleh :Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi

  2. Pengertian Kompensasi :(Keith Davis dan Werther W.B, 1996) • Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.

  3. D/K Kompensasi : Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

  4. TUJUAN KOMPENSASI • Ikatan kerjasama • Kepuasan kerja • Motivasi • Stabilitas karyawan • Produktivitas Kerja • Disiplin kerja • Pengaruh serikat Pekerja • Pengaruh Pemerintah

  5. Asas Kompensasi • Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. • Asas layakdan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

  6. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah : Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan

  7. Jenis-jenis kompensasi Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi: • Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan. 2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

  8. UANG : • - Gaji dan Upah • - Tunjangan (uang) • - Bonus Wujud atau Bentuk Kompensasi KOMPENSASI 2. NATURA : - Beras - Pakaian Seragam - Obat-obatan 3. KENIKMATAN : - Fasilitas Rumah (Sewa) - Fasilitas Kendaraan - Pemeriksaan Kesehatah

  9. Tahap I : Identifikasi dan Studi Pekerjaan Diskripsi Jabatan Diskripsi Pekerjaan Standar Pekerjaan Proses kompensasi Tahap II : Keadilan Internal Peringkat Pekrj Pengkelasan Pekj Perbndingan Faktor Sistem Point Tahap III : Keadilan Eksternal Survei Gaji dan Upah Dept.TK Kantor Penempatan TK Asosiasi Karyawan Asosiasiprofesional Survei Diri Tahap IV : Kesepadanan Nilai Internal - Eksn Menentukan Nilai pekerjaan Nilai Evaluasi pekerjaan = Kesepadanan =Nilai pasar kerja “RANGE” Tingkat Harga Untuk Tiap Pekerjaan

  10. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil): Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya

  11. 2. SistemWaktu Suatucaramenentukanbesarnyakompensasidihitungberdasarkanstandarwaktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. BesarnyaUpahditentukanolehlamanyakaryawanmelaksanakanataumenyelesaikansuatupekerjaan. Umumnyacarainidigunakanbilaadakesulitandalammenerapkancarapengupahanberdasarkanprestasi.

  12. Kelemahan dari sistem waktu adalah : Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

  13. 3. Sistemkontrak/ borongan Suatucaramenentukanbesarnyakompensasididasarkanataskuantitas, kualitasdanlamanyapeyelesaianpekerjaan yang sesuaidengankontrakperjanjian. Untukmendapatkanhasil yang sesuaidengan yang diharapkan, makadalamkontrakjugadicantumkanketentuanmengenai “konsekuensi” bilapekerjaan yang dihasilkantidaksesuaidenganperjanjianbaiksecarakuantitas, kualitasmaupunlamanyapenyelesaianpekerjaan.

  14. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan organisasi. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. Produktivitas kerja. Prestasi kerja. Biaya Hidup. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres. Pendidikan/Pengalaman kerja. Kondisi perekonomian. Jenis dan sifat Pekerjaan. Konsistensi internal dan eksternal.

  15. PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI 1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan 2. Karakteristikperseorangan (personal characteristics) Menyangkutmasalahsenioritasdanyunioritas. Asumsi yang seringberlakudandiyakiniadalahbahwakaryawan yang cukup senior dipandangtelahmemilikikinerja yang tinggi, sedangkan yang masihyuniormasihperludikembangkandandibinalagi. 3. Kualitaskinerjakaryawan Melaluikinerjakaryawandapatdiketahuibahwasesungguhnyaanalisisdanpenilaiankaryawantidaksekadarberdasarkansenioritasdanyunioritas. Senioritasbelumtentumenentukankemampuankerja. Bisaterjadiseseorang yang berstatussebagaikaryawanyuniordapatbekerjadenganmenunjukkankinerja yang baikdibandingkaryawan yang senior.

  16. TERIMA KASIH ATAS PERHATIAN ANDASAMPAI JUMPAMINGGU DEPAN

More Related