1 / 26

POZYSKIWANIE KANDYDATÓW

POZYSKIWANIE KANDYDATÓW. STRATEGIA REKRUTACYJNA, METODY POSZUKIWANIA. Strategie rekrutacyjne. Rekrutacja wewnętrzna Rekrutacja zewnętrzna. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA . ZALETY. WADY. W sytuacjach kryzysu i redukcji personelu jest odbierana jako nielojalność pracodawcy

cynara
Télécharger la présentation

POZYSKIWANIE KANDYDATÓW

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. POZYSKIWANIE KANDYDATÓW STRATEGIA REKRUTACYJNA, METODY POSZUKIWANIA

  2. Strategie rekrutacyjne • Rekrutacja wewnętrzna • Rekrutacja zewnętrzna

  3. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA ZALETY WADY W sytuacjach kryzysu i redukcji personelu jest odbierana jako nielojalność pracodawcy „efekt domina” przy awansie na wyższym poziomie Brak świeżego, innowacyjnego spojrzenia na działalność firmy; Skłonność do powielania złych nawyków, schematów działania; Ryzyko powstawania klik; Problemy interpersonalne przy awansowaniu • Zwiększa motywację pracowników • Zatrudnieni czują się doceniani i lojalni wobec org. • Kandydat jest osobą znaną • Mniejsze ryzyko pomyłki rekrutacyjnej • Kandydat zna firmę i relacje w niej panujące • Zna kulturę organizacyjną – nie trzeba go wdrażać do poruszania się w organizacji • Niższe koszty

  4. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY WADY Wysokie koszty rekrutacji; Większa trudność i czasochłonność weryfikacji kompetencji kandydatów; Wyższe ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika; Dłuższy czas adaptacji i większa trudność w dopasowaniu di struktur formalnych i nieformalnych; Zagrożenie spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych. • Brak rutynowych zachowań typowych dla organizacji  szansa na innowacyjność; • Mniejsze prawdopodobieństwo powielania błędów popełnianych przez „starą” kadrę; • Kierownik z zewnątrz budzi większy respekt.

  5. Podstawowe pytania • Czy na danym stanowisku potrzebna jest znajomość organizacji, czy np. nowe kompetencje, których nie posiadają już zatrudnieni? • Czy w danym momencie, w danym zespole możemy kogoś awansować, czy potrzebne jest świeże spojrzenie, nowe inspiracje, nowe standardy działania? • Czy potrzebny jest „gotowy” pracownik do merytorycznych zadań, który za to wolniej się adaptuje?

  6. Rekrutacja wewnętrzna • Arbitralne wskazanie kandydata • Zorganizowanie konkursu wewnętrznego

  7. Organizacja konkursu wewnętrznego ETAPY Warunki Nie wolno zmieniać reguł w trakcie gry Zwycięzca musi otrzymać wakujące stanowisko Uczestnikom konkursu należy zapewnić dyskrecję Konkurs wewnętrzny pozwala wyłonić osoby ambitne i dynamiczne – można to wykorzystać. • Ustalenie reguł wyłaniania i oceniania kandydatów • Wybranie osób podejmujących decyzje selekcyjne i zakresu ich działań • Wskazanie grupy osób mogących uczestniczyć w konkursie • Przedstawienie oferty udziału w konkursie • Przeprowadzenie oceny i wyłonienie „zwycięzcy”.

  8. Uwaga • W przedsiębiorstwach państwowych oraz organach administracji państwowej, konkursy stanowiskowe odbywają się według ściśle określonych reguł zawartych w poszczególnych aktach prawnych.

  9. Kto przeprowadza rekrutację? • Sama organizacja • Firma zewnętrzna – outsourcing Typy firm oparte są na trzech kryteriach: • Poziom obsadzanych stanowisk • Technika pozyskiwania kandydatów • Dominująca metodologia działań.

  10. Kryterium: poziom stanowisk • Firmy obsadzające wyłącznie najwyższe stanowiska kierownicze i specjalistyczne (executivesearch) • Firmy obsadzające zarówno stanowiska średniego, jak i wyższego szczebla (doradztwo personalne) • Firmy rekrutujące wyłącznie pracowników wykonawczych (są to często agencje pośrednictwa pracy)

  11. Executivesearch • 7 kluczowych kwestii: • Jakie są projekty zakończone sukcesem, które wykonała firma w ciągu ostatnich 2 lat? • Lista referencyjna klientów, z którymi można się skontaktować. • Lista firm, z którymi firma ma podpisane umowy offlimits. • Warunki i czas gwarancji (zazwyczaj 6-12 m-cy) • Średni czas realizacji projektu. • Ile jest projektów rekrutacyjnych jednocześnie realizowanych przez konsultanta? • Kim będą osoby zaangażowane w projekt?

  12. Kryterium: techniki pozyskiwania kandydatów • firmy posługujące się wyłącznie metodą dotarcia bezpośredniego (directsearchprzez konsultantów tzw.headhunterslubexecutivesearchconsultants) • firmy posługujące się zarówno ogłoszeniami, jak i metodą poszukiwań bezpośrednich, • firmy poszukujące głównie przez ogłoszenia.

  13. Kryterium: dominująca metodologia działań • Firmy stosujące metodologię bezpośredniego dotarcia • Firmy stosujące selekcję kandydatów zebranych przez ogłoszenia (advertisingbasedrecruitment) • Firmy dokonujące szczegółowej oceny przydatności zawodowej (assessment)

  14. Rodzaje rekrutacji zewnętrznej • bierna • aktywna

  15. Metody rekrutacji • Ogłoszenia • Internet • Banki danych • Szkoły • Targi pracy • Urzędy pracy

  16. Ogłoszenia • Zalety: możliwość dotarcia do szerszego grona potencjalnych kandydatów • Możliwość nakierowania na konkretne rynki • Mniej kosztowne niż agencje pośrednictwa pracy • Wady: niekiedy drogie • Nakłady bez gwarancji odpowiedniej reakcji • Koszty (czas i pieniądze) produkcji ogłoszeń.

  17. Ogłoszenia • Na wybór gazety czy czasopisma ma wpływ: • koszt • profil czytelników • nakład • Powinno zawierać: • nazwę stanowiska • krótki opis czynności wymaganych na tym stanowisku • korzyści związane z danym stanowiskiem • lokalizację • typ poszukiwanej osoby • metodę składania wniosku o przyjęcie

  18. Akademia Kształcenia OMNIBUS jest niepubliczną placówką oświatową prowadząca m.in. kursy i szkolenia dla dzieci i młodzieży w wieku szkolnym z zakresu szeroko pojętej psychologii uczenia się. Jesteśmy jedną z największych placówek w kraju oferujących tego typu kursy. W związku z szybkim rozwojem poszukujemy chętnych do współpracy na stanowisku: PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY/PRZEDSTAWICIEL OŚWIATOWY Osoba na stanowisku przedstawiciela oświatowego będzie odpowiedzialna za prowadzenie rozmów z osobami, które zgłosiły nam wcześniej zainteresowanie prowadzonymi przez nas kursami. Wymagania: • wykształcenie minimum średnie (preferowane wyższe); • własny samochód; • zdolności interpersonalne; • umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych; • pogodne usposobienie; • poczucie humoru.

  19. Oferujemy: • interesującą pracę stałą lub dodatkową (praca w weekendy) w zespole ambitnych ludzi z pasją; • bardzo wysokie wynagrodzenie; • darmowy pakiet szkoleń w naszym Centrum Szkoleniowym w Pruszczu Gdańskim; • pracę w miłej i przyjaznej atmosferze. • Osoby zainteresowane współpracą prosimy o przesłanie aplikacji (CV + list motywacyjny) na adres: • przedstawiciel@akademiaomnibus.edu.pl • W temacie wiadomości prosimy o wpisanie nazwy województwa.Dziękujemy za nadesłanie zgłoszenia i jednocześnie informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi kandydatami. • Prosimy o dołączenie klauzuli:"Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesów rekrutacji prowadzonego obecnie lub w przyszłości przez Akademię Kształcenia OMNIBUS S.C. (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz.U. z 2002 nr 101. poz. 926 z późniejszymi zmianami)." Oferujemy: • interesującą pracę stałą lub dodatkową (praca w weekendy) w zespole ambitnych ludzi z pasją; • bardzo wysokie wynagrodzenie; • darmowy pakiet szkoleń w naszym Centrum Szkoleniowym w Pruszczu Gdańskim; • pracę w miłej i przyjaznej atmosferze. Osoby zainteresowane współpracą prosimy o przesłanie aplikacji (CV + list motywacyjny) na adres: przedstawiciel@akademiaomnibus.edu.pl W temacie wiadomości prosimy o wpisanie nazwy województwa.Dziękujemy za nadesłanie zgłoszenia i jednocześnie informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi kandydatami. Prosimy o dołączenie klauzuli:"Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesów rekrutacji prowadzonego obecnie lub w przyszłości przez Akademię Kształcenia OMNIBUS S.C. (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz.U. z 2002 nr 101. poz. 926 z późniejszymi zmianami)."

  20. Ogłoszenie • Opis, nazwa logo – jawne lub nie • Nazwa stanowiska – informuje o treści i randze stanowiska • Informacje o trybie zgłaszania , kontakcie i terminach – telefon, adres, poczta e-mail

  21. Popularne w Polsce gazety • Gazeta Wyborcza – poniedziałek dodatek „Gazeta Praca” • Rzeczpospolita – dodatek „Praca specjaliści” w każdą środę • Puls biznesu – „Moja kariera” • Na Podkarpaciu „Nowiny”, „Supernowości”.

  22. Bazy danych • własne • Firm rekrutacyjnych

  23. Rekrutacja przy pomocy Internetu Serwisy samodzielne Serwisy niesamodzielne Strona wwworganizacji, zakładka „Praca/Kariera” http://www.zelmer.pl/ www.wp.praca.pl, praca na allegro.pl Portale branżowe, np. praca.bankier.pl Serwisy biur karier http://bk.wsiz.rzeszow.pl/ • Ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych, np. www.pracuj.plwww.jobpilot.pl • Systemy do e-rekrutacji, np. MrTedTalentLink

  24. Porównanie metod rekrutacji

  25. Praca tymczasowa • Umowa między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą • Umowa o zatrudnienie pracownika tymczasowego, zawarta przez niego z agencją pracy tymczasowej. • Zadania o charakterze sezonowym, okresowym, lub doraźnym; • Prace, których terminowe wykonanie przez etatowych pracowników nie byłoby możliwe; • Prac, których wykonywanie normalnie należy do obowiązków nieobecnego pracownika.

  26. Najnowsze trendy • Internet hunting • Referralfee • Osobisty headhunter

More Related