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MÓDULO: Recrutamento , Seleção e Treinamento

MÓDULO: Recrutamento , Seleção e Treinamento. Estímulos para pensar e quebrar paradigmas Troca de idéias Sair diferente de como entrou. ACORDOS: Horário Celulares Silêncio Perguntas. Recrutamento, Seleção e Treinamento. Prof. Robson Tavares. FAMA. Recrutamento e Seleção.

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Presentation Transcript

  1. MÓDULO: Recrutamento, Seleção e Treinamento PROF.DR.ROBSON TAVARES

  2. Estímulos para pensar e quebrar paradigmas Troca de idéias Sair diferente de como entrou ACORDOS: Horário Celulares Silêncio Perguntas PROF.DR.ROBSON TAVARES

  3. Recrutamento, Seleção e Treinamento Prof. Robson Tavares FAMA PROF.DR.ROBSON TAVARES

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  10. Recrutamento e Seleção Responsabilidade do Recrutamento : Pesquisar internamente e externamente os candidatos potenciais para preencher as vagas existentes na organização Papel do Recrutamento Ser o elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho PROF.DR.ROBSON TAVARES

  11. Recrutamento e Seleção Avaliação do Recrutamento e Seleção Positiva : quando atende as necessidades com rapidez; na quantidade de candidatos potencialmente capacitados; no custo dispendido no processo, permanência dos candidatos na organização Negativa : alto turnover; aumento dos custos do recrutamento; ambiente comprometido com funcionários pouco qualificados; poucos candidatos potenciais para o processo seletivo PROF.DR.ROBSON TAVARES

  12. Recrutamento e Seleção Processo de Recrutamento : Necessidade de pessoal ou Disponibilidade de Motivos : Substituição desligamento – aposentadoria – promoção- afastamentos Aumento de Quadro : aumento de produção, novos produtos, ampliações, novos maquinários Emissão de Requisição de Pessoal PROF.DR.ROBSON TAVARES

  13. Recrutamento e Seleção • Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competências • Pode ser através da leitura da Descrição de cargos ou se não houver, entrevistando o gestor. • São necessárias as seguintes definições: • - requisitos mínimos imprescindíveis, se o candidato não possuir, não poderá ser indicado para a vaga; • - aqueles considerados como adequados, se o candidato não possuir, pode ser desenvolvido posteriormente PROF.DR.ROBSON TAVARES

  14. Recrutamento e Seleção • Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competência • - Atribuições do cargo - Atividades e funções • - Conhecimentos e habilidades técnicas • - Formação acadêmica – Cursos específicos • - Experiência anterior (tempo e tipo) e • conhecimentos da área • - Competências comportamentais • - Responsabilidades e autonomia • - Desafios e dificuldades do cargo • - Rede de relações diretas: internas e externas • - Cargos ascendentes • - Horário de trabalho PROF.DR.ROBSON TAVARES

  15. Recrutamento e Seleção Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil : •  Descreva as tarefas que a pessoa irá desempenhar; • Especifique os conhecimentos e habilidades técnicas necessárias para desenvolver as atividades. • Os comportamento, habilidades e atitudes para o desenvolvimento das atividades • Exemplifique decisões que poderá tomar; • Cite alguns fatores que podem dificultar a execução de suas atividades; PROF.DR.ROBSON TAVARES

  16. Recrutamento e Seleção Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil : • Cite as características que alguns funcionários possuem e que facilitam o desenvolvimento do seu trabalho. • Quais as principais oportunidades de desenvolvimento que esta função gera. • Com quais departamentos / níveis hierárquicos esta pessoa terá mais contato Especifique a proporção de contatos externos e internos PROF.DR.ROBSON TAVARES

  17. Recrutamento e Seleção Planejamento e Análise de Mão de Obra Estudo do Mercado de Trabalho Fontes do Recrutamento e Seleção  Recrutamento Interno Fundamentado na movimentação dos funcionários seja através de transferências, promoções, baseados geralmente nos programas de desenvolvimento de RH : Gerenciamento de carreira e outros PROF.DR.ROBSON TAVARES

  18. Recrutamento e Seleção Vantagens do Recrutamento Interno : Rapidez, economia, conhecimento, aumento da motivação, utilização dos investimentos em treinamento Limitações do Recrutamento Interno Frustração dos candidatos não selecionados; demora na liberação do candidato pela supervisão atual, quantidade Insuficiente de candidatos para o processo de seleção. Meios para divulgação das vagas internamente Quadros de avisos – intranet – consulta aos gerentes / supervisores; PROF.DR.ROBSON TAVARES

  19. Recrutamento e Seleção • Recrutamento Externo •  Vantagens do Recrutamento Externo: • Novas idéias; maior diversidade nos recursos humanos da organização, aproveitamento dos treinamentos de outras empresas •  Limitações do Recrutamento Externo • Falta de candidatos potenciais; demora para conhecer os processos / procedimentos da organização; maior tempo dispendido no processo, custo mais alto do que no interno, pode gerar insatisfações internamente PROF.DR.ROBSON TAVARES

  20. Recrutamento e Seleção  Meios para identificação dos candidatos externos Consulta ao Banco de Candidatos; Indicação de Funcionários; Agências de Empregos/Consultorias; Intercâmbio de Empresas, Grupos de Profissionais; Apresentação Espontânea; Associação de Classes, Sindicatos, Universidades; Jornais, Revistas, Internet etc.. Fatores que interferem na decisão sobre os meios: Custo operacional, retorno rápido; eficiência PROF.DR.ROBSON TAVARES

  21. Recrutamento e Seleção Triagem O processo de triagem compreende a análise do curriculum vitae ou da ficha de solicitação de emprego e entrevista Na análise do CV/Ficha de Solicitação devemos considerar: • as realizações profissionais; • projetos desenvolvidos e implantados; • formação acadêmica; • cursos realizados; • experiência profissional observando a compatibilidade com os requisitos solicitados, • compatibilidade entre a formação e as funções/cargos • datas de admissões e demissões; • local onde reside, e outros PROF.DR.ROBSON TAVARES

  22. Recrutamento e Seleção =>Após a triagem, os candidatos deverão ser convocados para processo de seleção. Esta convocação pode ser feita através de telegramas, telefonemas, cartas, recados através funcionários, mensagens eletrônicas. Deve-se informar horário – local. Na convocação via telefone, carta ou correio eletrônico,é possível esclarecer algumas condições de trabalho tais como : horários da empresa; fases do processo de seleção; faixa salarial; área e outras. => Preparação do local, materiais e outros meios que serão utilizados no processo PROF.DR.ROBSON TAVARES

  23. Recrutamento e Seleção Processo de Seleção É um processo que procura integrar pessoas e trabalho (Bruno,2000) Podemos definir como o estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização PROF.DR.ROBSON TAVARES

  24. Recrutamento e Seleção Objetivo Tem como objetivo identificar e avaliar o perfil / competências das pessoas no que se refere a: habilidades cognitivas, conhecimentos técnicos, comunicação, criatividade, iniciativa, trabalho em equipe, liderança, formas de lidar com situações de pressão, conflitos, mudanças, flexibilidade, tomada de decisão, capacidade para solução de problemas,comportamento ético, negociação, e outros. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  25. Recrutamento e Seleção  Sucesso do processo de seleção : Depende fundamentalmente da definição clara e objetiva do perfil / competências. A definição deve estar voltada não só ao cargo em aberto mas a carreira e objetivos da posição e perspectivas da organização. Deve-se estabelecer os requisitos que se o candidato não possuir, terá pouca probabilidade de sucesso na posição. Deve-se tomar cuidado com a supervalorização da pessoa em detrimento do cargo efetivo. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  26. Recrutamento e Seleção •  Técnicas Utilizadas no Processo de Seleção: • Análise dos Currículos; • Testes Escritos; • Testes Práticos; • Testes Psicológicos; • Dinâmica de Grupo; • Entrevista. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  27. Principais Métodos de Seleção: - Análise dos Currículos: os currículos são instrumentos muito úteis para obtenção de informações, porém são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. É bastante conveniente combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo. Testes Escritos : os testes escritos são recomendados para cargos que requerem conhecimentos específicos ou determinadas habilidades, a exemplo de redação . Os testes escritos devem trazer perguntas mais universais passíveis de serem respondidas não apenas por candidatos que conheçam a realidade da empresa e que possam avaliar o conhecimento geral pretendido do candidato, para a vaga em questão. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  28. Principais Métodos de Seleção: - Testes Práticos – são adequados para a avaliação de habilidades de candidatos a cargos de natureza operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos aspectos psicomotores. - Testes Psicológicos – são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico,etc) bem como de seus traços de personalidade. Apenas Psicólogos devidamente habilitados têm autorização para aplicá-los. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  29. Principais Métodos de Seleção: - Dinâmica de Grupo - é um dos recursos mais recentemente utilizados em seleção de pessoal, que consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. A Dinâmica de grupo mostra-se adequada para a avaliação de muitas características dos candidatos, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de análise, capacidade de julgamento, controle das tensões e da ansiedade. - Entrevista – é reconhecida como um dos mais úteis instrumentos de que se dispõe para a seleção de pessoal. Possibilita contato direto com o candidato bem como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher. Em virtude de sua flexibilidade, a entrevista pode ser considerada o instrumento mais adequado para obtenção de dados em profundidade, podendo ser usada tanto de maneira exclusiva como para complementação de dados obtidos em outros procedimentos. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  30. Recrutamento e Seleção Preparando-se para a Entrevista • Antes da Entrevista • Elaborar o Roteiro da Entrevista • Ler novamente o CV ou Ficha de Solicitação de Emprego • Preparar os outros entrevistadores • Preparar o local de atendimento garantindo: privacidade e outras características que permitam condições éticas e pessoais mínimas ; evitar que hajam interrupções, que a sala seja fechada, iluminada e arejada PROF.DR.ROBSON TAVARES

  31. Recrutamento e Seleção • Durante a Entrevista Estabelecer o Rapport Falar sobre a empresa, seu histórico, missão, valores, produtos, perspectivas, organograma, benefícios, motivo da abertura da vaga, dentre outras. Deve-se tomar cuidado para não superdimensionar a Empresa. Falar sobre o cargo: motivo da abertura da vaga, principais atividades, responsabilidades, perspectivas. Fornecer ao candidato as informações sobre o perfil esperado e como será o processo seletivo. Isto possibilita que o candidato analise se atende suas expectativas e se deseja continuar O candidato é cliente da seleção e deve ser tratado com consideração, ética e respeito. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  32. Recrutamento e Seleção • Durante a Entrevista Criar ambiente descontraído – cordial Demonstrar interesse Exercitar a percepção Não orientar a resposta do candidato Falar pouco Respeitar a privacidade do candidato Escrever pouco e avisar o candidato que fará anotações (Rabaglio 2005) PROF.DR.ROBSON TAVARES

  33. Recrutamento e Seleção Fechamento Dar oportunidade para o candidato expressar opiniões ou fazer alguma pergunta; explicações sobre as próximas fases; comprometer-se com o retorno; Administrando o tempo duração de 45 a 60minutos planejados e controlados: Introdução – Informações Pessoais e Profissionais – Informações sobre Perfil de Atribuições e Competências (Rabaglio 2005) PROF.DR.ROBSON TAVARES

  34. Recrutamento e Seleção • Após a Entrevista • Analisando a Entrevista: • - correlação entre o que foi narrado e as competências – postura e estilo pessoal do candidato e a adequação com a empresa; • - competências que não atendem as exigências, se são passíveis de treinamento e a viabilidade para a empresa • se as expectativas e reivindicações do candidato vão ao encontro às da empresa; • - contribuições que serão efetivas para a empresa • Preencher imediatamente o relatório com as devidas avaliações • Fazer uma auto-avaliação • (Rabaglio 2005) PROF.DR.ROBSON TAVARES

  35. Recrutamento e Seleção • Parecer: • relatar os principais atributos e os aspectos que não atendem a necessidade • indicar se está: acima do esperado • favorável ou atende as expectativas • Favorável com restrições • Inaceitável ou desfavorável • Retorno aos Candidatos não aprovados. • O retorno deve ser dado logo após a conclusão do processo, aos • Candidatos que não foram aprovados. • Pode ser feito através de carta, telegrama, telefonema ou outra forma que julgar conveniente. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  36. Recrutamento e Seleção • Fontes de Erro na Avaliação: > especificações do cargo e do perfil inadequadas > estabelecimento de padrões elevados ou baixo demais > falhas na postura do entrevistador > identificação positiva ou negativa com o candidato – falta de imparcialidade > tendenciosidade – fixar-se em um aspecto positivo ou negativo PROF.DR.ROBSON TAVARES

  37. Recrutamento e Seleção . Após a aprovação da área requisitante: o candidato deve ser encaminhado para : - Exame médico admissional - Entrega de documentação para processar a contratação - Integração de Novos Funcionários Após período de experiência ou outro período designado pela empresa, deverá haver um acompanhamento do novo funcionário objetivando verificar sua adaptação, se suas expectativas estão sendo atendidas, dificuldades que está encontrando e como está resolvendo, além de outras. O Supervisor da área também deverá ser consultado sobre o desenvolvimento do funcionário. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  38. PROCESSO DE TREIAMENTO E DESENVOLVIMENTO • Definição: Processo educacional aplicado de maneira • sistemática,que visa mudança de atitudes e • comportamentos. • Etapas do Processo de Treinamento: • Identificação das necessidades de Treinamento • Análise das necessidades • Planejamento dos treinamentos indicados • Implementação • Avaliação – Acompanhamento • Registros e Controles (Boog, 2002) PROF.DR.ROBSON TAVARES

  39. OBJETIVO Providenciar ações de treinamento e desenvolvimento à partir do diagnóstico das necessidades e implementação de planos de treinamento e desenvolvimento, garantindo o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, complementares as exigências básicas de cada cargo, para o exercício das funções atuais e futuras dos empregados. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  40. Gerencial Supervisão Técnicos - Analistas e Assistentes: Engenheiros – Químicos e similares Grupo Gerencial -Supervisão Grupo Técnico Grupo Administrativo Grupo Operacional Mecânicos Eletricistas Operadores Utilidades Operadores de Produção Analistas de RH - Custos – Contabilidade - Compras - Vendas - Marketing Assistentes, Auxiliares Administrativo e similares POPULAÇÃO ENVOLVIDA Empregados Envolvidos PROF.DR.ROBSON TAVARES

  41. Diagnóstico das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento - Identificar as necessidades de ações de treinamento e desenvolvimento, por função e por funcionários ENTREVISTA COM GESTORES INDICAÇÃO DA ÁREA DA QUALIDADE BASE PARA DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES INDICAÇÃO DA ÁREA DE SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE ANÁLISE DOS REQUISITOS MÍNIMOS DE CADA FUNÇÃO ANÁLISE DE PERFORMANCE INTRODUÇÃO DE NOVAS TECNOLOGIAS PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL BAIXA PRODUTIVIDADE – RETRABALHOS – ERROS FREQUENTES – EXIGÊNCIAS LEGAIS RECLAMAÇÕES DE MERCADO PROF.DR.ROBSON TAVARES

  42. APERFEIÇOAMENTO CONCEITUAL QUALIFICAÇÃO ATUALIZAÇÃO FORMAÇÃO GERENCIAL TIPOS DE TREINAMENTO Internos e Externos Treinamentos ministrados nas dependências da Empresa através de seus funcionários (instrutores internos) - Treinamentos ministrados por instituições ou instrutores externos Tipos de Treinamento PROF.DR.ROBSON TAVARES

  43. Avaliação de Conhecimento *Avaliação de Reação *Avaliação de Acompanhamento Aplicada logo após o treinamento, objetivando medir o nível de satisfação dos participantes com relação ao cumprimento dos objetivos, metodologia, materiais, condições físicas e aplicabilidade, possibilitando feedback aos instrutores/instituições que ministraram o treinamento com relação a qualidade dos treinamentos aplicados. Aplicada após a realização do treinamento, quando estiver prevista. Pode ser teórica ou prática, objetivando avaliar o nível de conhecimento adquirido e se esta apto a executar suas atividades. Aplicada após um determinado tempo de acordo com as prioridades estabelecidas, e tem como objetivo medir a eficácia do treinamento, com relação as mudanças comportamentais e técnicas proporcionadas.Deve ser feita pela Gerência/Supervisão e pelo funcionário treinado PROCESSO DE AVALIAÇÃO As avaliações serão aplicadas a todas as ações de treinamento, visando adequar este processo às necessidades e expectativas das áreas, medindo a eficiência e eficácia destes treinamentos, verificando as necessidades de reciclagens e propondo alterações nos programas de treinamento e desenvolvimento. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  44. MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO • Palestras – apresentação de curta duração – atualização • Workshops – tem caráter de formação - exercício do conhecimento • Multiplicadores – profissionais da própria empresa treinados para reproduzir treinamentos • Seminários – conceituais – indicados para aperfeiçoamento PROF.DR.ROBSON TAVARES

  45. MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO • Job Rotation – deslocamento de pessoas de uma função para • outra, para aprender exercitando • 6. On the job – treinamento no local de trabalho • Coaching – orientação personalizada para questões específicas • 8. Mentoring – orientação personalizada que visa estimular o crescimento e resolução de problemas PROF.DR.ROBSON TAVARES

  46. MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO 9. Vivencial – reprodução de uma situação similar a do dia a dia, através de dramatizações – rol playng – Jogos de Empresa – Dinâmicas de Grupo - 10. A Distância – (E-Learning) realizado por algum meio de comunicação – internet – intraneT – fitas de vídeo e outros 11. Estudo de casos – podem ser usados casos reais ou fictícios 12. Outdoor Training – treinamento ao ar livre, com jogos e vivências 13. Estágio - PROF.DR.ROBSON TAVARES

  47. RECURSOS DIDÁTICOS MULTIMÍDIA FLIP CHART FILMADORAS GRAVADORES TELEVISORES VÍDEOS – DVD LIVROS APOSTILAS PROF.DR.ROBSON TAVARES

  48. OUTROS PROCESSOS DE RH Responsabilidade Social • desenvolver em conjunto com outras áreas (segurança, qualidade), atividades relacionadas a comunidade e preservação do meio ambiente Programas de Qualidade de Vida - Saúde no Trabalho PROF.DR.ROBSON TAVARES

  49. Processos de Gestão de Pessoas • Referências Bibliográficas : • BOOG,Gustavo G, (coord.), Manual de Treinamento e Desenvolvimento, são Paulo, Makron Books - ABTD, 2ª ed., 1994 • BOOG,Gustavo G, BOOG, Magdalena. (coord.), Manual de Gestão de Pessoas –Operações, São Paulo, Ed. Gente, 2002, vol 2 • Bruno,M.L., Seleção por Competências, São Paulo:Instituto Pieron, 2000 • -Carvalho, P C de, Recursos Humanos, Campinas:Ed. Alínea, 2000 • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 2005, 2ªed, • CODO, Wanderley. Indivídio, trabalho e sofrimento: Uma abordagem Interdisciplinar, Petrópolis: Vozes, 1994, 2ed. • - DEJOURS, Christopher. A Banalização da Injustiça Social, São Paulo:FGV, 2001, 4ed. • FLEURY, M.T.L. (coord.), As Pessoas na Organização, Editora Gente, São Paulo, 2002 • OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000. PROF.DR.ROBSON TAVARES

  50. OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000. • -RABAGLIO, Maria Odete, Seleção por Competência, São Paulo:Educator, 2005, 5ed, • - RESENDE, Enio; TAKESHIMA, ML – RH em Tempo Real : Conceitos e Ferramentas Modernas de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000 • Revista Melhor – Pecados de RH, pg 26 a 34, Set/2003 • - TONELLI, Maria Jose; LACOMBE, Beatriz M.B. e CALDAS, Miguel P., em Boog, Gustavo e Boog, Magdalena (coord.), Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, São Paulo, Editora Gente, 2002, Vol. I,cap.4 PROF.DR.ROBSON TAVARES

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