1 / 23

Psicologia Empresarial Desarrollo Organizacional

Psicologia Empresarial Desarrollo Organizacional. Keisy Arzuaga Maria Jose Barros Jeison Rios Diego Sierra. Cambio en las Organizaciones.

delling
Télécharger la présentation

Psicologia Empresarial Desarrollo Organizacional

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Psicologia EmpresarialDesarrollo Organizacional Keisy Arzuaga Maria Jose Barros Jeison Rios Diego Sierra

  2. Cambio en las Organizaciones Las organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma de sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas. Entorno Mundo en general Tecnología Equipos y comunicaciones Organización Estructura y politicas Individuos Resistencia al cambio

  3. 1 Automatización Informática 2 Paradigma de las comunicaciones 3 Competencia Internacional 4 Conciencia Socio-Ambiental Cambio en las Organizaciones ¿Cuales son los grandes cambios que se han desarrollado en los últimos años?

  4. ¿Las personas se resisten al cambio?

  5. Desarrollo Organizacional Es una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio.

  6. Warren Bennis “…una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.”

  7. Richard Beckhard “…un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.”

  8. Edgar Huse “…una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.”

  9. Deducciones Es una estrategia educacional compleja Dirigida a toda la Organización Administrada desde la alta gerencia Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización

  10. Breve Historia El DO tiene cinco grandes precedentes: Calidad de la Vida Laboral Entrenimiento en el Laboratorio Enfoques Normativos Cambio Estratégico Investigación y Feedback Desarrollo Organizacional

  11. Intervención Criterios de Intervención Gerencia Personas Problemas

  12. Supuestos Individuos Personas en la Org. Grupos Los modelos de D.O. Parten de algunos supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.

  13. Objetivos Los principales objetivos del DO son: Adaptabilidad Productividad Calidad Laboral Mejorar la Calidad Laboral Eficacia Elevar la Productividad Potenciar la adaptabilidad del personal Conseguir la Eficacia

  14. Metas del DO Cultura Abierta Autoridad Fuentes de Información Confianza Metas Competencia Recompensa Sentido de Pertenencia Auto-Control

  15. Valores Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, dignas de respeto y dignidad Confianza y apoyo: Una organización saludable se caracteriza por la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo. En su implantación Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico. Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones. Confrontación. No se esconden los problemas enfrentándolos abiertamente.

  16. Modelo de Aplicación

  17. Tipos de Intervención • La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.

  18. Tipos de Intervención • Sistema total • Teorías contingentes de diseño organizacional. • "Survey feedback". • Reuniones de confrontación organizacional. • Desarrollo de "grid" organizacional. • Contactos individuo – organización • Diseño de trabajos. • Centros de decisión. • Análisis de roles. • Administración por objetivos.

  19. Tipos de Intervención • Estilo personal de trabajo • Consultoría de procesos. • Intervención de terceros. • "Team building". • Intervención interdepartamental. • Diagnóstico de grupos familiares por reuniones. • Análisis intrapersonal y relaciones • Planeación de vida y carrera. • Entrenamiento en laboratorio. • Grupos de encuentro. • Consultoría persona.

  20. ¿Por qué apoyarse en el DO? El Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.

  21. Relación del DO con la Cultura Org. Algunos autores señalan la cultura como el área fundamental para la actividad de cambio y encuentran que es un fenómeno complejo difícil de entender y aún más de cambiar.

  22. Venciendo a los Gigantes

  23. ______

More Related