MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM - PowerPoint PPT Presentation

msdm dari pendekatan hukum n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM PowerPoint Presentation
Download Presentation
MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

play fullscreen
1 / 144
MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM
423 Views
Download Presentation
eadoin
Download Presentation

MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. MSDM DARI PENDEKATAN HUKUM

  2. Short Description /Silabus ringkas 1 Mata kuliah ini menjelaskan secara keseluruhan Fungsi-fungsi Manajemen SDM, SDM Kunci Menuju Pasar Global, Manajemen Strategi Dalam MSDM, Analisis dan Desain Pekerjaan,; Struktur Gaji,Metoda Penggajian,,. Proses Seleksi dan Penempatan SDM, Training dan Pengembangan SDM, Manajemen Kinerja, Penggajian meliputiStruktur Gaji,Metoda Penggajian Faktor Lingkungan; Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja, Hubungan Kerja,Hubungan Industrial, Budaya Kerja Organisasi. Mengelola SDM dalam Pasar Global, Studi Kasus: Kasus di Perusahaan-Perusahaan/instansi ditempat kerja masing-masing.

  3. 2 Goals/Tujuan Instruksional Umum (TIU) Mahasiswa mampu mamahami dan mengaplikasikan bagaimana mengoptimalkan peran sumberdaya manusia dalam memenuhi tantangan global dan menjadi organisasi yang kompetitif

  4. References • Human Resource Management, Robert.L.Mathis-John H.Jackson,2006. • Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage, 4th edition, by Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. McGraw-Hill, 2003. • Human Resource Management, A Strategic Approach, 3th edition, by Willian P. Anthony, Pamela s. Perrewe and K. Michele Kacmar. The Dryden Press, 2005. • Human Resource Management, 5th edition, by Llyod L. Byars and Leslie W. Rue. Irwin McGraw-Hill, 1997 • Manajemen SDM Perusahaan(Edisike 7), A.A.AnwarPrabuMangkunegara. Penerbit PT. RosdaRemajakaryaBandung, 2005. • ParadigmaBaruManajemen SDM Sebagai Basis MeraihKeunggulanKompetitf,NuraeniRahmawati, PenerbitEkonisia,UII, Yogyakarta, 2004 • ; 3

  5. ManajemenSumberDayaManusiaDalamBisnis Modern, LinaAnaton, PenerbitAlfabeta, Bandung, 2007 • PerencanaandanPengembangan SDM , A.A.AnwarPrabuMangkunegara. Penerbit PT. AditamaRefikaBandung, 2004. • EvaluasiKinerja SDM, A.A.AnwarPrabuMangkunegara. Penerbit PT. AditamaRefika Bandung,2005. • PerilakudanBudayaOrganisasiOlehA.A.AnwarPrabuMangkunegara. Penerbit PT. AditamaRefika Bandung,2005. • The art of HRD, Reword Management, by Michael Amstrongdan Helens Nurlis, 2003 • The art of HRD Strategic Human Resource Management, by Michael Amstrongdan Helens Nurlis, 2003. • ManajemenSumberDayaManusia, ReformasiBirokrasidanManajemen PNS,Sedarmayanti,Aditama,2007 • Undang-UndangNomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan • Undang-Undang No. TahunTentangKepegawaian. • UU Nomor14 Tahun 2005 Tentang Guru danDosen • ; 4

  6. 5 Pendekatan MSDM Dari Segi Hukum Dalam menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban setiap orang/ pekerja/masyarakat diperlukan sarana/ alat untuk dapat mengatur keseimbangan antara hak dan kewajiban Ditetapkan melalui ketentuan-ketentuan hukum, artinya kewajiban dan hak setiap orang dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan Hak yang bersifat asasi biasanya dicantumkan dalam perundang-undangan/konstitusi negara UUD 1945, seperti; hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak, hak mengemukakan pendapat,dll.Pengaturan teknis diatur dalam peraturan pelaksananya (UU,PP,Perda,dll)

  7. 6 Sistem Hukum di Indonesia Suatu sistem adalah kumpulan asas-asas yang terpadu yang merupakan landasan, diatasnya dibangun tertib hukum.Asas hukum dikonkritkan dalam aturan hukum yang merumuskan kaidah perilaku. Sistem hukum dijabarkan ke dalam subsistem, seperti Hukum Nasional dapat dijabarkan dalam Hukum Perdata, Hukum Pidana, Hukum Administrasi Negara, Hukum Tata Negara,dsb. Selanjutnya subsistem tsb dijabarkan lagi ke dalam bagian yang lebih kecil seperti subsitem Hukum Perdata dijabarkan ke dalam subsistem Hukum Kontrak, Hukum Perkreditan, dsb.

  8. 7 Dilihat dari sistem Hukum Nasional, maka hukum yang mengatur ketenagakerjaan merupakan subsistem dari Hukum Perdata dan Hukum Administrasi Negara (hukum Publik). Sejalan dengan perkembangan peradaban manusia, batas-batas antara Hukum publik dan perdata semakin sulit ditentukan. Hal tersebut disebabkan karena faktor-faktor : • Terjadinya proses sosialisasi di dalam hukum sebagai akibat dari makin banyaknya bidang-bidang kehidupan masyarakat yang memperlihatkan adanya unsur kepentingan umum/ masyarakat yang perlu dilindungi dan dijamin. Misalnya di dalam bidang hukum ketenagakerjaan • Makin banyaknya ikut campur negara di dalam bidang kehidupan yang sebelumnya hanya menyangkut hubungan perorangan. Misalnya saja bidang perdagangan, bidang perjanjian, dsb.

  9. Macam-Macam Sistem Hukum • Sistem Hukum Eropa Kontinental • Menurut sistem Eropah Kontinental,hukum memperoleh kekuatan mengikat karena diwujudkan dalam peraturan-peraturan yang berbentuk undang-undang dan tersusun secara sistematik di dalam kodifikasi atau kompilasi tertentu. Hukum adalah undang-undang. • Tujuan dari sistem hukum ini adalah untuk menjamin kepastian hukum (diatur oleh peraturan tertulis) • Penerapan sistem hukum kontinental sangat berpangaruh di Indoneseia, yg.menerapkan/berlakunya aliran/paham positivisme.

  10. Sistem Hukum Anglo Saxon (Anglo Amerika) • Sumber hukumnya merupakan putusan hakim/ pengadilan (Judisial Decisions) • Kebiasaan-kebiasaan dan peraturan tertulis undang-undang dan peraturan administrasi negara diakui yang pada umumnya bersumber dari putusan pengadilan • Hakim mempunyai wewenang yang sangat luas untuk menafsirkan peraturan hukum yang berlaku. • Sering disebut sebagai Case Law

  11. Sistem Hukum Adat • Bersumber pada peraturan hukum tidak tertulis yang tumbuh berkembang dan dipertahankan dengan kesadaran hukum masyarakatnya. • Merupakan pencerminan kehidupan masyarakat ( contoh;Hukum Agraria) • Sistem Hukum Islam (H.Waris)

  12. PENGERTIANMSDM Manajemen SDM adalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengawasan, pemberiankompensasi, pengintegrasiandanpemeliharaantenagakerjadenganmaksuduntukmembantutujuanperusahaan, individu, danmasyarakat.

  13. Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

  14. Tujuan MSDM • Secara umum untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. • Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru

  15. Secara khusus bertujuan a.l: • memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang cakap,dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi • mengembangkan sistem kerja • menciptakan iklim dalam hubungan yang produktif dan harmonis yang dapat dipertahankan melalui asosiasi antar manajemen dan karyawan • mempertahankan danmemperbaiki kesejahteraan fisik dan mental kaeryawan

  16. Konsep Fungsi-fungsi MSDM 3 Pengrahan/ Directing 4 Pengedalian/ Controlling 2 Pengorganisasian/Organizing 5 Pegadaan/ Procurement 1. Perencanaan/ Planning 6 Pengembangn/Development Fungsi-fungsi MSDM 11 Pemberhentian/Separation 7 Kompensasi/ Compensation 10 Kedisplinan 8 Pengintegrasian/Integration 9 Pemeliharaan/Maintenance

  17. Fungsi Pengintegrasian Kegiatan menyatukan keinginan karyawan dankepentingan perusahaan agar terciptakerjasama yang memberikan kepuasan dan saling menguntungkan • Cara pengintegrasian -Hubungan antar manusia(human relation) - Motivasi (motivotion) - Kepemimpinan(leadership) - Kesepakatna Kerja bersama - Collective Bargaining

  18. TUJUAN MSDM • Memungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, sesuai yang diperlukan. • Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka, • Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “ yang diteliti”, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja. Pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis • Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. • Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produkti dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

  19. Mengembangkan lingkungan, kerjasama tim dan fleksibilitas untukdapat berkembang. • Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas ); • Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai; • Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi; • Memastikan bahwakesamaan kesempatan tersedia untuk semua; • Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transparansi; • Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karywan.

  20. Pergeseran paradigma MSDM • Terjadi pergeseran dari MSDM paradigma lama yang memiliki fungsi spesialisasi berkaitan dengan kegiatan administrasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi operasional MSDM (perekrutan, pelatihan, pengupahan,dsb) ke paradigma baru yaitu fungsi MSDM yang memiliki fungsi lebih strategi dalam organisasi, departemen SDM berfungsi dan bekerjasama secara integratif dengan manajer lini lainnya dalam membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

  21. KARAKTERISTIK MSDM • Berorientasi pada komitmen • Menekankan integrasi strategi bisnis dengan SDM • Penggerak aktivitas manajemen puncak • Peningkatan kinerja SDM, kecakapan, kontribusi dan keterampilan • Memberikan kontribusi bagi penciptaan dan pemeliaharaan keunggulan kompetitif dan fokus pada penambahan nilai • Menerapkan nilai-nilai budaya organisasi bagi pengembangan organisasi • Hubungan karyawan bersifat unitaris daripada plilaris • Penekanan yang kuat pada penyampaian kualitas kepada pelanggan serta kepuasan pelanggan

  22. AKTIVITAS POKOK MSDM Oleh manajer lini dan profesional SDM • Organisasi • Design Organisasi, mengelompokkan secara bersama secara integratif berbagai kepentingan dan aktivitas yang akan dilaksanakan dan untuk mengefektifkan komunikasi dalam pengambilan keputusan. • Design Jabatan, memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab serta hubungan yang ada antara pemegang jabatan dan orang-orang lain dalam organisasi • Pengembangan Organisasi, merencanakan dan menerapkan program yang di design untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan perubahan

  23. Hubungan Ketenagakerjaan, memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan menciptakan iklim kepercayaan dan pengembangan kontrak kearah yang lebih positif dengan mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan • Penyumberdayaan, • Melalui perencanaan SDM memperkirakan permintaan tenaga kerja dimasa yang akan datang meliputi kuantitas maupun kualitas. • Perekrutan dan seleksi, untuk mendapatkan jumlah dan kualitas tenaga kerj ayang diperlukan oleh organisasi/ perusahaan

  24. Manajemen kinerja, untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari perusahaan, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka mencapai sasaran serta persyaratan kecakapan yanng disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi tenaga k • Pengembangan SDM melalui • pembelajaran organisasi dan individu • Pengembangan manajemen dan • Manjemen karier

  25. Manajemen Imbalan • Sistem pembayaran yang layak, adil dan transparan • Imbalan Non-financial seperti pengakuan peningkatan tanggungjawab yang ditingkatkan dan peluang untuk berprestasi • Hubungan Karyawan • Hubungan industrial, • Keterlibatan dan partisipasi karyawan, dan • Komunikasi

  26. Tantangan yang bersumberdariorganisasi • Kebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja (work force) akan selalu berubah mengikuti perubahan waktu, perkembangan organisasi, bentuk pengembangan organisasi, dan semakin kompleksnya teknologi yang dipergunakan dalam organisasi tersebut. • Maka seorang manajer SDM yang bertugas mengelola SDM di dalam organisasi tersebut harus mampu merencanakan, mengorgniasasikan, mengarahkan, dan mengendalikan program-program pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi ybs.

  27. Kekuatankerja (work force) yang adadalamsuatuorganisasitentunyaterdiridarimanusia-manusia yang mempunyaibarbagaipebedaan, baiktipe, sikap, danpandangannya. Olehkarenaitu, kekuatankerjainipunakanselalumengalamiperubahan, baikdalamkomposisibauranmaupunnilainya, yang terjadimengikutiperubahandalamkebutuhan, sikap, pandangan, dantatanilaidarimanusia-manusiadidalamnya.

  28. Mengapa Perencanaan Sumber Daya Manusia itu Penting ? A. Kepentinganindividutenagakerjasendiri. • Bagaimanakemampuanpengembanganjenjangkarirnya. • Kemampuanapa yang harusdimilikinyauntukmemungkinkandirinyamendudukisuatujabatantertentu. • Waktu yang terbaikuntukmenjangkaukarirtersebut. • Denganmengetahuihal-haltersebutdiatas, makaseorangtenagakerjaakandapatmenyusunrencanatentangapa yang harusdilakukannya.

  29. B. Kepentinganorganisasi • Membantupimpinanorganisasidalamupayamendayagunakansumberdayamanusia yang ada. • Organisasiakanmampumeningkatkanefisiensidanproduktivitasnyadalamjangkawaktu yang panjang. • Menariktenagakerja yang benar-benardibutuhkan, baiksecarakuantitatifmaupunkualitatif

  30. C. Kedudukansebuahrencana. 1. Sebuahrencanamembimbingkearahsukses. Melalui rencana, dimungkinkanmelakukanpendayagunaantenagakerjasecara optimal melaluipenempatanpadajabatan-jabatantertentudenganjenjangkarir yang sesuaidengankepentinganindividumaupunorganisasi. Jadidenganmenggunakansuaturencanakitaakanmempunyaikeyakinanbahwatenagakerja yang adaakandipergunakansecaraefisiendanefektif.

  31. 2. Sebuahrencanaakanmemungkinkanorganisasimelakukanpenyesuaiandenganperubahan-perubahan yang mungkinterjadi. Dengansebuahrencanakitaakanmampu mengantisipasikondisibisnis yang akandatangsecaralebihawal, sehinggamemungkinkanorganisasimelakukantindakan-tindakanuntukmempersiapkantenagakerja yang dimilikinya, baikmelaluipelatihan, mutasi, dansebagainya, disesuaikandengankebutuhantenagakerjasebagaiakibatadanyaperubahan-perubahandikemudianhari.

  32. Tingkat integratif fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat hubungan, yaitu: • Hubungan Administratif, hubunganmanajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis • Hubungan Satu Arah, terdapat hubungan sekuensial antara perencanaan strategis dan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang proram dan sistem untuk mendukung tujuan strategi perusahaan, tetapi SDM belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis

  33. 3. Hubungan Dua Arah, adanya hubungan saling ketergantungan antara perencanaan strategis dengan SDM. Fungsi SDM dipandang sebagai sesuatu yang penting dan SDm berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan dijadikan mitra bisnis strategis 4. Hubungan Integratif, adanya hubungan yang dinamisdan interaktif antara fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

  34. Integrasi Fungsi-fungsi SDM dalam Strategi Bisnis Perusahaan Dilakukan melalui 3 pendekatan, yaitu: • Mencocokkan atau menyesuaikan gaya managerial atau aktivitas personal. • Meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan memberikan sasaran strategis atau kondisi lingkungan yang pasti. • Menyediakan sarana integrasi SDM dalam usaha menyeluruh untuk menyesuaikan strategi dan struktur perusahaan.

  35. Melalui integrasi tersebut diharapkan tercapai efektivitas fungsi SDM dalam melaksanakan fungsinya, memberikan nilai tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas organisasi untuk mampu beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif.

  36. Fungsi Divisi Human Resource Development Dalam Pengelolaan SDM • Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi SDM • Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing. • Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing. • Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.

  37. Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja

  38. 17 Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja • Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera lahir batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945). • Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD 1945) • Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945) • setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”(. Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 ) • Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermartabat”(Pasal 28H ayat 3 UUD 1945.) • Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara sewenang-wenang oleh siapapun“(Pasal 28H ayat 4 UUD 1945) • Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945) 1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. 2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang lain. 3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603 KUHPerdata kewajiban pekerja) 1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu. 2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan kewajiban agamanya. 3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur lainnya. 4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal 1602 KUHPerdata menyatakan kewajiban pengusaha.

  39. 15 Manajemen Tenaga kerja Merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan dan pengembangan unsur tenaga kerja baik yang berstatus sebagai buruh/pekerja, karyawan maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna sesuai dengan harapan dan tujuan perorangan ,badan usaha, perusahaan, lembaga dan instansi

  40. Perencanaan SDM berkaitan dengan: • 1. Kepentingan Individu ; untuk meningkatkan potensi pegawai/tenaga kerja. • 2. Kepentingan Organisasi; untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualitas. Melalui perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi/jabatan tertentu(manejer dan pimpinan pucuk untuk masa y.a.d.) • 3. Kepentingan Nasional; meningkatkan produktivitas nasional dalam membantu program pemerintah dan meningkatkan kualitas SDM

  41. Implikasi undang-undang dalam manajemen perencanaan SDM • Perencanaan SDM sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja, mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. • Sebagai proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis (George Milkovich dan Paul Nystrom)

  42. UU Nomor 13 Tahun 2003 Implikasinya Dalam Pengembangan dan Perencanaan SDM Dilakukan dengan cara : a.Perencanaan tenaga kerja/SDM makro b.Perecanaan tenaga kerja/SDM mikro (Pasal 7 UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan)

  43. Perencanaan tenaga kerja/SDMMakro Pedoman bagi pemerintah dalam menyusun kebijakan dibidang ketenagakerjaan. • Sebagai proses penyusunan rencana ketenagakerjaan untuk pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan sosial ,baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatakan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.

  44. Perencanaan tenaga kerja/SDMMikro merupakan proses penyusunan rencana ketenagakerjaan dalam suatu instansi baik instansi pemerintah maupun swasta guna meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan Perencanaan tenaga kerja/SDM disusun berdasarkan informasi ketenagakerjaan baik dari perusahaan swasta,instansi pemerintah,lembaga swadaya masyarakat yang meliputi: kesempatan kerja, pelatihan kerja,kompetensi kerja, kondisi lingkungan kerja,produktivitas tenaga kerja, hubungan industrial, pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja, jaminan sosial tenaga kerja.

  45. Perluasan Kesempatan Kerja • Pemerintah, termasuk masyarakat dan dunia usaha secara bersama-sama bertanggung jawab serta membantu mencipakan dan mengupayakan dalam mengembangkan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja; • Kebijakan pemerintah, baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja. • Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yg sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan

  46. Pembinaan Pembinaan dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi, mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait melalui pelatihan kerja dan pemagangan untuk peningkatan kualitas SDM. Pengawasan Pengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

  47. Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan perundangan- undangan ( UU No.43/1999, UU No.13/2003, UU No.14/2005 )\

  48. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) Keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi,efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan,promosi,penggajian,kesejahteraan dan pemberhentian (Pasal 1 UUNo. 43/1999 Tentang Kepegawaian)

  49. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk menjamin penyelengaraan tugas pemerintah dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang profesional, bertanggungjawab jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.