Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio da Câmara dos Deputados

2. Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio da Câmara dos Deputados Audiência Pública: Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados da Empresa Brasília, 13 de setembro de 2011 Lourenço Ferreira do Prado Vice - Presidente da União Geral dos Trabalhadores

3. Breve Histórico da PLR no Brasil • O direito dos trabalhadores à Participação nos Lucros já estava garantido nas Constituições de 1946 e 1946, mas nunca fora regulamentada. • Novamente, é consagrada como um direito na Constituição de 1988, cujo inciso XI no Artigo 7ºdispõe: • “Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,além de outros que visem à melhoria de suacondição social: (...) XI- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OURESULTADOS, desvinculada da remuneração, e,excepcionalmente, participação na gestão daempresa, conforme definido em lei.”. • A primeira regulamentação desse direito constitucional foi dada pelo edição da primeira Medida Provisória (MP) sobre o tema, a MP nº 794 - de 29/12/94. • Desde então, foram 77 Reedições da mesma Medida Provisória. • Somente em dezembro de 2000, sai em fim a Lei Nº10.101, que regulamentou o dispositivo constitucional. • Mas mesmo antes da Lei, por força da MP 794 e as seguintes, ampliaram-se a práticas de PLR.

4. Regras da Lei 10.101, de 19/12/2000 • Apuração de lucros ou resultados • Irredutibilidade da remuneração • Instrumentos de negociação: prevê a participaçãodo sindicato • Regras claras e objetivas das metas • Mecanismos de aferição das metas • Periodicidade do pagamento • Arquivamento do acordo de PLR no sindicato dos trabalhadores

5. Problemas estruturais e desmotivadores • Falta de clareza dos objetivos tanto da parte das empresas quanto dos trabalhadores • Falta de vinculação entre produtividade dotrabalhador e resultado da empresa • Metas inatingíveis colabora para frustrar as expectativas e o próprio programa • Dificuldades de realizar o controle de resultados • Muitas empresas ainda não adotam por falta de conhecimento das regras • Ausência da cultura participativa e de administrações participativas

6. BENEFÍCIOS FISCAIS – LEI 10.101 EMPREGADOR • ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS • DEDUÇÃO COMO DESPESA NO IRPJ • NÃO INTEGRALIZAÇÃO AO SALÁRIO TRABALHADOR • ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS • RETENÇÃO DE IR NA FONTE (DIMINUINDO SUA RENDA)

7. FORMAS DE NEGOCIAÇÃO 1. CONVENÇÃO COLETIVA Entre Sindicato Patronal eSindicato dos Trabalhadores 2. ACORDO COLETIVO Entre a Empresa e oSindicato dos Trabalhadores 3. COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO Escolhida pelas partes:Empresa, Empregados e Sindicatodos Trabalhadores

8. Modalidades dos programas de PLR • Segundo o DIEESE, os programas de PLR podem ser classificados, em termos conceituais, em quatromodalidades: A) Participação nos Lucros (PL), quando vincula o pagamento, a ser feito aoempregado, a uma meta de lucratividade auferida pela empresa; B) Participação nos Resultados(PR), quando o pagamento depende do alcance de resultados operacionais; C) Participação nosLucros e Resultados (ou mista), quando o pagamento dos empregados está subordinado tantoà obtenção de lucro quanto ao alcance de resultados operacionais; e Participação D) Independente (PI), quando o pagamento caracteriza-se como uma espécie de abono a título de E) PLR, sem vinculação a nenhuma meta

9. Forma de distribuição da PLR • A forma de distribuição da PLR entre os trabalhadores costuma ser um item“polêmico” durante a negociação. Como a lei não define parâmetros em relação ao valor a serpago e nem em relação às regras de distribuição deste valor1 entre os empregados, pode-seperceber que, em termos gerais, a distribuição da PLR tem ocorrido de três maneiras distintas: • a) distribuição em valor igual para todos os trabalhadores; • b) distribuição de forma desigual entre os trabalhadores (que provoca frustrações); • c) distribuição mista, composta por uma parcela igual e uma desigual.

10. Elementos para um bom programa de PLR Não existe um modelo ideal, universal, para o trabalhador, de acordo de Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR). A negociação da PLR, assim como a negociação coletiva de data-base, é condicionada por aspectos diversos como o contexto macroeconômico do país, as condições econômicas específicas do setor de atividade ou da empresa, a concepção sindical acerca da PLR, os interesses dos trabalhadores e da empresa, o grau de mobilização da categoria entre outros aspectos. Mas existem alguns parâmetros básicos a serem observados. Em linhas gerais, é possível dizer que um bom acordo de PLR para o trabalhador é:

11. Um acordo feito através de negociação com o sindicato ou através de negociação com uma comissão de negociação, escolhida de comum acordo entre as partes, com participação ativa do sindicato em todas as etapas da negociação, inclusive no acompanhamento da execução das metas; • Um acordo que não tenha o lucro como condicionante para o pagamento dos resultados (ou vice e versa), de forma a impedir aquela situação em que o trabalhador realiza todas as metas acordadas, mas nada recebe porque o lucro esperado pela empresa não aconteceu (ou as metas não foram cumpridas, no caso contrário); • Um acordo que garanta a transparência nas informações por parte da empresa, que deve fornecer todos os dados necessários à definição das metas e ao seu acompanhamento;

12. 4) Construção de indicadores compreensíveis para todos os trabalhadores e metas factíveis dentro da jornada normal, para que não haja uma intensificação do ritmo de trabalho e nem prejuízos à saúde do trabalhador. Para tanto, devem ser exaustivamente discutidos os procedimentos de trabalho para o alcance das metas; 5) Construção de metas coletivas, válidas para todos os empregados da empresa, de forma a evitar a quebra de solidariedade entre os trabalhadores e o surgimento de competição entre equipes ou mesmo entre companheiros de uma mesma equipe; 6) Construção de metas de contrapartida de responsabilidade da empresa, de forma que sejam asseguradas as condições ideais para que o trabalho seja executado, visando os objetivos acordados;

13. 8) Os recursos recebidos a título de PLR não devem substituir os salários nem os benefícios constituídos; 9) A PLR deve assegurar que o aumento da produtividade seja periodicamente incorporada aos salários; 10) Um acordo de PLR deve ser baseado em princípios distributivos, que assegure o pagamento da PLR em valores semelhantes para todos os trabalhadores; 11) O acordo deve contemplar todos os trabalhadores da empresa, incluindo os contratados por tempo determinado, os terceirizados, os estagiários, os aprendizes, os licenciados por motivos médicos, as mães em licença maternidade ou adoção, os afastados por acidente de trabalho, os dirigentes sindicais; 12) Um acordo que garanta divulgação ampla e periódica, por parte da empresa, das metasacordadas e regras claras de acompanhamento para que os trabalhadores possam,inclusive, negociar alterações de procedimentos ao longo do exercício.

14. Uma questão fundamental: a participação dos trabalhadores na gestão da empresa • É necessário regulamentar a forma pela qual os trabalhadores poderão participar na gestão das empresas, tal como garante o inciso XI do artigo 7 da Constituição Federal. • A ausência desta regulamentação talvez explique em parte o fato de a prática da PLR ainda não ter sido universalizada em todas as empresas. • Entendemos que a democracia não termina onde começa a economia. Logo, democratizar a gestão das empresas com a participação dos trabalhadores – algo que já ocorre em alguns países avançados – é uma necessidade para construirmos novas relações entre capital e trabalho.

15. Muito Obrigado