VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

1. VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE. Septiembre, 2006.

2. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN. • VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.

3. REVISIÓN DE LA LITERATURA. • DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS PARA CONCEPTUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. • VARIABLES PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. • DEFINICIONES OPERACIONALES E INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL MÁS SIGNIFICATIVAS(OS) DESARROLLADAS(OS).

4. PRIMEROS ANTECEDENTES I. • LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939): INTRODUCCIÓN DEL CONCEPTO “CLIMAS SOCIALES”. • CORNELL (1955): DEFINICIÓN PIONERA DEL CLIMA COMO MEZCLA DE INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO. • GELLERMAN (1960): CONTEXTUALIZACIÓN COMO VARIABLE QUE DEBE SER ESTUDIADA.

5. PRIMEROS ANTECEDENTES II. • HALPIN Y CROFTS (1963). DIMENSIONES: • Desempeño. • Obstáculos. • Cohesión-moral-intimidad de grupo. • Apertura de espíritu. • Nivel afectivo-distante de la relación con la dirección. • Importancia de la producción. • Confianza. • Consideración.

6. PRIMEROS ANTECEDENTES III. • LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL. • TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SISTEMAS): I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR. II: AUTORITARIO-PATERNALISTA. III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO . IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

7. PRIMEROS ANTECEDENTES IV. • LITWIN Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO DESARROLLADO EN FUNCIÓN DE NUEVE DIMENSIONES: • Estructura. • Responsabilidad individual. • Remuneración o recompensas. • Desafío. • Relaciones sociales. • Cooperación. • Estándares. • Conflictos. • Identidad o identificación.

8. MODELO DE LITWIN Y STRINGER.

10. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES I. • EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN A QUE PERTENECE.

11. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES II. • EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE VARIABLES SITUACIONALES Y ES PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN. • ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO ÉSTE PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR EN ÉL. • EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA (TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN LA MISMA TAREA.

12. SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES III. • EL CLIMA ESTÁ DETERMINADO POR LAS CARACTERÍSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN; PERO TAMBIÉN POR LA REALIDAD SOCIAL Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.

13. DISCUSIONES ANTECEDENTES I. • ¿ES EL CLIMA UNA CUESTIÓN DE MEDICIÓN (Y POR CONSECUENCIA, DE DEFINICIÓN) DE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE PERCEPCIONES? • LA MAYORÍA DE LOS AUTORES COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE PERCEPCIONES.

14. DISCUSIONES ANTECEDENTES II. • DESDE LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

15. DISCUSIONES ANTECEDENTES III. • EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES. • TAMPOCO ES UNA CUESTIÓN DE ASPECTOS INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES, INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

16. CONCEPCIONES ACTUALES I. • DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES: • ESQUEMA COGNITIVO. • PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

17. ESQUEMA COGNITIVO I. • EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.

18. ESQUEMA COGNITIVO II. • SIGNIFICADO PSICOLÓGICO E IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS ACONTECIMIENTOS, PREDECIR POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES SUBSECUENTES.

19. ESQUEMA COGNITIVO III. • TALES REPRESENTACIONES SON UNA INTERPRETACIÓN DE LOS EVENTOS ORGANIZACIONALES Y ESTÁN BASADAS EN LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE POSEE EL INDIVIDUO.

20. PERCEPCIONES COMPARTIDAS. • LOS ATRIBUTOS Y EVENTOS ORGANIZACIONALES SON PERCIBIDOS INDIVIDUALMENTE Y COMPARTIDOS EN GRUPO. LA INTERACCIÓN MODIFICA TALES PERCEPCIONES.

21. CONCEPCIONES ACTUALES II. • EL CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE ENCONTRAR “SENTIDO” AL TRABAJO, POR MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN. • TALES INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS INTRÍNSECAMENTE A PROCESOS DE INTERACCIÓN.

22. CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA LOCAL Y ORGANIZACIONAL.

23. CONCEPCIONES ACTUALES IV: CONFUSIÓN RESPECTO AL CLIMA Y OTROS CONSTRUCTOS. CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL SATISFACCIÓN LABORAL CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

24. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN. • LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON • DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU • AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA • SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SE REFIERE A • LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE • LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS • PERCEPCIONES.

25. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN. • LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO” • DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE • EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE • SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA • REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER • POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE • TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS, • MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL • ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

26. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL . • LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES, HÁBITOS, COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIÓN. • REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL, TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

27. DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL. EL CLIMA TIENE UN GRAN COMPONENTE DE COLECTIVIDAD (SENTIDO COLECTIVO).

28. DIMENSIONES CONSIDERADAS MÁS FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS DEL CLIMA. • MORAL. • DIRECCIÓN. • COOPERACIÓN. • DESEMPEÑO. • RECOMPENSAS. • AUTONOMÍA. • ESTRUCTURA. • INNOVACIÓN. • COMUNICACIÓN. • MOTIVACIÓN.

29. CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. • CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES. • ESTRUCTURA. • PROCESOS GRUPALES. • MOTIVADORES EXTRÍNSECOS. • PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN. • COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL. • FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.

30. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. • RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN, MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO, MORAL… • RESULTADOS DEL DESEMPEÑO: PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD... • INNOVACIÓN. • ACCIDENTABILIDAD. • CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

31. MODELO MEDIATIZADOR. • PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA: • TRABAJO. • PAPEL O ROL. • LÍDER. • GRUPO DE • TRABAJO. • ORGANIZACIÓN • ACTITUDES HACIA EL TRABAJO: • SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO • INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO • COMPROMISO MOTIVACIÓN DESEMPEÑO

32. PROCESO DE JUICIO COMÚN. PJC TRABAJO ORGANIZACIÓN PAPEL LÍDER TRABAJO EN EQUIPO

33. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO I. • EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL. • ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR MÚLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE DIFERENTES CARACTERÍSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN. • LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIÓN VIENEN A APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A LAS CAUSAS.

34. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO II. • EL CLIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES QUE SON RELATIVAMENTE PERMANENTES EN EL TIEMPO, SE DIFERENCIAN DE UN SISTEMA ORGANIZACIONAL A OTRO, Y DE UN DEPARTAMENTO A OTRO DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA.

35. CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO III. • DIFICULTADES METODOLÓGICAS: - DEFINIR LA NOCIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL. - MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE ANÁLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORÍA, MEDICIÓN Y ANÁLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIÓN EMPÍRICA Y CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO AGREGÁNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN.

36. MÉTODO.

37. MUESTRAS (SUJETOS). • LABORATORIO QUÍMICO FARMACEÚTICO (n = 421). • INSTITUCIÓN EDUCATIVA (n = 181).

38. HERRAMIENTA. • CUESTIONARIO CON FRASES Y PREGUNTAS, AUTOADMINISTRADO. • ESCALAMIENTO TIPO LIKERT. • 12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR LOS ÍTEMS, MÁS NUEVOS REACTIVOS. CINCO APLICADOS EN MÉXICO. • VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO, ADEMÁS DE LA REVISIÓN DE LA LITERATURA.

39. DIMENSIONES. • MORAL. • APOYO DE LA DIRECCIÓN. • INNOVACIÓN. • IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA. • COMUNICACIÓN GENERAL. • PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. • MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. • AUTONOMÍA. • SATISFACCIÓN GENERAL. • LIDERAZGO. • VISIÓN. • RECOMPENSAS O RETRIBUCIÓN.

40. RESULTADOS.

41. CONFIABILIDAD. • LABORATORIO: COEFICIENTE ALFA-CRONBACH IGUAL A 0.9747 (CON 96 ÍTEMS Y 216 CASOS VÁLIDOS). • INSTITUCIÓN EDUCATIVA: α = 0.9777 (CON 90 ÍTEMS Y 163 CASOS VÁLIDOS).

42. CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (LABORATORIO).

43. CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (INSTITUCIÓN EDUCATIVA).

44. ANÁLISIS DE FACTORES. • EN AMBAS MUESTRAS LOS ÍTEMS CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO SIN ROTACIÓN COMO ROTANDO LA ESTRUCTURA. • LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

45. LO ANTERIOR SE CORROBORA MEDIANTE LOS ANÁLISIS DE CORRELACIÓN BIVARIADA (PEARSON). SE MUESTRA PRIMERO LA MATRIZ DEL LABORATORIO Y LUEGO LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

49. LAS SUBESCALAS COMO PREDICTORAS DE LA ESCALA TOTAL (ANÁLISIS DE REGRESIÓN). LABORATORIO.

50. INSTITUCIÓN EDUCATIVA.