A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra

1. A munkajog megváltozott rendszere, az új Mt. hatása a víziközmű-és a fürdőágazatra • Általános rendelkezések • Munkaviszony • Munkaviszony létesítése • Munkaszerződés, tájékoztató, munkaköri (elvárások) leírás • A munkaviszony teljesítése • A munkaviszony megszüntetése • Munkaidő, munkaidő-beosztás (munkaidőkeret alkalmazása), pihenőidő, szabadság • Munkaidő-nyilvántartás • Munkabér (alapbér, bérpótlékok) • Kártérítési felelősség • Munkaügyi kapcsolatok

2. Általános Rendelkezések • A jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, kölcsönösen együtt kell működni, nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogos érdekét sérti, tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás • A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat • Egyenlő bánásmód követelménye • A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné • A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult (a joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg) • A jognyilatkozatot – kivéve a jogszabály eltérő rendelkezése esetén - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező

3. Általános Rendelkezések • A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet • Írásbelinek minősül az azonosítására alkalmas elektronikus dokumentum • Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza • Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni • A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést követő napon kezdődik • A határidő az utolsó napjának végén jár le, az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap

4. Munkaviszony • Főbb ismérvei • Együttműködés • Személyes közreműködés • Foglalkoztatási kötelezettség • Rendelkezésre állási kötelezettség • Utasítás – a teljesítés kötelezettsége • Munkaidő (korlátozott), munkaidő-beosztás – nyilvántartás • Pihenőidő, pihenőnap • Munkabér fizetési kötelezettség • Korlátozott kártérítési felelősség • Korlátozott megszüntetés • Befektetés – rövid és hosszú távú megtérülés! • Üzlet – mindkét fél részére kölcsönös haszon

5. Munkaviszony • Határozatlan idejű • Határozott idejű • Teljes - részmunkaidő • Távmunka-végzés • Egyszerűsített foglalkoztatás • Munkaerő-kölcsönzés • Munkavégzés behívás alapján • Munkakör megosztás • Több munkáltatóval létesített munkaviszony

6. Munkaviszony létesítése • Munkaszerződéssel, írásban • Kötelező tartalom: alapbér, munkakör • Munkavégzés helye nem kötelező elem, de javasolt a munkaszerződésben meghatározni (a rendszeres munkavégzési hely legyen!) • Kötelező tájékoztató: 15 napon belül (kivéve legfeljebb 1 hónapos, vagy heti 8 órát meg nem haladó munkaviszony ) • Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható a 3 hónapon belül) • Keletkezés és kezdet között elállási jog • Határozott idejű munkaviszony: naptárilag, vagy más alkalmas módon, a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, legfeljebb öt év

7. Munkaszerződés • Alkalmazási feltételek a munkaviszony létesítésekor, és a foglalkoztatás ideje alatt • Kedvezmények figyelembe vétele a munkavállaló kiválasztásakor és a munkaviszony fenntartása esetén • Elvárások, fegyelmi felelősség • Munkakör jellege, meghatározása • Eszközök használata • Munkaidő, munkaidőkeret • Szabadság kiadása • Titoktartási kötelezettség • Kártérítési felelősség • Egyéb (levonás a munkabérből, kamera használat)

8. Kötelező Tájékoztató • Napi munkaidő • Az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások • A munkabérről való elszámolás módja, munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja • A rendes szabadság mértéke, számítási módja, kiadásának szabályai • A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai • A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e • A munkáltatói jogkör gyakorlója • Bármely, egyéb a munkáltató szempontjából fontos közlendő

9. Munkaszerződés Módosítás • Közös megegyezéssel, írásban – vagy az egyező akaratnak megfelelő helyzet ténylegesen megvalósul (pl: béremelés) • Kötelező módosítani, ha gyermeke 3 éves koráig a munkavállaló kezdeményezi (részmunkaidő) • A gyermeknevelés céljából igénybevett távollét megszűnését követően a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni • Az egészségi állapotnak megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig munkakörében nem foglalkoztatható. (Felmentés, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges) • A munkaszerződés módosítás munkavállaló általi elutasítása nem felmondási indok!

10. A Munkaviszony Teljesítése • Munkáltatói kötelezettségek • Foglalkoztatási kötelezettség • Egyenlő bánásmód • Rendeltetésszerű joggyakorlás • Munka díjazása: alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (garantált bérminimumot) kell meghatározni (kivéve egyszerűsített módon létrejött munkaviszony) • A munkaviszonnyal kapcsolatos indokolt költségek megtérítése • Egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés • A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként ingyenes munkaköri alkalmassági vizsgálat • Fogyatékossággal élő személyek – észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása

11. Munkavállalói kötelezettségek • Munkavégzési kötelezettség • Megjelenési kötelezettség – munkavégzésre a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban • Rendelkezésre állási kötelezettség munkaidőben és munkaidőn kívül (korlátozott) • Munkavégzés az általában elvárható szakértelemmel, gondossággal, a munkára vonatkozó szabályok, utasítások és szokások szerint • Utasítás végrehajtása • A munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás (túlterjeszkedik a munkaidőn, pl. jogos gazdasági érdekeket nem veszélyeztetheti) • Együttműködési kötelezettség a munkatársakkal, a munkáltatóval • További jogviszonyra vonatkozó előzetes bejelentési kötelezettség

12. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás • A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (Naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg). Másik munkáltatónál történő munkavégzéshez nem kell tulajdonosi kapcsolat, marad a munkáltatónál a munkáltatói jogkör (eltérés lehetséges) • Az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér jár • A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót a foglalkoztatás elrendelése előtt írásban kell tájékoztatni

13. Fegyelmi Felelősség • A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény • A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét • Határidők: szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év (bűncselekmény esetén büntethetőség elévülése) • Kétszeres értékelés tilalma: hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (írásba kell foglalni és indokolni kell)

14. A munkaviszony megszüntetése Kizárólag írásban! • A munkaviszony keletkezésére visszamenő hatállyal elállás (Ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna) • A munkaviszony megszüntetés esetei • Közös megegyezés • Felmondás, • Azonnali hatályú felmondás • az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, • az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, • a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása • Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának tartalmaznia kell az igény érvényesítésének módját,annak határidejét

15. A munkaviszony megszüntetése • A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga • Felmondás • A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt • A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét fél kötelezettsége a valós, világos, okszerű felmondás) • A munkáltatónak nem kell indokolnia • A határozatlan időtartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül • A vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását

16. A munkaviszony megszüntetése • Munkáltató által történő felmondás a határozatlan idejű munkaviszony esetén • A munkáltatói felmondás indoka kizárólag a munkavállaló képességeivel, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével összefüggő ok lehet • Munkáltató által történő felmondás a határozott idejű munkaviszony esetén • A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

17. A munkaviszony megszüntetése • Felmondás a munkavállaló részéről • A határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem kell indokolni • A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolnikell • A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna • A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatti felmondás • Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is) • Abban az esetben, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás • miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása • következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan • sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna • Munkavégzés alóli a felmondási időre felmentés és végkielégítés • (30 napos jogvesztő határidőn belül)

18. Felmondási Tilalmak Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt • Várandósság • Szülési szabadság • A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi) • A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés • A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap

19. Felmondási Korlátozások • Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon • Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból • Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja. • Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló

20. Felmondási Korlátozások • Felmondási idő kezdetének elhalasztása(eltérés csak a munkavállaló javára) A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban: • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, • a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, • a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama

21. Felmondási Idő • Időtartama 30 nap • A 30 napos felmondási idő a munkáltató felmondása esetén hosszabbodik meg a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek után • A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot • Köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonynál nem lehet eltérni a felmondási idő Mt.-ben meghatározott mértékétől

22. Végkielégítés • A jogosultság feltétele: nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít • Esetei • A munkáltató felmondása • A munkáltató jogutód nélküli megszűnése • A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás • A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás, • Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás • A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár • legalább 3 év 1 havi, legalább 5 év 2 havi, legalább 10 év 3 havi, legalább 15 év 4 havi, legalább 20 év 5 havi, legalább 25 év 6 havi távolléti díj • Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (legalább 3 évtől 10 évig 1, legalább 10 évtől 20 évig 2, legalább 20 év 3 havi)

23. Végkielégítés • Nem jár végkielégítés, ha • A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül • A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége

24. Azonnali hatályú Felmondás • Indokoláshoz kötött • A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • A másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi • Határidők változatlanok, szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év, illetve a büntethetőség elévülése • Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül • Bármelyik fél a próbaidő alatt • A munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat

25. Eljárás Munkaviszony Megszűnése/Megszüntetése esetén • A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni • A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat • A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad

26. A Munkaviszony Jogellenes Megszüntetése • A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét • A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben • A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt • Ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött • Felmondási tilalom esetén • A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt

27. Jogellenes Megszüntetés A Munkavállaló Részéről • A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni • A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is • A kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét • A munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség – feltétel: az átadás rendjének meghatározása

28. Munkaidő – Fogalmak • Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama • Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama • Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban a 7 és 22 óra közötti tartamot kell heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak tekinteni

29. A Munkáltató Tevékenysége • Megszakítás nélküli • Ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári • évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott • előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő • szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó • objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen • másként nem folytatható • Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, • Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

30. Munkaidőkeret • A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni • A távollét tartamának számítása a teljesítendő munkaidő meghatározásakorElső lehetőség: a távollét tartamának figyelmen kívül kell hagyása Második lehetőség: az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével számításba venni • Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni • Kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni • A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét • A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében • Éves: KSZ, ha a technológia indokolja

31. Munkaidő-beosztás • Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti • Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig • Munkaidőkeret alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható • A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó • A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja (KSZ eltérhet, de óvatosan)

32. Munkaidő-beosztás • A beosztás szerinti napi munkaidő – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet • A beosztás szerinti napi munkaidő legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra, a heti munkaidő legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján legfeljebb hetvenkét óra lehet • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni

33. Munkaidő-beosztás • Vasárnapra rendes munkaidő beosztható • A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkakörben, • Az idényjellegű, • A megszakítás nélküli • Több műszakos tevékenység keretében • Készenléti jellegű munkakörben • Kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben • Társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén • Kereskedelmi tevékenységet, vagy azt kiszolgáló, ill. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál • Külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára • Készenléti jellegű munkakör – ha vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, a közvetlenül megelőző szombatra nem osztható be

34. Pihenőidő • Munkaközi szünet • Hat órát meghaladó napi munkaidő esetén húsz perc, 9 órát meghaladó • esetén újabb huszonöt perc • Amennyiben a munkaidő mértéke rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt • haladja meg a 9 órát, a munkáltató a huszonöt perces munkaközi szünetet a • munkavégzés 11. órája után adja ki – Javaslat! • Legalább három óra, legfeljebb hat óra munkavégzést követően – akár • több részletben is, legalább húsz perc tartamban kell kiadni • Napi pihenőidő • A napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között • legalább tizenegy óra • Legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, • a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti • jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében

35. Pihenőidő Heti Pihenőnap • Hetenként két pihenőnap. • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is. • A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve 6 munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani • A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani • Heti pihenőidő • A heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is

36. Rendkívüli Munkaidő, Készenlét • A munkaidőkereten felüli munkaidő • Az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama • Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára rendelhető el • Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként legfeljebb kétszáz (KSZ 300) óra, arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre • A készenlét a munkavállaló által meghatározott helyen történik • A munkavállaló a tartózkodás helyét úgy köteles megválasztani, hogy onnan a munkavégzés helye ésszerű időn belül elérhető legyen. Amennyiben a készenlét ideje alatt nem történik munkavégzés, a munkavállalót, a készenlétet követően nem illeti meg pihenő idő • Az egy munkavállaló által teljesíthető készenlét időtartama havi 168 óra lehet • A készenlét elrendeléséről annak beosztásáról a munkavállalót, legalább egy héttel korábban egy hónapra előre, írásban a munkahelyi vezetője köteles értesíteni

37. Szabadság • A munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll • Munkában töltött időnek minősül: • a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • a szabadság, • a szülési szabadság, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja, • a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama

38. Szabadság • Alapszabadság • Életkor után járó pótszabadság • A tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermek után kettő,két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét munkanap, fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő • Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt, (ikergyermek hét) munkanap • A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki • Kiadásának időpontját a munkavállalóval egyeztetve kell meghatározni. • A munkavállaló hét munkanap kiadásának időpontját meghatározhatja • Az esedékesség évében ki kell adni, de kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság legfeljebb egynegyedét legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-éig kell kiadni

39. Szabadság • A munkavállalónak a szabadság kiadására vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie, ezen bejelentési határidőre vonatkozó kötelezettsége alól a munkavállaló méltányolható rendkívüli indok felmerülése esetén mentesül • A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen • Megváltás kizárólag a munkaviszony megszűnése esetén. • Az esedékesség évében kiadott, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot • Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki • Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni • A felek megállapodása alapjánaz esedékesség évét követő év végéig az életkor alapján járó rész adható ki

40. Szabadság • A munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni • Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a hét minden napja munkanap, vagy a beosztással azonos időtartamra (ebben az esetben a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani) • Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni • A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani

41. Munkaidő-nyilvántartás • A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát • A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának • A nyilvántartás az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető

42. Munkabér • Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás) • Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával • A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben)teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja • A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval • Teljes munkaidő esetén a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése esetén a munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje • A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező

43. Munkabér • A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére • Vasárnap rendes és rendkívüli munkaidőben a munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg (KSZ) • Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg • A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár • A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg

44. Munkabér • Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár • Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár • Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár Munkaszerződésben bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet Esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg • A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér és bérpótlékilleti meg, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (betegszabadságra arányos bérpótlék jár) • Utólagos bérkorrekció: a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell a munkavállalót, ha az elszámolást módosítani kell, egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet vagy a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint le lehet vonni

45. Munkabér • A munkavállalónak a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén, a rendes munkabérén felül a munkáltató döntése alapján az alábbiak szerinti ellenérték jár • 50 % bérpótlék vagy a munkavégzés időtartamának megfelelő mértékű szabadidő (pihenőidő) • A pihenőnapon és munkaszüneti napon elrendelt rendkívüli munka esetén • 100 % bérpótlék vagy 50 % bérpótlék és a munkavégzés időtartamának megfelelő mértékű szabadidő (pihenőidő) jár • A szabadidőt vagy a pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő második hónap végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni

46. Munkabér • A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni • A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét,a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja

47. A Munkáltató Kártérítési Felelőssége • Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, valamint ha a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik • Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget • A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését • A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be • A munkavállaló más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek a kárért

48. A Munkavállaló Kártérítési Felelőssége • A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét • Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt kell megtéríteni • A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik • A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani • Vezető beosztású munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni! • A munkaügyi szabályok megsértésével okozott kár esetén is fennállhat a vezetők kártérítési felelőssége

49. A Munkavállaló Kártérítési Felelőssége • A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át (kivétel a pénztáros, a pénzkezelő vagy értékkezelő – az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében) • A munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő, ha a dologban megrongálódása folytán keletkezett kár: a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható • A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek • Egyetemleges kötelezés, ha a kárt többen szándékosan okozták