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Quito, 12 al 16 de noviembre

La Política de Recursos Humanos como factor esencial para la mejora de las administraciones de finanzas de América Latina. Quito, 12 al 16 de noviembre. El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de España. España – Francisco de Asís.

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  1. La Política de Recursos Humanos como factor esencial para la mejora de las administraciones de finanzas de América Latina Quito, 12 al 16 de noviembre

  2. El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de España España – Francisco de Asís

  3. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España A.- Elementos básicos: 1.- Constitución 1978.- -Igualdad en el acceso a los cargos públicos -Acceso al servicio publico en virtud de los principios de igualdad, merito y capacidad. 2.- Principios del Estatuto Básico del Empleado Público.- Ley 7 de Abril 12/07 a) Servicio a los ciudadanos b) Sometimiento a la ley c) Profesionalidad e imparcialidad d) Desarrollo y calificación profesional e) Transparencia f) No discriminación

  4. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España B.- Régimen Jurídico: Clases de empleados públicos ØFuncionarios de Carrera:Están vinculados por una relación estatutaria de derecho administrativo. ØFuncionarios Interinos Ejercen funciones de funcionarios de carrera cuando se produzca una vacante y sea necesaria una contratación con carácter urgente. Su presencia en la Administración es provisional. ØPersonal Laboral Se rigen por el derecho Laboral y los Convenios Colectivos firmados con la Administración. ØPersonal Eventual Realizan funciones de confianza y cesan cuando cesa la autoridad que los nombró

  5. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España C.- Estabilidad vs. Flexibilidad El principio básico es la estabilidad en el empleo público. Los funcionarios de carrera tienen exclusividad para ejercer las funciones que impliquen la ejecución de potestades públicas. D.- Derechos y Deberes 1.- Derechos: Inamovilidad Carrera Retribuciones Formación Defensa jurídica No discriminación A las vacaciones A la jubilación A la seguridad social A la libertad sindical A la huelga

  6. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de España 2.- Deberes: a) Actuar en el ejercicio de una función con: -Objetividad -Integridad -Neutralidad -Responsabilidad -Imparcialidad -Confidencialidad -Transparencia -Ejemplaridad -Eficacia -Honradez b) Principios éticos y de conducta: -No usaran el cargo público en beneficio propio o de sus allegados -Trato adecuado a los ciudadanos-administradores.

  7. El Modelo de Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia Francia – Joaquín Cester

  8. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia • FRANCIA cuenta con 4.5 millones de funcionarios • Cuenta con 2 administraciones de finanzas: DGI Y DG DE CONTB. PUBLIC • Oct/07 tomó la decisión de fusionar a las dos administraciones.- implica tener 130 mil funcionarios que tendrán a cargo la gestión, recaudación, control y rentas del estado. Se abre una nueva etapa en la que se profundizarán cambios en la organización, métodos de trabajo y la gestión de recursos humanos y económicos. • DGI cuenta con 76.500 funcionarios los cuales se encuentran repartidos en los siguientes niveles: directivos, inspectores controladores y agentes. • la mayor concentración de funcionarios se encuentra en los niveles de controladores y agentes. • Participación femenina es del 63%; participación mas escasa esta en el nivel directivo. • edad.- el 61% tiene mas de 45 años….. en 5 años ¼ de la plantilla se jubilará. • gastos del personal ascienden a un 85% del presup. de la DGI.

  9. El Modelo del Servicio Civil en la Administración Financiera de Francia • REGIMEN JURIDICO DE PERSONAL: • Los funcionarios cuentan con un estatuto que se creo en 1946. • EL ESTATUTO TIENE 2 PROPOSITOS: • proteger al funcionario del poder político • garantizar una adm. integra e imparcial. • La plantilla se beneficia del Estatuto General del Funcionario que le brinda importantes garantías de estabilidad y plasma sus deberes como servidores públicos. • El Reclutamiento se da por concurso, el cual garantiza la igualdad constitucional de acceso a los cargos • La meta es conseguir una mayor eficiencia, mayor flexibilidad, una mayor apertura hacia la sociedad y el sector privado y una administración más acorde con la diversidad de la sociedad. También se debe dar una consistencia al compromiso para los discapacitados y para influenciar comportamientos eco responsables.

  10. El Modelo de Administración Financiera

  11. El Modelo de Administración Financiera Alemania – Udo Lautenbacher

  12. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania • EL MODELO TIENE UNA LARGA TRAYECTORIA.- MAS DE 200 AÑO • PRINCIPIOS BASICOS : DEDICACION EXCLUSIVA REMUNERACION.- TODA LA VIDA • ALEMANIA TIENE 81 MILLONES DE HAB. Y SU ESTRUCTURA ESTATAL ES: 1 FEDERACION 16 ESTADOS (LAUNDER) 14500 MUNICIPIOS

  13. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania • EL SECTOR PÚBLICO EN ALEMANIA LO CONFORMAN:1,700,000 FUNCIONARIOS PÚBLICOS (PROFESORES DE COLEGIOS Y UNIVERSDIDAEDS, POLICIAS PERSONAL QUE TRABAJA PARA IMPUESTOS Y ADUANAS, ADMINISTRACION GENERAL, OTROS)2.300.000 EMPLEADOS • 626.000 TRABAJADORES • 185.000 SOLDADOS

  14. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania ØLOS FUNCIONARIOS PUBLICOS TIENEN REQUISITOS Y CONDICIONES GENERALES NACIONALIDAD (ALEMÁN O DE LA EU)   FIEL A LA CONSTITUCIÓN   EXAMENES, REQUISITOS EN RELACIÓN A LA CARRERA ESPECIFICA   ADEMÁS: EDAD, SER SANO, SIN ANTECEDENTES PENALES Y UN PUESTO (PRESUPUESTO) LIBRE ØPERMANENTE BÚSQUEDA DEL SISTEMA IDEAL ALEMANIA: UN SISTEMA DE SERVICIO CIVIL ESTABLE, INVERSIÓN EN LA FORMACIÓN, CAPACITACIÓN DEL PERSONAL (CAPITAL) UNA PLANTA TÉCNICA, NO POLÍTICA

  15. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania EL STATUS DEL SERVIDOR PUBLICO - PROVISIONAL (Durante la formación interna) - A PRUEBA (Posterior a la formación inicial: 2 a 3 años) - DE POR VIDA (Status final, con todos sus deberes y derechos) • DERECHOS DEL SERVIDOR PUBLICO -ESTABILIDAD LABORAL DE POR VIDA - SALARIO ADECUADO - PROTECCION CONTRA ENFERMEDAD, DESEMPLEO - PARTICIPACION JUSTA Y PROMOCION • DEBERES DEL SECTOR PUBLICO - DEDICACION EXCLUSIVA - LEALTAD A LA CONSTITUCION Y NORMAS (REGIMEN DISCIPLINARIO) - RESPETO AL SISTEMA JERARQUICO - NEUTRALIDAD POLITICA - NO PARTICIPACION EN PAROS O HUELGAS

  16. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania MODELO DE LA ADMINISTRACION FINANCIERA EN ALEMANIA (% OF DEL PIB) - IMPUESTOS DIRECTOS 12.2 % - IMPUESTOS DIRECTOS 10.3 % - SEGURIDAD SOCIAL 16.3% - TOTAL: 38.8%

  17. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania • EL SISTEMA FINANCIERO PÚBLICO EN ALEMANIA: 3 COMPETENCIAS:   - LA COMPETENCIA DE LEGISLAR   - A QUIEN PERTENECEN LOS INGRESOS   - LA COMPETENCIA DE ADMINISTRAR • SISTEMA TRIBUTARIO EN ALEMANIA: - UNO DE LOS SISTEMAS MÁS COMPLEJOS, MÁS COMPLICADOS DEL MUNDO   CON CERCA DE 80 MILLONES DE HABITANTES

  18. El Modelo de la Administración Financiera en Alemania • EN LOS 16 ESTADOS DE LA REPÚBLICA DE ALEMANIA EXISTEN: - 680 OFICINAS (LOCALES) DE IMPUESTOS (DEL ESTADO RESPECTIVO)   - RECURSOS HUMANOS EN LAS 680 OFICINAS: 107.245 QUE EQUIVALE A 1,3 FUNCIONARIOS PER 1,000 HABITANTES 755 HABITANTES PER FUNCIONARIO • LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA EN BAVIERA: - 1 MINISTERIO ESTATAL DE FINANZAS (MÜNCHEN)   - 1 DIRECCIÓN REGIONAL (CASA MATRIZ: MÜNCHEN; SUCURSAL: NÜRNBERG)   - 83 OFICINAS LOCALES (RECURSOS HUMANOS 1.1.2007: 15.328,20) FUNCIONARIOS DIRECTIVOS: 1.153,15   FUNCIONARIOS OPERATIVOS: 14.175,05

  19. Modelo de la Administración Financiera España – Manuel Rojo

  20. El Modelo de la Administración Financiera en España • Modelo tiene más de 15 años en funciones • Es un modelo de desarrollo muy peculiar ya que tiene el apoyo de muchas instituciones que apoyan a la administración tributaria y adicionalmente se desenvuelve sobre un sistema muy informatizado • Cuenta con una autonomía organizativa y funcional en la gestión de RRHH: • Adscripción en exclusiva de Cuerpos, Escalas y Especialidades de funcionarios • Atribución de la competencia para elaborar y aprobar la relación de puestos de trabajo • Atribución de la competencia para ordenar y gestionar la selección de personal funcionario y laboral de acuerdo con los criterios del Ministerio para las Administraciones Públicas • Atribución de la competencia para gestionar la provisión de puestos de trabajo de personal funcionario • Atribución de la competencia para negociar las condiciones de trabajo del personal laboral a través de un Convenio Colectivo propio

  21. El Modelo de la Administración Financiera en España • ORGANOS RECTORES.- con sus respectivas competencias Presidente representado por el Secretario de Estado de Hacienda Director General representado por el Subsecretario • CUERPOS Y ESPECIALIDADES ADSCRITAS 4 SUBGRUPOS A1.- INSPECTORES DE HACIENDA CUERPO SUPRIOR DE VIGILANCIA ADUANERA CUERPO SUP. DE TECNICOS DE INFROMACION A2.- TECNICOS DE HACIENDA C1.- CUERPO GENERAL ADMINSITRATIVO C2.- CUERPO GENERAL AUXILIAR

  22. El Modelo de la Administración Financiera en España • ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH DIRECCION DEL DEPARTAMENTO DIRECCION ADJUNTA.- 6 SUBDIRECCIONES: GESTION ADM. PERSONAL PROGRAMACION RELACIONES LABORALES ACCION SOCIAL TECNICOA-JURIDICA SELECCIÓN • FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO: Establecer una adecuada política de selección de personal, elaboración de planes de formación y políticas salariales y sistemas de incentivos; tramitación de asuntos disciplinarios; estudio y negociación de convenios, condiciones de trabajo y acción social Fija criterios y directrices y coordina la actuación de los servicios territoriales.

  23. El Modelo de la Administración Financiera en España • DISTRIBUCION DE EFECTIVOS FUNCIONARIOS 91% LABORALES 8,7 % TOTAL PERSONAL AL 2006: 27.247 • POR SEXO: HOMBRES 47% MUJERES 53% • POR EDAD: MAYOR CONCENTRACION ESTA ENTRE 41-48 CON UN 44.5% • POR DISTRIBUCION DE AREAS: GESTION 6854 INSPECCION 5004 RECAUDACION 4452

  24. El Modelo de Administración Financiera Argentina – Lucío Perassi

  25. El Modelo de la Administración Financiera en Argentina • El esquema tradicional se asocia más con el concepto de Administración de Recursos Humanos • El esquema moderno se asocia con la gestión de Recursos Humanos. • La gestión de RRHH debe compatibilizar EFICIENCIA EFICACIA ECONOMICIDAD Con requerimientos de:IGUALDAD MERITO OPORTUNIDAD

  26. El Modelo de la Administración Financiera en Argentina • SUBSISTEMAS BASICOS Planificación de Recursos Humanos Organización del Trabajo Gestión del Empleo (incorporación, movilidad, desvinculación) Gestión del Rendimiento (planificación, seguimiento, evaluación Gestión de la Compensación (diseño de estructuras salariales, valoración de puestos, reconocimiento no monetario, clasificación de puestos. Bandas o niveles salariales Gestiones del Desarrollo (políticas de promoción o carrera, políticas de formación) Gestión Presupuestaria de Recursos Humanos Interrelación con otros Sistemas Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales: (gestión del clima organizativo, gestión de las relaciones laborales, gestión de las políticas sociales)

  27. El Modelo de Administración Financiera Guatemala: Marvin René Solórzano

  28. El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala • AUTONOMIA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL • Enero/98 se crea la Superintendencia de Administración Tributaria SAT, Gozará de autonomía funcional, económica, financiera, técnica y administrativa, así como personalidad jurídica, patrimonio y recursos propios. • Estructura Organizacional. El reglamento interno de la SAT, establecerá y desarrollará su estructura y organización interna, creando las intendencias, unidades técnicas y administrativas necesarias para el cumplimiento de sus atribuciones y su buen funcionamiento. • Las funciones de gestión de recursos son coordinadas por la Gerencia General de Gestión de Recursos, y dentro de las dependencias con estas funciones se encuentra la Gerencia de Recursos Humanos • La Gerencia de RRHH se encarga de administrar la planificación, organización, integración y desarrollo de los Recursos Humanos de la SAT, incluidos los sistemas, métodos, estrategias, programas, procedimientos e instrumentos que permitan el mejor aprovechamiento de las capacidades humanas.

  29. El Modelo de la Administración Financiera en Guatemala • ESCALAS Y NIVELES CLASIFICACION DE NIVELES DE CARGOS POR: ORDEN JERARQUICO Y POR POSICION GENERICA A OCUPAR Las escalas salariales están determinadas por la posición genérica del puesto (Gerente, Jefe) y cuenta con tres bandas Escala Inicial Escala Media Escala Máxima Dentro de la cual se puede ir creciendo en base a resultados y procesos de evaluación del desempeño

  30. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo

  31. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo España – Francisco de Asis

  32. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España 1. Acceso: Para el acceso rigen principios de: igualdad, merito y capacidad. *Los procesos selectivos respetaran las siguientes claves: • Publicidad de las convocatorias / Transparencia • Imparcialidad y profesionalismo de los órganos de selección • Independencia de los órganos de selección *Requisitos para el acceso: • Ser español • Ser mayor de 16 años • Poseer el titulo exigido • Tener la capacidad funcional para el ejercicio del cargo • No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas *Órganos de selección: Serán colegiados, imparciales y profesionales pero nunca políticos *Sistemas de selección: Oposición / Concurso-oposición

  33. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - España 2. Provisión de puestos de trabajo: A. Carrera: Conjunto de oportunidades de acceso, ascenso y promoción a los distintos puestos de trabajo. Modalidades: 1-Carrera vertical: Se da por el ascenso puesto a puesto por el escalafón. 2-Carrera horizontal: Se consolidan derechos profesionales y retributivos sin necesidad de cambiar de puestos de trabajo. B. Evaluación del Desempeño: Se evaluará el desempeño de los empleados públicos: La evaluación será imparcial, técnica y objetiva La evaluación generara desde derechos consolidados si ésta es positiva o, la pérdida incluso del puesto de trabajo si ésta es negativa. Todo el modelo de carrera y provisión deberá precisarse en las normas de desarrollo del Estatuto Básico del 12 de abril del 2007.

  34. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil Brasil – Luis Claudino

  35. Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos de Trabajo - Brasil • Todos los aspirantes pasan por el mismo criterio de selección pública • Desde 1988 no hay reclutamiento interno fue eliminado por el Supremo Tribunal • Intervienen en el proceso varias instituciones por lo que hay un control muy complejo y riguroso • El ingreso a un cargo se da por concurso público para cubrir las diferentes plazas y se da por áreas de especialidad: • Son dos etapas: 1era etapa: los aspirantes se someten a pruebas/disciplinas las cuales tienen valores mínimos por disciplina y valores mínimos de conocimiento. Esta etapa es de carácter reprobatorio 2da. Etapa: depende de los objetivos estratégicos de las Instituciones Públicas, esta etapa es selectiva y también es reprobatoria. Esta etapa esta reglamentada por un Programa de Formación • Los aspirantes deben cursar un Programa de Formación; estos programas son presenciales y son preparados e impartidos en las diferentes regiones fiscales (8); los aspirantes pueden aplicar en 2 áreas Tributaria Aduanera y en Tecnología de Información. • Un Auditor debe tener una preparación de 500 horas, en caso de reprobar el estado asume esta pérdida • El Comité de Capacitación se creó en Oct/07 , formado por 14 miembros

  36. Modelos retributivos Alemania – Udo Lautenbacher

  37. Modelos retributivos - Alemania • Calculo de la Planta Necesitada •cálculo interno: •cálculo transparente, adecuado y objetivo •Mediciòn de la capacidad de trabajo de una persona: 208 dìas que equivalen a 100 mil minutos al año • Retribuciones variables (Alemania, Baviera):   La idea principal es ligar una parte de la remuneración al desempeño; la evaluación del desempeño es determinante • Prima anual, • Prima para situaciones especiales, • La posibilidad de promover más rápido (también en la dirección horizontal) en la escala de remuneración • Cuentan con 12 escalas y con 15 grupos (A2.......A16) antes se tenìa la concepciòn de que se debìa motivar, remunerar más a los mejores hoy es la de integrar a todos o a la gran majoría (85-90)

  38. Modelos retributivos Francia – Christian Boulais

  39. Modelos retributivos - Francia • La parte principal de las remuneraciones se encuentra fuertemente enmarcada por el estatuto • El personal esta clasificado en 3 categorías (A, B y C), varios grados en el interior de cada categoría que se subdividen a su vez en varios escalafones • Sueldo base: no hay diferencia importante entre las categorías, la diferencia radica en las bonificaciones. • Los elementos de la remuneración se encuentran enunciados de manera limitativa Sueldo Indemnización por residencia Bonificaciones particulares Subsidios familiares (en función del estado civil y del # de hijos) Un régimen de bonificaciones complejo e importante en % de la remuneración total – Sirve de base al cálculo de la parte variable en función de los méritos individuales

  40. Modelos retributivos - Francia • Aún si la parte variable tiene tendencia a aumentar, el impacto de la parte variable se mantiene marginal • Poca evolución de la masa salarial debido a supresiones de empleos y a reducidas revalorizaciones salariales • Variaciones de remuneraciones bastante limitadas en una relación de 1 a 5Tras 40 años de carrera administrativa la remuneración total (incluidos todos sus elementos) más elevada de algunos altos mandos alcanza los 120 000 euros, la de un funcionario base de categoría C alcanza un nivel de 24 000 euros.

  41. Modelos retributivos México – Ma. Fernanda Sáiz

  42. Modelos retributivos - México • Abril/03 se expide el decreto mediante el cual se expide La Ley del Servicio Profesional de Carrera • El sistema para operar la Ley del Servicio Profesional de Carrera cuenta con 7 subsistemas: Planeaciòn de los RRHH, Ingreso, Desarrollo Profesional, Capacitación, Evaluación de desempeño, Separación, Control y Evaluación • RETRIBUCION: Manual de Percepciones:establece las disposiciones generales para regular las remuneraciones de los servidores públicos de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal. Tabulador Único: MA1, MA2, MA3 Por ejemplo: MB2 corresponde a: M un director, B es con experiencia y 2 es excelente desempeño. G-----P (grupos) A B C (grados) 1= junior, nuevo ingreso 2= senior 3= master o superior

  43. Servicio civil en Chile “Sistema de Alta Dirección Pública” Chile – Juan Francisco Cantillana

  44. Servicio Civil en Chile • Fue instaurado en el 2003 • EL SADP establece los procedimientos y mecanismos a utilizar en la selección de altos directivos, correspondientes a los cargos de primer nivel jerárquico (directores de servicios) y segundo nivel jerárquico (subdirectores, directores regionales y cargos de jefatura que dependan directamente del jefe superior del servicio respectivo). • EL SADP es aplicable a los organismos del estado encargados de la ejecución de políticas públicas, no abarcando a aquellos servicios cuya función sea la generación de dichas • El SADP se aplica al Servicio de Tesorerías y a la DNA. El servicio de Impuestos Internos se encuentra excluido del sistema • Los procesos de selección de los cargos de ADP son preparados y conducidos por el denominado “Consejo de ADP”, compuesto por cuatro miembros designados por el Presidente con acuerdo del senado, los cuales representan a las distintas sensibilidades del espectro político nacional, sin perjuicio de ser expertos reconocidos en materias de gestión de personas. Los miembros del Consejo duran 6 años en sus funciones. Integra también el Consejo el director de la dirección nacional del servicio civil, quien lo preside.

  45. Servicio Civil en Chile • El objetivo del SADP es la búsqueda, selección, reclutamiento y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante procesos abiertos, transparentes y de amplia difusión. • El proceso de selección tiene 5 etapas, cada etapa tiene sub etapas y el tiempo de duración hasta concluir un proceso de selección es de 55 días. • Los altos directivos públicos pueden estar en sus puestos un máximo de 9 años y pueden ser removidos por pérdida de confianza. • El sistema ha operado con éxito, permitiendo que a la fecha se hayan efectuado múltiples procesos de selección de altos directivos, con gran participación de postulantes provenientes tanto del sector público como del sector privado.

  46. Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos

  47. Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Perú – Ursula Cooper

  48. Planificación Estratégica de RRHH - Perú • El Mapa estratégico y alineamiento de la gestión de Recursos Humanos • Se ha definido 4 perspectivas para lograr los objetivos estratégicos institucionales: Eficiencia y Recaudación, Comercio Exterior, Procesos Internos y Personal. •  Los objetivos estratégicos se pueden alcanzar con personal altamente calificado lo cual se logra con los Procesos de RRHH que van a permitir la optimización de los procesos internos que se van a reflejar en la satisfacción del contribuyente y los Agentes del Comercio Exterior permitiendo llegar a la eficiencia y la recaudación. •  Los Objetivos estratégicos se logran a través de los trabajadores y éstos deberán tener: aptitud, contar con las herramientas necesarias y con la actitud-motivación. Se está poniendo mucho énfasis en la motivación del personal. • Sistema de carrera:Es una herramienta de gestión que brinda una oportunidad de desarrollo laboral a los trabajadores, de manera progresiva, en base a su desempeño, trayectoria laboral, formación, aptitud, actitud y resultados, que permite a la institución la posibilidad de incrementar el desempeño de sus miembros.

  49. Planificación Estratégica de RRHH - Perú • El Sistema de Carrera cuenta con dos grupos operacionales: de especialistas (escalas para profesionales y oficiales) y de apoyo (escalas para personall administrativo y para técnicos) • Capacitación del personal: se basa en el diagnóstico de las necesidades de capacitación y en base a la evaluación del desempeño. • La capacitación se enfoca hacia la capacitación técnica y a la gestión de desarrollo del personal. • La duración del curso de capacitación dependerá del puesto a cubrir; las capacitaciones son gratuitas, son sin remuneración. • Reclutamiento y Selección del personal: de dos tipos interno y externo INTERNO:Permite la movilidad del personal entre las diferentes áreas así como movilidad dentro del Sistema de Carrera Laboral EXTERNO:Permite cubrir plazas vacantes por ceses de personal o nuevos requerimientos de la Institución.

  50. Planificación y gestión estratégica de Recursos Humanos Argentina: María Adriana Beltramone

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