Zarządzanie zasobami pracy

1. Zarządzanie zasobami pracy

2. Zarządzanie zasobami pracy Zbiór zadań związanych z pracownikami w organizacji, zmierzających do osiągnięcia celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników.

3. Funkcje personalne w organizacji • Cel techniczny. • Cel humanistyczny. • Zapewnienie wysokiej efektywności pracy. • Zapewnienie pracownikom komfortu pracy w zakresie szeroko pojętych warunków pracy.

4. Modele zarządzania zasobami pracy • Model sita, • Model kapitału ludzkiego.

5. Model sita Zakłada on: • niezmienność człowieka, • otwartość na zewnętrzny rynek pracy, • konkurencję jako mechanizm selekcji i alokacji personelu.

6. Rodzaje modeli sita • Model „ sita wydajności”, • model „ sita biurokratycznego”, • model „ sita nomenklaturowego”, • model „sita kulturowego”.

7. Model kapitału ludzkiego Zakłada: • zdolność człowieka do uczenia się, • emocjonalne przywiązanie człowieka do miejsca pracy, • lojalność człowieka, • zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy, • kładzenie nacisku na zatrudnienie długookresowe i traktowanie pracowników jako zasobu.

8. Rodzaje modelu kapitału ludzkiego • Model „ kapitału osiągnięć”, • Model „ kapitału biurokratycznego”, • Model „ wasalny”, • Model „ kapitału kulturowego”

9. Obszary działania działu personalnego • Prowadzenie ewidencji i bazy danych, • analiza sytuacji kadrowej i społecznej, • realizacja zadań związanych z polityką personalną, • obsługa socjalna, • badanie efektywności pracy, • organizacja pracy, • zarządzanie wiedzą w organizacji, • usługi doradcze i informacyjne dla zarządu i kierowników liniowych, • usługi doradcze dla pracowników, • komunikowanie się z pracownikami firmy, • współpraca ze związkami zawodowymi, • kształtowanie tożsamości organizacji.

10. Rola dyrektora personalnego • Rola strategicznego partnera w biznesie, • rola interpersonalna, • rola partnera zarządu organizacji, • rola konsultanta, • rola wspierająca, • rola negocjatora, • rola inicjatora.

11. Wiedza Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który pozwala na mądre prowadzenie biznesu. Wiedza = informacje x doświadczenie x kontekst Wiedza stanowi połączenie doświadczenia, informacji wygenerowanych w konkretnym celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem ramy dla zdobycia nowego doświadczenia.

12. Wiedza Wiedzę dzielimy na wiedzę: • zimną – informacje zapisane w książkach i dokumentach, • gorąca - umiejętności ludzi nabyte przez wykształcenie, doświadczenie życiowe i zawodowe, wsparte motywacją do rozwiązywania konkretnego problemu.

13. Wiedza Wiedza jest wyjątkowym zasobem przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących przesłanek: • jest przywiązana do posiadających ją osób, • nie da się jej łatwo przekazać, • im bardziej jest wykorzystywana, tym bardziej zyskuje na wartości, • niewykorzystana zanika.

14. Elementy wiedzy • Fakty, • osądy, • przekonania, • założenia, • projekcje przyszłości.

15. Rodzaje wiedzy • Wiedza rekomendowana zawiera odpowiedź na pytanie: co to jest?, • Wiedza relacyjna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak?, • Wiedza proceduralna dostarczająca odpowiedzi na pytanie: jak powinno być?, • Wiedza aksjomatyczna dostarczająca odpowiedzi na pytanie:dlaczego?.

16. Rodzaje wiedzy • Zasadnicza ( rdzenna) – minimalny zakres i poziom wiedzy niezbędny przedsiębiorstwu, • Wiedza zaawansowana tworząca przewagi konkurencyjne, • Wiedza innowacyjna umożliwiająca działanie według własnych reguł.

17. Tworzenie wiedzy w przedsiębiorstwie • Nabywanie wiedzy – polega na powiększaniu kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i rozwijanie posiadanych zasobów kadrowych bądź przez kupowanie wiedzy na zewnątrz. • Dzielenie się wiedzą polega na upowszechnianiu wiedzy w ramach organizacji lub poza nią.

18. Źródła wiedzy wykorzystywanej w zarzadzaniu przedsiębiorstwem. • 42% - umysł pracowników, • 26% - dokumenty papierowe, • 20% - dokumenty elektroniczne, • 12% - komputerowe bazy danych. Źródło: Koncern dzieli się wiedzą, „ Neumann Management Review”, luty 2000.

19. Źródła wiedzy • Współpraca z klientami, • inwestorzy strategiczni, • własny dział badań i rozwoju, • badania rynkowe, • szkolenia zewnętrzne, • prasa fachowa, • współpraca z dostawcami, • firmy consultingowe, • benchmarking, • kongresy, • współpraca z wyższymi uczelniami, • nowi pracownicy, • przejęte przedsiębiorstwa.

20. Dzielenie się wiedzą • Praca w ramach zespołów projektowych w skład których wchodzą specjaliści z różnych komórek organizacyjnych, • dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów – koła jakości, • szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę pracowników, • biuletyny firmowe, • system mentoringu, • promowanie nieformalnych spotkań pracowników, • system rotacji pracowników.

21. Bariery dzielenia się wiedzą • Konkurencja między pracownikami, • niedostateczna świadomość korzyści, • konkurencja między działami organizacji, • brak motywacji, • nastawienie „ wiedza to władza” • brak czasu, • strach przed popełnieniem błędu, • struktura organizacyjna, • struktura informacyjna.

22. Warunki podniesienia efektywności dzielenia się wiedzą • pracownicy powinni zrozumieć jakie korzyści daje dzielenie się wiedzą, • kierownicy powinni uznawać i cenić dzielenie się wiedzą, • dzielenie się wiedzą powinno stać się integralną częścią pracy codziennej ludzi, • powinien istnieć odpowiedni system motywacyjny, • powinna istnieć efektywna komunikacja między pracownikami.

23. Sposoby rozwijania wiedzy w organizacji • Socjalizacja: od wiedzy cichej do wiedzy cichej – wiedza podzielna , • Wyjaśnienie: od wiedzy cichej do wiedzy jawnej – wiedza konceptualna, • Asocjacja: od wiedzy jawnej do wiedzy jawnej – wiedza usystematyzowana, • Internacjonalizacja: od wiedzy jawnej do wiedzy cichej – wiedza operacyjna.

24. Cykl przekazywania wiedzy • nowa wiedza powstaje w sposób dyskretny w jakimś miejscu organizacji przy okazji rozwiązywania jakiegoś problemu, albo jest wnoszona przez osoby działające wewnątrz organizacji lub poza nią, • dociera ona do innych osób, • jest kodowana, • jest stosowana w różnych miejscach organizacji.

25. Organizacje uczące się Organizacja, która ułatwia uczenie się wszystkich swoich pracowników i nieustannie przeobraża się. Sednem organizacji uczącej się jest zmiana sposobu myślenia. Większość procesów uczenia się w organizacji ma swoje źródło w różnego typu nie rozwiązanych problemach. Koncepcja organizacji uczącej zakłada, że organizacja uczy się poprzez uczenie się jednostek.

26. Organizacja ucząca się to taka, która: • Postrzega siebie jako system zbiorowego uczenia się, nieustannie budujący swoją przyszłość, • stale znajduje się w stanie czuwania, • tworzy, kapitalizuje i rozpowszechnia nową wiedzę, • doskonali kompetencje swoich pracowników, • dokonuje samooceny i porównuje się z najlepszymi, • przekształca się, żeby osiągnąć założone cele,

27. Organizacja ucząca się to taka, która:-cd • jest otwarta na krytykę, • systematycznie rozwiązuje problemy, • systematycznie eksperymentuje, • podejmuje ryzyko, • uczy się na błędach, • ciągle zdobywa nowe kompetencje, • charakteryzuje się wysokim poziomem innowacyjności.

28. Podejścia do zarządzania wiedzą • Podejście techniczne – interpretacja i odpowiedź na informację zarówno z wewnątrz i zewnątrz organizacji, • Podejście społeczne – polega na zrozumieniu doświadczenia i wyciąganiu wniosków, przy czym nauka wyprowadzana jest na podstawie interakcji społecznych.

29. Podejścia do zarządzania wiedzą – cd. Traktowanie uczenia się jako procesu zmiany zachowań organizacyjnych będącego operacyjnym połączeniem trzech sub-procesów: • tradycyjnego uczenia się, • empirycznego uczenia się, • cybernetycznego uczenia się.

30. Tradycyjne uczenie się Polega na doskonaleniu kompetencji pracowników poprzez zaangażowanie ich w aktywny udział w kursach szkoleniowych, treningach, konferencjach. Realizowane jest również sposobem wzajemnego bezpośredniego przekazywania sobie wiedzy oraz samokształcenia.

31. Empiryczne uczenie się To proces zdobywania nowych doświadczeń poprzez praktyczne działanie. Wiedza generowana jest w tym procesie z czystego bezpośredniego doświadczenia ( z działań własnych i obserwacji innych podmiotów). Jedną z zasadniczych części empirycznego uczenia się jest uczenie się na błędach.

32. Cybernetyczne uczenie się Polega na odkrywaniu nowych sposobów widzenia i rozumienia reguł, norm i zasad rządzących funkcjonowaniem organizacji. Wiedza jest generowana z doświadczeń uzyskiwanych w procesie rozwiązywania problemów.

33. Czynniki określające potrzeby kadrowe. Zewnętrzne: • regulacje prawne, • rynek pracy, • kierunek, poziom i tempo rozwoju społeczno - gospodarczego kraju, • instytucje edukacyjne, • związki zawodowe, • warunki regionalne.

34. Czynniki określające potrzeby kadrowe. Wewnętrzne: • strategia organizacji, • kultura organizacji, • etap rozwoju organizacji, • wielkość organizacji, • cele i oczekiwania pracowników.

35. Strategia Zarządzanie zasobami ludzkimi jako strategia funkcjonalna musi być zgodna ze strategią organizacji i obejmować relacje między strategią a strukturą.

36. Strategia a zasady polityki personalnej Strategia specjalizacji: • wąskie ukierunkowanie kapitału ludzkiego na wyspecjalizowane zadania, • mała wrażliwość na zmiany, • rutynowe wykonywanie dobrze sprecyzowanych zadań, • znaczenie w pracy dokładności, rzetelności, staranności, • dominacja awansu hierarchicznego.

37. Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia dywersyfikacji • szeroki zakres specjalności, • wrażliwość na zmiany, • znaczenie postępu i umiejętności współpracy w procesach łączenia się firm, • różnorodne poziome kariery pracownicze.

38. Strategia a zasady polityki personalnej - cd. Strategia przywództwa kosztowego: • specjalizacja w celu obniżki kosztów, • tendencje do zmniejszenia zatrudnienia, • uczenie się, zdobywanie doświadczenia, • potrzeba innowacji, pomysłowości i nowych technologii, • zatrudnianie specjalistów zz zewnątrz.

39. Strategia a zasady polityki personalnej – cd. Strategia przywództwa jakościowego: • wykonywanie niestandardowych zadań, różnorodność zadań, • znaczenie pomysłowości, • duża wrażliwość na zmiany, • poszukiwanie i zatrudnianie ludzi wybitnie zdolnych,

40. Kultura organizacyjna Są to wierzenia, przekonania szerzące się w organizacji, dotyczące tego: • jak prowadzić interesy, • jak powinni zachowywać się pracownicy, • jak powinni być traktowani.

41. Kultura organizacyjna to: • Niewidzialny łańcuch reguł. • Pas transmisyjny między przeszłością a przyszłością. • Drogowskaz, przewodnik. • Tradycje, wartości, normy. • Coś co motywuje. • Coś, do czego ludzie się stosują, akceptują. • Społeczny „ klej ”.

42. Funkcje kultury organizacyjnej Funkcje wewnętrzne: • integrująca, • poznawczo - informacyjna, • adaptacyjna. Funkcje zewnętrzne: • wpływ uzgodnień wewnętrznych na kontakty zewnętrzne, • wpływ na otoczenie.

43. Poziomy kultury organizacyjnej Arte fakty Uznawane wartości Podstawowe założenia

44. Przejawy kultury • Symbolika. • Sposoby komunikowania się. • Rytuały. • Mity. • Tabu.

45. Profile kultur • Kultura pozytywna i negatywna. • Kultura introwertyczna i ekstrawertyczna. • Kultura zachowawcza i innowacyjna. • Kultura męska i kobieca. • Kultura biurokratyczna i pragmatyczna. • Kultura elitarna i kultura egalitarna. • Kultura silna i słaba.

46. Kultura pozytywna i kultura negatywna Kultura pozytywna pozwala odnosić firmie sukces. Kultura negatywna uniemożliwia realizowanie celów. Cechy kultury negatywnej: • chłód emocjonalny, • depersonalizacja relacji, • subordynacja, • konserwatyzm, • izolowanie się.

47. Kultura introwertyczna i kultura ekstrawertyczna. Kultura introwertyczna. Jest to kultura skoncentrowana na swoim wnętrzu, wewnętrznych zasobach. Można stwierdzić, że jest to kultura adoracyjna. Kultura ekstrawertyczna. Jest ona nastawiona na uczestnictwo w otoczeniu. „ Jesteśmy tam gdzie dzieją się ważne rzeczy ”.

48. Kultura zachowawcza i innowacyjna Kultura zachowawcza „ Jest spokój po co jakieś zmiany ”. „ Tak zawsze było i było dobrze ”. „ Połączymy stare z nowym i jakoś to będzie ”. Kultura innowacyjna. „ Trzeba zmienić stare przepisy ”. „ Przepisy są po to, aby je omijać ”.

49. Kultura męska i kobieca. Kultura męska: • agresywna, • silna, • dominująca. Kultura kobieca: • przyjazna, • wspierająca, • łagodna, • opiekuńcza, • intuicyjna.

50. Kultura biurokratyczna Kultura biurokratyczna: • Nie wolno łamać przepisów. • W sytuacjach krytycznych „ menedżer przyjdzie i powie ci co masz zrobić. ” • Wszyscy pracują i zachowują się tak samo. • Jednostki przeżywają prawdziwe katusze.