Líneas estratégicas de Desarrollo Profesional de la Inspección

1. Líneas estratégicas de Desarrollo Profesional de la Inspección

2. Cualquier organización necesita profesionales competentes para conseguir los resultados, cada vez más exigentes

3. A pesar de que en el sector sanitario es donde mejor puede aflorar la motivación intrínseca por el alto fin que persigue, es necesario establecer mecanismos de implicación y motivación profesional.

4. Los servicios de salud deben dedicarse prioritariamente a la tarea de establecer toda la panoplia de elementos a su alcance para conseguir la implicación de todos sus profesionales como mejor y casi único camino para alcanzar la excelencia en el servicio que están obligados a prestar.

5. Es muy importante establecer un sistema de incentivos profesionales integral y no solo de tipo económico, sin descartar la exigencia del compromiso de los profesionales de acuerdo al marco legal que cada servicio tenga establecido (participación, comunicación, autonomía, reconocimiento, desarrollo profesional, retribución variable, régimen disciplinario…)

6. Algo importante es ganar credibilidad, y para ello es necesario trasladar en las relaciones con los profesionales: -Certeza : Cada parte debe saber que puede esperar de la otra. - Objetividad. - Transparencia - Participación.

7. Elementos de Incentivación e implicación positivos PARTICIPACIÓN PROFESIONAL

8. Elementos de Incentivación e implicación positivos SISTEMA DERECOMPENSA

9. SISTEMA DE RECOMPENSA: Retribución variable en función del cumplimiento de los objetivos del equipo y de la aportación individual a los mismos a través de Evaluación de Desempeño Profesional.

10. Características de la retribución variable 1. Cantidades publicas, (Se sabe cuanto puedo percibir) 2. Percepción periódica semestral, a través de la evaluación de objetivos (80%) y E.D.P. (20%), (se sabe cuando lo voy a percibir)

11. Características de la retribución variable 3. Objetivos, alcanzables, medibles y conocidos por todos los miembros del equipo (Se sabe que tengo que hacer). Plan Anual de Objetivos y Acuerdos de Unidad. (80%) 4. Reparto de remanentes no distribuidos, se reparte entre las mejores unidades y los mejoresprofesionales

12. Elementos de Incentivación e implicación positivos DESARROLLOPROFESIONAL

13. . Sistema Integral de Gestión de personal Política Retributiva Selección de Personal COMPETENCIAS Desarrollo Profesional Acreditación Evaluación Desempeño Profesional Planes de Carrera

14. DESARROLLO PROFESIONAL: • Plan de Formación Individualizable, basado en la E.D.P., y en los objetivos estratégicos de la organización y el Plan anual de Objetivos. • Mapas de Competencias de cada categoría/puesto. • Posibilidad de construir Trayectorias Profesionales individuales.

15. DESARROLLO PROFESIONAL: • AcreditaciónProfesional - Reconocimiento • Desarrollo Profesional.

16. Desarrollo Profesional un modelo de Desarrollo profesional, que aparte del reconocimiento profesional que aporta, suponga además un reconocimiento económico a través de la acreditación en nómina de las cantidades establecidas en cada nivel profesional, y que además y como beneficio añadido determina que la promoción profesional no implique “movilidad”, y perdamos excelentes profesionales para ganar jefes menos excelentes.

17. Proyecto de Desarrollo Profesional Inspección de Servicios Sanitarios

18. Un poco de Historia... 2003… Aparición de 3 LEYES BÁSICAS que determinan la LEGISLACIÓN LABORAL 16270LEY 7/2007, 13 abril 2007, Estatuto Básico del Empleado Publico

19. Entiende por DESARROLLO PROFESIONAL La Formación Continuada, La Carrera Profesional y La Evaluación de Competencias

20. DEFINICIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL EL DERECHO DE LOS PROFESIONALES A PROGRESAR DE MANERA INDIVIDUALIZADA, COMO RECONOCIMIENTO A SU DESARROLLO PROFESIONAL EN CUANTO A: - CONOCIMIENTOS. - EXPERIENCIA PROFESIONAL. - INVESTIGACIÓN. - CUMPLIMIENTOS DE OBJETIVOS (Art. 41)

21. LA CARRERA DEL PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD EL ESTATUTO MARCO CONTENDRÁ LA NORMATIVABÁSICA APLICABLE, EN ESTA MATERIA, AL PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD, NORMATIVA QUE DEBERÁ SER DESARROLLADA POR LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS (Art. 41)

22. La Evaluación de Competencias La COMPETENCIA PROFESIONAL es la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. (Art. 42) El Ministerio de Sanidad y Consumo podrán acreditar las entidades de carácter científico, académico o profesional autorizadas para la evaluación de la competencia de los profesionales. Dichas entidades habrán de serindependientesde la gestión de sus centros y servicios. (Art. 42)

23. Las Administraciones publicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. La evaluación de desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Los Sistemas de evolución se adecuaran a criterios de transparencia, objetividad , imparcialidad y no discriminación... Las administraciones publicas determinaran los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de retribuciones complementarias previstas en el art. 24 La continuidad en el puesto de trabajo obtenido por concurso quedara vinculada a la evaluación del desempeño.... 16270Ley 7/2007, 13 abril 2007, Estatuto Básico del Empleado Publico

24. LEY 44/2003, de 21 de noviembre, DE ORDENACIÓN DE LAS PROFESIONES SANITARIAS ,Art.38 sobre DESARROLLO PROFESIONAL, mantiene que serán Administraciones sanitarias las que regularán para sus propios centros y establecimientos el reconocimiento del desarrollo profesional, pero siempre dentro de unos principios generales: El reconocimiento se articulará en cuatro grados. Las Administraciones sanitarias, no obstante, podrán establecer un grado inicial. Acceso requerirá la evaluación favorable de méritos: conocimientos, competencias, formación continuada acreditada, actividad docente e investigación, resultados de la actividad asistencial y calidad de éstos. 1º grado: acreditar 5 años de ejercicio profesional. Para pasar de grado: 5 años, ante evaluación negativa: 2 años. La evaluación: Comité Específico en cada Centro o institución, integrado por: profesionales de la misma profesión sanitaria, representantes del servicio, evaluadores externos (agencias calidad y/o sociedades científicas). Estos criterios generales del se adaptarán a las características del Servicio de Saludo de cada uno de sus Centros, sin detrimento de los derechos ya establecidos. (Art. 38)

25. El desarrollo profesional El Desarrollo profesional en la gestión RRHH en Organización. Se enmarca dentro de la Teoría de la Motivación en el Trabajo. Desde la Psicología Organizacional se entiende como: “El desarrollo de las expectativas, fines y objetivos del individuo en la organización, cuya satisfacción debe ser también objetivo de ésta, pues con ello se promueve la permanencia del individuo en la organización y la participación de aquél en los fines de ésta”.

26. Decreto 224/2005, de 18 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de Ordenación de la Inspección de Servicios sanitarios de la Junta de Andalucía. • Modificación del Decreto.- art. 31 .3 • Regulación del Complemento de productividad: además de la definición de un Modelo de Incentivos mediante la evaluación de Resultados de los Objetivos fijados en el Plan Anual de Objetivos y en los Acuerdos de Unidad y la Evaluación del desempeño profesional, estableceremos un Modelo de reconocimiento profesional del nivel de Desarrollo Profesional acreditado por cada profesional.

27. Modelo de reconocimiento profesional del nivel de Desarrollo Profesional.- “...La metodología para la evaluación del desarrollo profesional se realizará según establecen los art. 37 y 38 de la ley 44/2003 de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, ... Se definirá el modelo de desarrollo profesional basado, por un lado, en la acreditación y evaluación de las competencias profesionales como requisito de acceso al nivel de desarrollo profesional, y por otro, en la valoración de los meritos profesionales, sobre la base del desempeño profesional y el cumplimiento de objetivos de la organización, la valoración de los meritos de formación, docencia e investigación /innovación y el compromiso con la organización.

28. Propuesta Desarrollo Profesional Inspección Servicios Sanitarios 1º Ámbito de Aplicación. El Desarrollo Profesional será de aplicación al personal funcionario de carrera de la Junta de Andalucía en las especialidades de Inspección y Subinspección de prestaciones y servicios sanitarios o de Cuerpos homólogos de otras Administraciones Publicas, que presten servicio actualmente en la estructura de la Inspección de Servicios sanitarios y este en situación de activo.

29. 5 Años 5 Años 5 Años 5 Años Propuesta Desarrollo Profesional Inspección Servicios Sanitarios 2º Definición y Niveles. Carácter voluntario y un tratamiento individualizado, cada profesional, previo cumplimiento de los requisitos oportunos es quien determina su progresión. La certificación que obtenga un profesional en un determinado nivel de Desarrollo Profesional, o el cambio en el mismo, no implica un cambio del puesto de trabajo ni de la actividad que desarrolle el profesional. Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V

30. El acceso del profesional a un determinado nivel de Desarrollo Profesional se producirá al superar con éxito un PROCEDIMIENTO DE CERTIFICACIÓN: Sistema de Acreditación de Competencias Baremo de Méritos. Al acceder a un nivel de Desarrollo Profesional, se pueden dar tres situaciones: ESTANCAMIENTO DESCENSO PROMOCIÓN Propuesta Desarrollo Profesional Inspección Servicios Sanitarios 3º Requisitos de Ascenso. Nivel X-1 Nivel X Nivel X+1

31. Propuesta Desarrollo Profesional Inspección Servicios Sanitarios Nivel I Superar procedimiento Certificación Nivel I: Acreditación Avanzada competencias Baremo deMéritos del Nivel II: EV OBJ> 75% EDP > 8 Formación nI Docencia nI Investigación nI Nivel II Superar procedimiento Certificación Nivel II: Acreditación Avanzada de Competencias y Baremo de Méritos del Nivel II: EV OBJ > 80% EDP > 8 Formación nII Docencia nII Investigación nII Nivel III Superar procedimiento Certificación Nivel III: Acreditación Experto de Competencias y Baremo de Méritos del Nivel III. EV OBJ > 85% EDP > 8 Formación nIII Docencia nIII Investigación nIII Nivel IV Superar procedimiento Certificación Nivel IV: Acreditación Excelente Competencias y Baremo de Méritos del Nivel IV. EV OBJ> 90% EDP > 9 Formación nIV Docencia nIV Investigación nIV Nivel V Superar procedimiento Certificación Nivel V Baremo de Méritos en convocatoria de plazas limitadas acceso a Nivel V. EV OBJ> 95% EDP > 9 Formación nV Docencia nV Investigación nV Tiempo

32. Modelo Retributivo Selección Formación Continuada Acreditación Carrera Profesional Gestión por Competencias Desarrollo Profesional Continuo (DPC) Evaluación Desempeño

33. Definición de Competencia Poder hacer (Medios y Recursos) Querer hacer (Motivación) Saber (Conocimientos) Hacer (competencia) Saber estar (Actitudes/intereses) Saber hacer (Habilidades/destrezas)

34. Acreditación Acreditación de Profesionales Es el proceso que observa y reconoce la proximidad entre las competencias que realmente posee un/a profesional y las definidas en su correspondiente mapa de competencias.

36. Buena Práctica Acreditación de Profesionales Evidencia Pruebas

37. Acreditación de Profesionales

38. Gracias por su atención