Szervezetek és Kultúra

1. Szervezetek és Kultúra

2. A szervezet • Több személy tevékenységének ésszerű koordinációja valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítására a munkakörök és a tevékenységi körök megosztása, valamint a tekintély- és felelősségi hierarchia alapján. • Nyitott,többcélú,többfunkciójú rendszer, amely állandó kölcsönhatásban van a környezetével • Határa nehezen körülírhatók, mert a szervezeten belül is több egymással dinamikus interakcióban lévő alrendszer működik

3. A kultúra ( Giddens 1995) • A csoport tagjai által megőrzött értékek, az általuk követett normák és a létrehozott, jelentéssel felruházott anyagi javak összessége. • Az értékek absztrakt eszmények, a normák konkrét elvek, szabályok, amelyek követését a csoport minden tagjától elvárják.

4. A szervezeti kultúra • A közös hiedelmek és értékek azon mintázata, amely értelmet ad egy intézmény tagjainak, és ellátja őket a szervezetben való viselkedésre vonatkozó szabályokkal.(Davis 1984) • Azon viselkedések, cselekvések és értékek együttese, amit elvárnak a vállalatnál a dolgozóktól.(Pettigrew 1979)

5. Történeti áttekintés

6. Klasszikus szervezetelméletek • Frederick Taylor (USA) • Henri Fayol ( Franciaország) • Max Weber ( Németország)

7. Tudományis menedzsment (Taylor) • A termelékenység attól, függ, hogy a dolgozó milyen műszaki feltételek és milyen anyagi motiváció mellett dolgozik • Taylor nem tett különbséget ember és gép között • A feladatokat részfeladatokra bontotta és meghatározta a feladatok elvégzésének optimális idejét és módját.

8. Taylor szerint az ember racionális lény, akit gazdasági szükségletei révén lehet motiválni • A termelékenység titka, hogy a munkás bére a munkavégzés minőségétől függjön.

9. A tudományos munkaszervezés elvei Taylor szerint: • Minden munkás munkájának tudományos alapokon való megszervezése • A dolgozók tesztelése, kiválogatása, képzése • A dolgozók folyamatos kontrollja • A vezetők és dolgozók közötti munkamegosztás

10. Taylor kritikája • Túl nagy hatalmat adott a művezetők kezébe • Túlságosan leegyszerűsítette az embert • Az elmélet az emberi természet rosszhiszemű felfogásán alapul, mintha az ember nem lelné örömét a munkában és csak fegyelmezéssel és anyagi motivációval lehetne munkára ösztönözni • Taylor nem foglalkozik a műszaki fejlesztéssel! • A részfeladatokra való koncentrálás lehetetlenné teszi az egész átlátását, így érdektelenséget, közömbösséget vált ki a munkásból

11. Klasszikus menedzsment • Henry Fayol ( francia) • A vezetés egy általános módszer • A vezetés a szervezet működésének kormányzására vonatkozik • A vezetés a rendszer koncepción nyugszik

12. Klasszikus mendzsment • Egyvonalas szervezeti hierarchia (mindenkinek egy közvetlen felettese van csak) • Egyvonalas utasítási lánc • Munkakör alapú munkamegosztás • Centralizált hatalom

13. Fayol szerint a jó vezető tulajdonságai • Testi egészség és életerő • Intelligencia és szellemi frissesség • Erkölcsi vonások(akaraterő, elszántság, merészség, felelősség felvállalása, kötelességtudás, a közérdek iránti elkötelezettség) • Magas fokú általános műveltség • Vezetési készség (előrelátás,tervezés, szervezés, parancsolás,koordinálás,ellenőrzés) • Nagyfokú szakmai hozzáértés a vállalat tevékenységi körét illetően

14. Bürokrácia ( Max Weber) • A szervezet minden egyes pozíciójához tartozó jogok, kötelességek és feladatok írásban rögzítettek • Ezáltal kiküszöbölhetővé válik a pozíciókat betöltő szüntelenül változó személyek közötti individuális különbségekből adódó változékonyságok. • A bürokratikus szervezet az állandóság, az összehasonlíthatóság,előreláthatóság és kiszámíthatóság világa.

15. A bürokratikus szervezet legfontosabb tulajdonságai • A szervezet hivatalosan megszabja, hogy az egyes pozíciók betöltőinek mit szabad és mit nem szabad tennie. • Világosan megszabott munkamegosztás és magas fokú specializáció van • A pozíciók hierarchikusan rétegződnek • Írásbeli szabályok határozzák meg, hogy melyik pozícióban ki mit tehet • Az előrelépés szakképesítéstől és eltöltött időtől függenek és a dolgozók a szervezetben egész életpályájuk menetét előre láthatják

16. Stabil piaci körülmények között egy ilyen szervezet sokáig fennmaradhat, gyorsan változó környezetben azonban lassú adaptív készsége miatt összeomlik.

17. A bürokratikus szervezet bírálata • A szabályokra való összpontosítás, a folyamatos dokumentálás kényszeressé válhat, az eszközből cél lesz(!) • A tisztségviselők (bürokraták) a szervezet foglyává válnak és a szervezet által létrehozott zárt valóság elbarikádozza őket az élettől, amely viszont nyílt, változékony és meglepetésekkel teli. • Így a bürokratikus szervezet folyton ütközik az élettel

18. A bürokratikus szervezet bírálata • A bürokratikus szervezet hajlamos a titkolózásra, a tévedések elrejtésére, a mundér becsületének feltétlen védelmére,a csalhatatlanság látszatának felkeltésére, kudarc esetén pedig az ügyfél hibáztatására

19. A bürokratikus szervezet bírálata • Az egyes pozíciókat betöltők nem adják fel egyéni ambícióikat, hanem a szervezetet egyéni érvényesülésük érdekében kihasználják. • Mivel a tényleges hatalom kizárólagosan a pozícióhoz kötődik, az emberi tényező( amit Weber figyelmen kívül hagy) a szervezetet politikai hatalmi játszmák színterévé változtatja.

20. A bürokratikus szervezet bírálata • Argyris szerint a bürokrácia gúzsba köti az egyént, a kudarcélmények és a feldolgozhatatlan konfliktusok nem hagynak teret a pszichológiai fejlődésnek • Csak a szervezetek nevezhetőek jól működőnek, az egyén nem. • Ideális esetben a dolgozók ki tudják használni egyéni képességeiket a munkájuk során. A bürokratikus szervezet szerint viszont az egyén nem rendelkezik a szervezettől független egyéni célokkal és igényekkel.

21. A bürokratikus elmélet védelmében • A mai világban működő nagy létszámú szervezetek működésképtelenek lennének, ha nem alkalmaznák a bürokráciaelmélet által ajánlott kritériumokat.

22. Állami szervek esetében még mindig ez a leggyakoribb strukturális forma, amely lehetővé teszi, hogy átfogó és jól szabályozott rendszerként működhessenek.

23. McGregor XY elmélete • Az X elmélet szerint az emberek alapvetően lusták, nem akarnak dolgozni,nem kreatívak, őket csak a pénz motiválja. • Ha egy vezető ilyennek látja az embereit, akkor ez tükröződik a vezetői stílusában is • Szoros ellenőrzés • Feladatok pontos meghatározása • A hibák büntetése

24. Az Y elmélet szerint az emberek dolgozni akarnak, kreatívak,részt akarnak venni az alkotásban, más tényezők motiválják őket, mint a pénz • Aki vezető így látja embereit, az: • Nyíltságra buzdít • Kreativitásra ösztönöz • Bátorítja a kommunikációt

25. Maslow középutas javaslata • Kínáljunk a munkásoknak nagyobb önállóságot és felelősséget, de csak olyan mértékig, ameddig képesek megfelelni a megnövekedett felelősségnek • Biztosítsuk, hogy a dolgozók mögött megfelelő támogatottság álljon

26. McGregor szerint olyan feltételeket kell teremtenie, hogy a szervezeti célokon keresztül lehetőség legyen az egyéni célok elérésére. • A vezetők munkatársakhoz való hozzáállása nagyban befolyásolja azok viselkedését és így teljesítményét is.

27. Human relation( emberi kapcsolatok) Elton Mayo • 1924-32 közötti kísérlet Hawthornban a Western Electric Companynál • A cél: a fizikai munkakörnyezet szisztematikus változtatása révén azokat az optimális munkakörülményeket akarták megtalálni, ahol a munkások teljesítménye maximális lehet. • Megvilágítás és munkatermelékenység

28. A kísérlet eredményei zavarba ejtették a kutatókat, mivel a dolgozók termelékenysége akkor is nőtt, ha javult a világítás és akkor is ha romlott. • A termelékenység a kontroll csoportban is nőtt, pedig ott nem változtatták a világítást.

29. Mi okozta a termelés növekedést? • A kiemelt figyelem, • Hogy foglalkoztak a munkásokkal • A csoporttá kovácsolódás

30. További kísérletek ugyanitt: • Hat munkásnőt ültettek egy szobába • Folyamatosan változtatták a munkaidőt, a szüneteket, üdítőitalok adagolását. • A kísérletvezető barátságos volt, folyamatosan tájékoztatta a dolgozókat a kísérlet menetéről és meghallgatta a panaszaikat • A termelékenység folyamatosan nőtt, függetlenül a munkaidő hosszától, az üdítőitaltól, szünettől stb. • Az ok: maga a kísérlet, és hogy foglalkoztak a munkásnőkkel, meghallgatták őket.

31. Kísérlet a pénzügyi ösztönzőkre • 14 munkás egy teremben • A pénzügyi ösztönzők hatását akarták vizsgálni • Az kap több pénzt, aki többet termel • Kialakultak a szerepek a csoportban és saját normákat alakítottak ki • A termelékenység nem nőtt, mert attól féltek, hogy ha nő a teljesítmény akkor a vállalat megemeli a normákat. • Tehát: a csoport nyomás erőteljesebb, mint az anyagi motiváció

32. A „hatalmas” kikérdezés • 20.000 interjút készítettek a munkásokkal • Azt kérdezték a munkásoktól, hogy mennyire elégedettek munkájukkal • A válaszolók azonban másról is beszélni akarta, így a munkahelyen érvényesülő igazságosságról, a munkafeltételekről.( ezt megengedték) • A válaszokat bizalmasan kezelték • A dolgozók beszéltek a munkahelyi problémáikról, de az otthoni gondjaikról és az élet egyéb dolgairól is.

33. A kikérdezés eredménye • A kikérdezés tapasztalatai azt mutatták, hogy a vezetőknek oda kell figyelnie a dolgozók napi problémáira,és meg kell nyitni a kommunikációs csatornákat a vezetők és a dolgozók között, hadd beszéljenek a dolgozók a problémáikról. • A munkavégző embereket nem lehet gépeknek tekinteni • A formális szervezetekben jelen van az informális dimenzió • Az emberek nem csak egzisztenciális okokból mennek dolgozni, a munka társas és társadalmi szükségleteket is kielégít.(Maslow)

34. A rendszerelmélet • Egyesíti a klasszikus szervezetelméleti felfogást és az emberi kapcsolat irányzatok felfogását. • Felismerte, hogy a munkaszervezetben bevezetett technológiai változások szociális változásokat eredményeztek. • A munkafolyamatok gépesítése megsemmisíti a korábbi dolgozói csoportokat • A csoportok megszűnése atomizálja a munkavégzőket, akik elidegenednek a munkahelytől.

35. A rendszerelmélet • Az elidegenedés tünetei közé tartozik a hiányzás, a bűnbakképzés,az idegeskedés. • Ezeket a tüneteket úgy tudták megszüntetni, ha visszaállították a munkahelyi csoportokat, amelyekben minden résztvevőnek felelősségteljes feladat jutott. • Ha szociális értelemben nem kielégítő, nem járul hozzá az önértékeléshez és nem biztosít presztízst, akkor hiába tűnik termelékenynek egy módszer, előbb utóbb csődöt mond.

36. Döntéselmélet • A szervezetben, mint rendszerben nagyon fontos szerepet töltenek be a szervezetben keletkező információk, valamint az információkat közvetítő csatornák. • Ezek befolyásolják , meghatározzák a döntési folyamatokat.

37. Azt a szervezetet vezetik megfelelően, amely folyamatosan képes arra, hogy nyomon kövesse a külső és belső változásokat, és a változásokra megfelelő módon tud reagálni. • A sikeres szervezet megfelelő információszerző és információ kezelő rendszerrel rendelkezik.