IENG 451 ENDÜSTRİYEL YÖNETİM

1. IENG 451ENDÜSTRİYEL YÖNETİM KONU 6 ORGANİZE ETMENİN İNSANİ BOYUTLARI

2. 1. Teknik İşletmeler için İstihdam • Yönetim fonksiyonlarından birtanesi olan istihdam, organizasyonun hedeflerini yerine getirmek üzere kalifiye ve miktarca ihtiyaç duydukları kişileri bulmaya ve onların ilgilerini firmaya çekmeyi içerir. • Etkili istihdam: • İstihdam edilecek kişi sayısı ve niteliğinin belirlenmesi ile, • İşe alım sürecinin planlamasını yaparak, • En iyi başvuru sahibini seçerek, • Yönlendirme yaparak ve eğitim vererek, • Performanslarını değerlendirerek ve, • Yeterli tazminat sağlanması ile, gerçekleştirilir.

3. İnsan Kaynakları Planlanması • Teknik profesyonellerin istihdamı • Öncelikle her dereceden mevcut teknik personelin sayısını belgelenir. • 6 aydan 1 seneye kadar, her alanda toplam ihtiyaç duyulacak profesyonel sayısı tahmin edilir. • Mevcut personelden azalacak olan kişilerin sayısı tahmin edilmelidir; • İstifa edebilecekler, • Transfer olacaklar, • Emeklilik, ölüm ve izne ayrılacak olanlar. • Artan eleman ihtiyacının oluşturulması • artış(4) = ihtiyaç (2) – mevcut personel (1) + azalacak kişi (3)

4. İnsan Kaynakları Planlaması • Yöneticilerin İstihdamı • Benzer bir plan yöneticilerin istihdamı için de yapılmalıdır. • Daha önce işletmede görev yapmış kişiler genellikle alt seviye yönetici görevine atanmalıdır. Böylelikle çalışma sistemini içten bilen kişilerin sorumlu olması daha sağlıklı olacaktır. • İşletme bünyesinde mevcut olan doğru becerilere sahip birisi yok ise burada bir kaç yeni işe ihtiyaç olacaktır, ancak orta ve üst yönetim pozisyonları, dışardan atama ile gerçekleştirilmelidir. • İş Tanımı • Profesyonel bir pozisyonu doldurmak isteyen bir yönetici, bir iş tanımı veya iş talebi olarak anılan bir form doldurması gerekmektedir.

5. Seçim • Özgeçmiş • Isim, adres ve telefon numarası • Şu anki iş pozisyonu ve / veya mevcut durum. • Şu anki ve uzun vadeli istihdam hedefleri. • Eğitim (lisans ve sürekli eğitim) Özeti. • İş Deneyimi (Son çalışılan yer ilk yazılmalı). • Yayınlar, önemli sunumlar ve patentler. • Önemli şeref veya yüksek şeref ödülleri sertifikaları • Profesyonel bağlantılar. • Referans listesi.

6. Seçim • Kapak Mektubu/ Teyit Mektubu • Mektup başvuracağınız alandan sorumlu kişiye hitaben yazılmalıdır. Hamiline yazılan mektuplar dikkate alınmayabilir. • Mektup, başvurduğunuz pozisyonu veya işin türünün tanımlanması ile ve bu iş ilanını nerede gördüğünüzü belirterek başlar. • İkinci paragraf, başvurduğunuz firmanın ve ilgili iş alanının neden ilginizi çektiğini, bir veya birlaç cümle ile eğitiminizi, deneyimlerinizi ve sizi bu pozisyona hazırlayan kalifikasyonlarınızı içermelidir. • Kapanış paragrafı ise ekteki özgeçmişe deyinerek, mektubu değerlendirecek kişiye teşekkürle son bulur.

7. Seçim • İş Başvurusu • Eğer özgeçmiş potansiyel işveren tarafından daha fazla ilgiye yol açıyorsa, başvuran kişi iş başvurusunda özgeçmişinde yazmış olunana benzer şeyleri yazmak durumunda olacaktır. • İş başvurusu normalde ırk, din, vatandaşlık ya da ulusal köken, boy, kilo, yaş ya da doğum tarihi, medeni durumu içeren sorular sormaz.

8. Seçim • Mülakat • Mülakatı gerçekleştiren kişi müracaat eden kişinin hakkında yeterince bilgisi olmalıdır. Böylece saha ziyaretini önerip önermemeye karar verecektir. • İş başvurusu yapan kişi iş fırsatları ile ilgili ve bu işveren için çalışmanın diğer faydaları, kısıtları nelerdir öğrenmelidir. • İş başvurusu yapan kişi çalışacağı firma ile ilgili çeşitli kaynaklardan bilgi almalıdır. ( firmanın web sitesi, daha önce orada çalışanlardan,vs)

9. Seçim • Referans Kontrolü • Yeni Mezunlar referanslarını universitedeki hocaların yanısıra yarı zamanlı veya staj yaptıkları işyerinin yöneticisnden de alabilmektedir, • Deneyimli Mezunlar referanslarını geçmişteki veya şu anki yöneticilerinden alabilmektedir. • Başvurular posta, e-posta veya telefon ile kontrol edilebilir. Posta / e-posta referans kontrolleri ucuzdur ve bir formun tamamlanmasını gerektirmektedir.

10. Seçim • Başlangıç Maaşı • Bir işveren bir başvuru sahibi ile ilgileniyorsa, er ya da geç "Ne maaş bekliyorsunuz?" sorusunu soracaktır. • Önemli olan yapılan anketleri okumak, profesyonel derneklere danışmak veya internetten maaş skalasını ve yapısını öğrenmektir. • ‘Siz ne uygun bulursanız’ cevabı ile muhtemelen skalanın en alt kademesi olan miktarı teklif olarak getirecektir.

11. Seçim • İş Teklifi • İş teklifi , standart bir mektuptur. Maaş, ilgili iş konumu, raporlama tarihi, konum ve ünvan, adayın rapor vereceği kişi ve genellikle hükümleri açıklar. • Bu mektup alınana kadar işe alım için yapılan teklif resmi değildir. • Aday işi teklifini alır almaz teklifi kabul etmelidir.

12. Oryantasyon ve Eğitim • Yeni bir çalışan işe başladığında ona işlerin belirli gereksinimlerini, politikaları ve şirket değerlerini paylaşarak onun organizasyonun bir parçası olmasına yardımcı olmasına önem verilir. • Personel departmanı normalde sağlık sigortası, tatil, ders, emeklilik gibi yan faydaları yeni gelen çalışana anlatmak sorumluluğu vardır . • Resmi bir sunum yapılarak veya kısa bir teke tek bir tartışma ile de oryantasyon yapılabilir; • Çalışanın el kitabı programları açıklayan yararlı güncel bir kaynak sağlayacaktır.

13. Performans Değerlendirme • American Management Association tarafından yapılan araştırmaya göre aşağıdaki nedenlerle kullanılır: • 86% - tazminat (ödeme ve ikramiye) belirlenmesi • 65% - danışmanlık, • 64% - eğitim ve gelişimine yardımcı olmak, • 45% - terfi, • 43% - calışan planlaması, ve • 39% - işten çıkarma vs.

14. Performans Değerlendirme • Performans değerlendirmesinin en eski ve en yaygın tekniğidir: Değerlendirme Ölçeği • Bir çalışan nitelikleri ile ilgili bir dizi her biri için beş veya daha fazla seviye-performans kutularından birini işaretleyerek, bir derece verilir. • Beş adımda ‘ ÜSTÜN” veya ‘ YETERSİZ’ • İşin bilgisi, • İş kalitesi, • İşin miktarı, • Yoklama ve dakiklik, • Talimatların yürütülmesi ve • Genel değerlendirme.

15. Otoritenin Doğası • Resmi Otorite • Geleneksel görüşe göre astlarının çalışma faaliyetleri üstlerce yönlendirilmelidir . • Sermaye şirketlerinde resmi otorite: • Bireyler borsaya kendi varlıklarının yatırımı için onlara yatırım varlıklarını yönetme hakkını delege eder ve bir yönetim kurulu seçerler.

16. Güç Kaynakları • Pozisyon/ Konum Gücü • Birisinin lider veya yönetici konumunda olması. • Ödül Gücü • Şirket içerisinde birisine ödül verebilme gücü • Cezalandırma Gücü • Ceza korkusu. • Uzman Gücü • Birisinin kişisel kapasistesi ve saygınlığı. • (Charisma)- Karizma Gücü • Takipçinin takip edilmesinin istenmesini sağlar

17. Delege etmek • Atama, Delegasyon ve Hesap Verebilirlik

18. Atama, Delegasyon ve Hesap Verebilirlik • Atama • Yöneticiler belirli faaliyetleri yürütmek için onları sorumlu hale, astlarına görevlerinin yetkilerini vermek. • Delagasyon • Asta yapabileceği görevleri delege etmek. Gerekli kaynakları sağlamak • Hesap Verebilirlilik • Görevlerini yürüten çalışan veya ast , gelişmeleri periyodik raporlama ile yöneticisine karşı sorumludur. Hesap verebilmelidir.