doc. dr. sc. Andrea Russo

1. KOMUNIKACIJA I PONAŠANJE U GRUPI doc. dr. sc. Andrea Russo

2. Najčešće pogreške u procjenjivanju drugih • Prvi dojam • Selektivno opažanje • Halo efekt i osobna jednadžba procjenjivača • Efekt kontrasta • Projekcija • Stereotipi • Tjelesna privlačnost • Sličnost • Raspoloženje

3. Mnogi imaju pravo kad tvrde da se njihovo mišljenje nikada ne mijenja, ali čine krivo kad se time hvale. To naime samo pokazuje da nisu ništa naučili od dana kad se njihovo mišljenje oblikovalo. Tako očit dokaz vlastitog neznanja i gluposti ne stavlja se na veliko zvono. • Selektivno opažanje je sklonost da opazimo samo one aspekte situacije, osobe ili objekta koji su u skladu s našim potrebama, vrijednostima i stavovima. Pitajte druge za mišljenje te razmislite! • Halo efekt je pojava kad ne temelju jadne osobine donosimo opći zaključak o nekoj osobi. Ova pogreška događa se svakodnevno. Primjerice, ako upoznamo neku i ona nam se nasmiješi, skloni smo zaključiti kao se radi o toploj i iskrenoj.

4. Zbog efekta kontrasta, ljudi koji nastupaju u show-businessu imaju jedno pravilo: Nikad ne nastupaj nakon scene u kojoj se pojavljuju djeca ili životinje! • Projekcija kaže da ako procjenjujući druge ljude pretpostavljamo da su slični nama, činimo pogrešku koju nazivamo projekcijom. Ova sklonost da svoje vlastite osobine pripisujemo drugima može značajno utjecati na točnost naših procjena. • O stereotipima govorimo kada procjenjujemo osobu na temelju pretpostavljenih značajki skupine kojoj pripada. Vjerojatno vam neće biti teško povezati niže navedene nacije i nacionalne stereotipe: Japanci – pedantni Englezi- hladni Nijemci – marljivi Škoti – škrti Francuzi – brbljavi Talijani – veliki ljubavnici….

5. Tjelesna privlačnost - Unatoč uvriježenom poimanju pravednosti po kojoj tjelesni izgled ne bi trebao utjecati na procjenu drugih osobina neke osobe, istraživanja pokazuju da ljudi imaju tendenciju vjerovati da ljudi koji su fizički privlačni imaju i mnoge druge pozitivne osobine. To učimo već od rane mladosti gdje su pozitivni junaci uvijek lijepi i privlačni, a ružne osobe su zle maćehe, vještice, polusestre… Ipak, moć tjelesne privlačnosti slabi kad osobu bolje upoznamo. Dobar dojam utječe na prvi dojam, ali kasnije taj utjecaj slabi. • Sličnost – od ljudi koje susrećemo, najviše nam se sviđaju slični nama pa smo ih skloni procjenjivati i boljima, npr. po inteligenciji, sposobnostima, rasi, socioekonomskom statusu, tjelesnoj privlačnosti, pa i po visini i težini. • Raspoloženje – svima nam se dopadaju ljudi s kojima se osjećamo dobro, a ne dopadaju nam se oni koji čine da se osjećamo loše. Zanimljivo da nam se i sviđaju ljudi koji se sasvim slučajno nađu u našoj blizini ako se u tom trenutku osjećamo dobro.

6. Socijalni utjecaji • Područje socijalne psihologije koje proučava načine na koje utječemo na razmišljanja, osjećaje i ponašanje drugih zove se socijalni utjecaj. • Ako u našem radnom okruženju prevladava određen općeprihvaćen stil odijevanja (primjerice, nošenje odijela i kravate) i komuniciranja (npr. oslovljavanje nadređenih s Vi), velika je vjerojatnost da ćemo i sami nastojati prihvatiti te norme makar nam se daleko više sviđalo raditi u trapericama i biti spontan u odnosima sa šefovima. • U velikim i dobro organiziranim sustavima govorimo čak i o postojanju „organizacijske kulture“ koja uključuje poželjne oblike ponašanja, oblačenja, govora, donošenja odluka i slično.

7. Hijerarhija u odnosima: autoritet, upravljanje i vodstvo • Važan oblik socijalnog utjecaja jest pokoravanje autoritetu. Kod ovog socijalnog utjecaja osoba je spremna djelovati čak i protiv svoje savjesti ili zdravog razuma. Ovo ponašanje najčešće je posljedica straha ali i mnogih drugih čimbenika. • Jedan primjer negativnog utjecaja autoriteta koji je vrlo učestao jest tzv. šefovanje. Šefovanje ili šefovsko upravljanje, prema W. Glasseru nije složeno. • Na svim razinama šef određuje zadatak i standarde o tome kako treba dobro obaviti posao. O tom procesu rijetko konzultira radnike. • Šef ne čini kompromis; radnici se moraju prilagoditi svom poslu onako kako im to odredi šef ili ispaštati posljedice koje uključuju i otkaz, tamo gdje nema sindikalne ili ugovorne zaštite od te moći. • Šef se dugo i snažno bori za svoje pravo na šefovanje bez uplitanja drugih. Međutim što on ili ona više šefuje to je niža kvaliteta rada.

8. Šef obično kaže, a ne pokazuje radnicima kako se neki posao treba obaviti i rijetko ih pita za mišljenje kako bi se posao mogao obaviti bolje. • Šef, ili netko koga šef odredi nadgleda posao. Budući da su i radnici uključeni u tu procjenu, većina ih radi tek onoliko koliko je potrebno da bi se posao obavio. Inspektori su pod stalnim pritiskom da odobravaju nekvalitetan posao. Ova je kombinacija ubitačna za kvalitetu. Štoviše, organizacije u kojima je nazočno šefovsko upravljanje radnike koji rade više nego li je potrebno često izopćuju njihove kolege. Smiju se sloganima o kvaliteti koji prate mnoga današnja radna mjesta kojima upravljaju šefovi. • Kad radnici šefu pruže otpor, kao što to gotovo uvijek čine na razne načine koji ugrožavaju kvalitetu, šefovi tada koriste prijetnje i kažnjavanja da bi ih natjerali da rade ono što oni žele. Na taj način šef stvara radno mjesto na kojemu su od vrha do dna upravitelji i radnici neprijatelji i u kojima vlada strah. Šef misli da ovakav neprijateljski odnos mora postojati; suradnja s radnicima je subverzivna zamisao.

9. VOĐENJE umjesto ŠEFOVANJE • Radnici su odgovorni za nadziranje svog vlastitog rada, razumijevajući da oni sami najbolje znaju što je visokokvalitetan posao i kako ga postići uz najniže troškove. No, upravitelj mora staviti do znanja da kvaliteta ima prednost nad cijenom. U praksi, kad se ovakva vrsta osiguranja prenese na radnike kvaliteta se poveća a troškovi se smanje. • Visoka kvaliteta ovisi i o stupnju povjerenja između radnika i voditelja koji se šefovanjem ne može postići. • Rukovoditelj vođenjem koristi svaku prigodu da bit kvalitete neprekidno poboljšava. • Sve što se na nekom poslu radi može se poboljšati i činiti ekonomičnije. • Voditelji jasno daju do znanja da je njihova zadaća olakšati napredak, osiguravajući radnicima alate, usavršavanje i prijateljsko ozračje na poslu. • Kada poduzeće poveća profit zbog povećanja kvalitete voditelj stvara sustav kompenzacije u kojemu radnici imaju udio u onome što je njihov trud omogućio.

10. Naći argument u korist rukovođenja vođenjem na radnom mjestu je taj što je takav način produktivniji i vodi do visoko kvalitetnog rada pa se na taj način štedi novac. Šefovanje, s druge strane, dovodi do stalnog potraživanja viših plaća, više krađa, izostajanja, zlouporabe bolovanja, kašnjenja, poteškoća sa sindikatima, zlostavljanja i drugih pojava. Još veći troškovi nastaju pojavom opstruiranja koje je uobičajeno za šefovsko upravljanje. Igrati na sigurno i uživati dok kompanija posrće cilj je opstrukcije. Čim radnici na bilo kojoj razini poduzeća u kojem se šefuje preuzmu inicijativu u nastojanju da održe radni proces, a nešto krene pogrešno, oni su kažnjeni. Dostatno je da se to dogodi samo jednom pa da se proširi stav da je sigurnije ne raditi ništa ili reći ne.

11. Što se više radnicima upravljanja šefovanjem oni tim više uživaju u korištenju ono malo moći što je imaju za opstruiranje. Teško da će vam proći dan na poslu a da ne sretnete nekoga čije životno poslanje ne izgleda govoriti: „Žao mi je ne mogu vam pomoći. Nisam za to ovlašten/a. To nije moj posao ili odgovornost. Morat ćete pričekati.“ Brojni zaposlenici se boje iznijeti probleme ili poteškoće s kojima se suočavaju ili iznositi prijedloge promjena. U okruženjima u kojima prevladava šefovanje oni se radije pokoravaju autoritetu nego da se izlažu opasnosti da budu doživljeni kao „mutikaše“, kao netimski igrači. Oni jednostavno kažu: „Stalno se dijele otkazi. Ja bih bio/la slijedeći/a. Žao mi je, nije vrijedno toga.“. Takva osoba na tim sastancima neće prozboriti ni riječi jer bi to netko iznad nje mogao protumačiti kao kritiku. Poduzeće od takve osobe dobiva samo rad njenih ruku. Njezin mozak nije uključen, a njezino srce, koje poduzeće u tržišnoj utakmici tako očajnički treba, nikada neće pripadati poduzeću.

12. HVALA!