PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK

1. PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK

2. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Värbamise eesmärgiks on leida vakantsetele ametikohtadele sobivad kandidaadid,mitte aga maksimeerida kandidaatide arvu.

3. Personali värbamine koosneb neljast etapist: • värbamisstrateegia väljatöötamine – valitakse, kas kasutada organisatsioonisiseseid või -väliseid allikaid, planeeritakse värbamise protsess, määratakse aeg ja koht. • kandidaatide otsimine – selles etapis proovitakse leida võimalikult efektiivselt palju töötajaid; • kandidaatide sõelumise esimeses etapis jäetakse välja mittesobivad kandidaadid (tavaliselt CV ja esitatud dokumentide põhjal); • kandidaatide sõelumise teises etapis hinnatakse kandidaadi vastavust ametikohale (vestlused, testid jms).

4. Organisatsioonisisesed värbamise allikad: • töötajate edutamine (töötaja tööalane liikumine kõrgematele ametikohtadele); • üleviimine (töötaja organisatsioonisisene liikumine, millega ei kaasne muudatusiorganisatsiooni hierarhias); • taandamine (organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiaksemadalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav töötasu on enamasti madalam).

5. Organisatsioonivälised värbamise allikad: • koolide lõpetajad (eelkõige kõrgkoolide, kellega tutvutakse tihti juba kõrgkoolieriala praktika käigus); • organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssidesosalenud isikud); • teiste organisatsioonide töötajad (nt. konkurentide töötajad); • registreeritud ja registreerimata tööotsijad (eelkõige madalamat kvalifikatsiooninõudvatele ametikohtadele); • sobivaima ametikoha otsijad (isikud, kes püüavad leida oma võimetele jaootustele sobivamat ametikohta).

6. Personali värbamise alternatiivid: • ületunnitöö (ajutiselt suurendatakse töötajate normtöötundide arvu, ületundideeest • makstakse 1.5 kordset tasu); • ajutised töötajad (neile tasutakse konkreetse tükitöö, töötundide või ülesannetetäitmise eest; neid vahendavad spetsiaalsed firmad); • allhanked (teatud tööde tegemine antakse lepingulisel alusel teisteleorganisatsioonidele); • töötajate rentimine (kahe organisatsiooni vaheline töötajate kasutamise).

7. Organisatsioonivälise värbamise vahendid: • reklaam (edastatakse infot pakutava ametikoha iseärasuste kohta ning kutsutakse sobivaid inimesi sellele kandideerima. Reklaami võib jagada suunatud ja suunamata reklaamiks. Lisaks ajakirjanduse ja –meediaväljaannetele kasutatakse järjest enam ka interaktiivset värbamist (elektrooniline)); • tööturuametid (organisatsioonid, mis koguvad infot vakantsete ametikohtade ja tööotsijate kohta ning aitavad korraldada töötajate värbamist); • töölaadad (üritused, kus tööandjad kohtuvad potentsiaalsete töövõtjatega ja sõlmivad tööhõivealaseid kokkuleppeid; nt Teeviit); • praktika ja internatuur (eelkõige spetsialistide ja juhtide värbamise vahend, mis põhineb üliõpilaste praktikal ja ajutisel tööl organisatsioonis); • personalifirmad (omavad andmebaasi, millele on ligipääs vaid andmebaasi klientidel. On kallis teenus (ca 30% palgatava töötaja aastapalgast); • organisatsiooni oma töötajate soovitused.

8. Personali valiku meetodid: • kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet); • eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisestvalikust täiesti sobimatud isikud); • töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koosjuhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale); • test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jmkohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- ja isikutestid); • käitumisülesanne (selgitamaks välja kandidaadi konkreetsed oskusedtegevusvaldkonnas (nt. juhtumid, dokumentide analüüs, rollimäng).

9. Kandideerimisdokumendid: • CV (curriculum vitae) (kandidaadieluloolistjatööalastliikumistfikseerivad dokumendid, milleskandidaatesitabandmedomaisiku, hariduse, kvalifikatsiooni ja professionaalsettegevustiseloomustavatetunnuste kohta); • ankeet(nimi, sugu, vanus, aadress, kodakondsus ja haridustase, kandidaadi peamisedtööalasedandmedjaviimasteaastateteenistuskäik. Tööalasteandmete osaskäsitletaksepõhjalikumaltseniseametikohagaseonduvat, sherinevaidoskusi (keelteoskus, arvutioskus, autojuhtimine) ningtöökogemusikandideeritavas valdkonnas); • kaaskiri(milles kirjutataksekuidastööpakkumisestteadasaadi, rõhutatakse omapädevustjaomadustesobivustpakutavaleametikohaleningpõhjendataksemikssoovitakse just sellesorganisatsioonis ja ametikohaltöötada. Kaaskirjalõppu kirjutataksemissuguseddokumendidkaaskirjalelisatakse); • motivatsioonikiri(põhjalikumkuikaaskiriningvõimaldabkandidaadiloma sobivustpakutavaleametikohalepareminipõhjendada).