« De la notation à l’évaluation » Retour d’expérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil

1. « De la notation à l’évaluation »Retour d’expérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil Rencontre DGOS -DRH 31 mai 2010 Arnaud Corvaisier - DRH - CHIC

2. SOMMAIRE  Constats de départ  Le déploiement progressif de la démarche

3. Constats de départ au CHIC • Une culture de l’évaluation par objectif bien implantée • La GPEC : une priorité du projet d’établissement 2010-2014 déclinée dans le projet de soins et le projet social • La dynamique de l’auto évaluation dans le cadre de la certification V2010 traitant de la GPEC • L’opportunité : le financement de projets de GPEC par l’ARHIF et l’évolution des Systèmes d’Information Ressources Humaines

4. SOMMAIRE  Constats de départ  Le déploiement progressif de la démarche

5. Une démarche d’évaluation des compétences expérimentale en 2009 • Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier  Préparer l’intégration des données dans un logiciel de GRH  Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielle (connaissances et savoir être)

6. Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier Métier Fonction Profil métier adapté Profil métier spécifique Fiche de fonction Objectif : réaliser un profil métier adapté à l’établissement, établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire au CHI de Créteil Objectif : réaliser un profil métier spécifique à l’établissement, qui n’est pas établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil Objectif : réaliser une fiche de fonction adaptée à l’agent en lien avec son métier M/Mme… technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil Finalités : les profils métiers facilitent le recrutement, la gestion des mobilités et des carrières Finalités : la fiche de fonction facilite l'évaluation professionnelle

7. Intégrer les données dans un logiciel de GRH • Valider certains aspects fonctionnels du paramétrage du logiciel • Intégrer le fichier structure et l’organigramme hiérarchique • Réaliser une passerelle avec le logiciel de GRH de l’établissement et celui de l’ANFH

8. Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielles (connaissances et savoir être) • Former tous les évaluateurs à l’utilisation du logiciel • Présenter le dispositif aux partenaires sociaux • Communiquer : • séances d’information au personnel de jour et de nuit • rédaction d’un guide de l’évaluateur et d’un guide du collaborateur

9. Evaluation de la campagne 2009 • Questionnaire de satisfaction auprès des évaluateurs à l’issue de la campagne : • Problèmes techniques au démarrage • Difficulté d’évaluer précisément les agents sans les « savoir faire » • Gestion incomplète de la formation  Recours en Commission Administrative Paritaire Locale

10. Approfondissement de l’évaluation des compétences en 2010 • Intégrer l’évaluation des « savoir faire » pour les 120 métiers du CHIC • Elaborer le pré plan de formation dans le logiciel

11. Passer à une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences • Mettre à disposition des cadres un guide méthodologique d’exploitation des informations contenues dans le logiciel • Accentuer les liens avec la gestion des carrières (projet social)

12. Merci pour votre attention