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2. La santé mentale La santé mentale peut être définie comme l’état d’équilibre psychique d’une personne, à un moment donné, et qui peut être apprécié à l’aide de trois éléments : le niveau de bien-être subjectif, l’exercice des capacités cognitives (on peut ajouter ici les capacités émotives et relationnelles) et la qualité des relations avec l’environnement. De plus, cet état d’équilibre serait le résultat des interactions dynamiques entre des facteurs biologiques, psychologiques et contextuels.
(Comité de la santé mentale du Québec - CSMQ)
3. La santé mentale
Il est généralement admis que la santé mentale va au-delà de la simple absence de troubles mentaux.
4. La santé mentale La santé mentale est influencée par des conditions multiples et interdépendantes telles que les conditions économiques, sociales, culturelles, environnementales et politiques. Ainsi, toute condition qui peut nuire à l’adaptation réciproque entre la personne et son milieu constitue un obstacle à sa santé mentale. À l’inverse, toute condition qui peut faciliter cette adaptation réciproque favorise et soutient la santé mentale.
5. La santé mentale
Donc, il nous reste à préciser comment les mondes du travail vont contribuer à favoriser ou non ce processus d’adaptation entre la personne et son milieu.
6. L ’adaptation Mécanismes par lesquels un individu s’ajuste à une situation (adaptare) et devient apte à (ad, aptus) s’y développer
7. Deux types de réactions Spécifiques :
Émotions
Constellations de réponses de forte intensité qui comportent des manifestations expressives, physiologiques et subjectives typiques (Rimé, 1991, p. 262)
Non spécifiques :
Stress
État qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques
(Mikhail, 1985)
8. Le travail et la santé mentale
Le milieu de travail a un impact important sur la santé mentale.
Facteur structurant, source de plaisir et de bien-être psychologique ;
Facteur de déstructuration, de souffrances et de problèmes de santé physique et mentale.
9. Le travail et la santé mentale En effet, le travail joue un rôle important dans la promotion de la santé mentale:
Il structure et organise la vie de la personne sur le plan temporel (par exemple, se lever à heure fixe pour arriver au travail à temps).
Il est une source importante de socialisation
Il joue un rôle primordial dans la formation de l’identité. Freud remarque que les deux sources les plus importantes de la formation de l’identité sont les relations amoureuses et le travail.
Il nous permet de contribuer à la vie en société en produisant des biens et des services.
10. Méthodologie Recherche quantitative
2000 questionnaires remis proportionnellement aux groupes de la Centrale
598 répondes valides
taux de réponse de 30 %
11. Tableau 1: Profil des participant-e-s (%) Groupe occupationnel
Enseignement 80,5
Soutien 8,5
Professionnel 4,8
Santé et services
sociaux 6,2
12. L ’âge (%)
13. Expérience de travail (moyenne)
Dans ce métier 15 ans
Pour cet employeur 12 ans
Dans le poste actuel 10 ans
14. Scolarité
15. Salaire (%) (en mil de dollars)
16. Indicateurs de la santé mentale
la détresse psychologique,
la dépression,
l’anxiété,
le désespoir,
l’épuisement professionnel
17. La détresse psychologique Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être (Lazarus et Folkman, 1984).
18. La détresse psychologique Le stress correspond à l’insuffisance ou à l’épuisement des ressources perçues comme nécessaires pour répondre aux contraintes spécifiques d’une situation et qui peuvent excéder celles dont l’individu dispose ou croit disposer.
C’est la discordance entre les exigences situationnelles et les capacités de l’individu (qu’elles soient trop ou trop peu utilisées)
(Bruchon-Schweitzer, 2002)
19. La détresse psychologique Santé Québec
PSI - 14 items
À partir des études épidémiologiques menées à l’aide de mesures de détresse psychologique,on retrouve qu’en moyenne, entre 15 et 20% de la population en général présente un problème de détresse psychologique sévère. Le PSI évalue l’indice de détresse psychologique et il est composé de 4 sous-échelles : anxiété, dépression, irritabilité et problèmes cognitifs
Pour déterminer les pourcentages de répondants qui présentent des problèmes de détresse psychologique d’intensité faible et modérée, Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile.
Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,91 pour l’ensemble de l'échantillon
20. Les trois phases du syndrome d’adaptation
21. La détresse psychologique
22. La détresse psychologique (%)
23. Les échelles de Beck
La dépression
L’anxiété
Le désespoir
Ce sont des instruments d’autoévaluation très utilisés et validés pour les populations francophones pour évaluer la gravité des symptômes de la dépression, de l’anxiété et du désespoir
24. La dépression La dépression est l’un des troubles psychiatriques les plus fréquents, elle comporte une perte de l’intérêt ou du plaisir dans toutes ou presque toutes activités, C’est une impression de mal-être généralisé. Il existe comme un flou théorique autour de ce concept et il est très difficile de la définir.
La dépression serait comme « une panne du désir de vivre, une perte de tout intérêt »
La signification de la « dépression » n’est pas la même pour tout le monde. La représentation psychiatrique de la dépression est définie à partir de symptômes reconnus
Le BDI – L’inventaire de dépression de Beck – c’est l’échelle subjective la plus utilisée pour la dépression. Vingt et un items mesurent la tendance à la dépression d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une dépression profonde.
Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,92 pour l’ensemble de l'échantillon
25. Les symptômes de la dépression Tristesse
Pessimisme
Échecs dans le passé
Perte de plaisir
Sentiments de culpabilité
Sentiment d'être puni(e)
Sentiments négatifs envers soi-même
Attitude critique envers soi
Pensées ou désirs de suicide
Pleurs
Agitation
Perte d'intérêt
Indécision
Dévalorisation
Perte d'énergie
Irritabilité
Modifications dans les habitudes de sommeil
Modifications de l'appétit
Difficulté à se concentrer
Fatigue
Perte d'intérêt pour le sexe
26. La gravité de la dépression (%)
27. L’anxiété L’anxiété peut être comprise comme le sentiment d’appréhension craintive d’un danger à venir ou d’une malchance accompagnée d’un sentiment de dysphorie ou de symptômes somatiques de tension. C’est un sentiment de malaise, de terreur face à un péril de nature indéterminée.
L'anxiété doit être distinguée de la peur qui répond à une situation menaçante réelle. Dans les situations traumatiques, les symptômes de l’anxiété sont fréquemment présents.
L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de 21 items qui mesurent la tendance à l’anxiété d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une anxiété sévère.
Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,89 pour l’ensemble de l'échantillon
28. La gravité de l’anxiété (%)
29. Le désespoir Le désespoir apparaît lorsque les possibilités de construction par l’individu des réponses et des réactions pour faire face à un événement semblent être bloqués. L’échelle de désespoir de Beck est une mesure de la tendance au pessimisme d’un individu. Plus particulièrement, l’échelle sert à mesurer la vision négative de l’avenir. elle évalue les potentialités suicidaires de l’individu.
Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme chez l’individu. Son score maximal (=20) indique un très profond désespoir. Un score supérieur à 8 suggère fortement un risque suicidaire
La personne dans un état de désespoir s’attend à des situations mauvaises ou négatives dans les domaines les plus importants de leurs vies et elle croit que rien ne peut changer cette situation.
Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0, pour l’ensemble de l'échantillon
30. Le désespoir (%)
31. L’épuisement professionnel " En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte" (L'épuisement professionnel : La brûlure interne, page 3)
32. L’épuisement professionnel (définition d’un état) Le modèle de Maslach : un syndrome psychologique impliquant un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d'une image de soi inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec perte d'intérêts et de sentiments pour autrui (Maslach)
Trois dimensions :
L’épuisement émotionnel - sentiment d’épuisement et de vide intérieur provoqué par le travail, à l’appauvrissement des ressources émotionnelles et au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui au plan psychologique.
La dépersonnalisation - sentiments négatifs et cyniques et des réponses impersonnelles à autrui et peut conduire à la déshumanisation progressive des différents rapports sociaux.
Le faible accomplissement personnel - sentiments d’incompétence professionnelle et de manque d’accomplissement personnel dans le travail. Plus la personne fait d'efforts pour faire face à son travail, plus elle s'épuise, plus elle perd son efficacité, plus elle se démotive, ainsi il se forme une boucle où elle va finir par douter de ses propres capacités, elle va baisser les bras et elle va finir pour éprouver un réel manque d'accomplissement.
33. Épuisement professionnel (%)
34. Dimensions organisationnelles la surcharge de travail
le contrôle
la reconnaissance
la coopération
la justice organisationnelle
la cohérence des valeurs
35. La surcharge de travail La surcharge de travail :
Quantitative : il y a beaucoup de choses à faire, de tâches à accomplir, dans un laps de temps trop restreint ou avec peu de ressources.
Qualitative : la personne sent qu’elle n’a pas les compétences nécessaires pour accomplir son travail ou que les exigences de productivité sont trop élevées.
36. La surcharge de travail
37. La surcharge de travail
38. La surcharge de travail (%)
39. La surcharge de travail
40. Le contrôle L’échelle varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique nous avons un plus grand contrôle sur l’accomplissement du travail. La valeur 1 nous indique un faible contrôle sur l’accomplissement du travail.
Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir le contrôle sur la façon de faire leur travail; ils n’ont pas la possibilité d’avoir un mot à dire dans l’obtention des ressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail et ils indiquent aussi une faible autonomie dans leur travail.
41. Le contrôle (%)
42. La reconnaissance L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le travail est reconnu et apprécié d’une manière significative. La valeur 1 nous indique un faible niveau de reconnaissance au travail.
La reconnaissance est fondée sur deux jugements:
Jugement d’utilité : on reconnaît que ce que je fais est utile
Jugement esthétique : on reconnaît que c’est un travail bien fait
43. La reconnaissance (%)
44. La coopération L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5).
La valeur 5 nous indique la coopération dans le groupe de travail est bonne. Il y a de la confiance entre les membres de l’équipe, il y a un soutien social, de la coopération et une bonne communication.
La valeur 1 nous indique un faible niveau de coopération au travail. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas se sentir proche de leurs collègues, avoir une mauvaise communication, ne pas faire confiance dans leurs collègues de travail et une absence de soutien social.
La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelle entre les personnes au travail.
45. La coopération dans le groupe (%)
46. La justice organisationnelle L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le climat et les relations au travail sont considérés comme justes et équitables.
La valeur 1 nous indique un faible niveau de justice organisationnelle. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir un climat de travail juste et équitable. Cela indique une perception d’injustice, et d’iniquité dans l’organisation.
47. La justice organisationnelle Le sentiment de justice organisationnelle est important pour le sentiment de respect dans l’organisation, ainsi que le partage du sens de cohésion et de collaboration dans le groupe. Ce sentiment d’injustice peut être occasionné lorsque l’iniquité en termes de charge de travail ou de différences dans la forme des récompenses peut être présente ou encore lorsque les évaluations ou les promotions ne sont pas conduites d’une façon transparente et appropriées
48. La justice organisationnelle (%)
49. La cohérence des valeurs L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique les valeurs et les objectifs individuels sont cohérents avec ceux de l’organisation.
La valeur 1 nous indique un faible niveau de cohérence entre les valeurs et objectif individuels versus ceux de l’organisation. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs sont obligés à compromettre leurs valeurs personnels pour accomplir leur travail. De plus, leurs objectifs personnels associés au travail (par exemple : les objectifs de carrière) ne sont pas compatibles avec ceux qui sont fixés par l’organisation.
Le sentiment de cohérence est très important pour que les individus puissent donner un sens à leur travail.
50. La cohérence des valeurs (%)
51. Santé mentale vs Dimensions organisationnelles
52. La surcharge de travail vs Détresse psychologique
53. Le contrôle vs Détresse psychologique
54. La reconnaissance vs Détresse psychologique
55. La coopération au travail vs Détresse psychologique
56. La justice organisationnelle vs Détresse psychologique
57. La cohérence des valeurs vs Détresse psychologique
58. La surcharge de travail vs Épuisement émotionnel
59. Le contrôle vs Épuisement émotionnel
60. La reconnaissance vs Épuisement émotionnel
61. La coopération au travail vs Épuisement émotionnel
62. La justice organisationnelle vs Épuisement émotionnel
63. La cohérence des valeurs vs Épuisement émotionnel
64. La surcharge de travail vs Dépersonnalisation
65. Le contrôle vs Dépersonnalisation
66. La reconnaissance vs Dépersonnalisation
67. La coopération vs Dépersonnalisation
68. La justice organisationnelle vs Dépersonnalisation
69. La cohérence des valeurs vs Dépersonnalisation
70. La surcharge de travail vs Efficacité personnelle
71. Le contrôle vs Efficacité personnelle
72. La reconnaissance vs Efficacité personnelle
73. La coopération vs Efficacité personnelle
74. La justice organisationnelle vs Efficacité personnelle
75. La cohérence des valeurs vs Efficacité personnelle
76. La surcharge de travail vs Dépression
77. Le contrôle vs Dépression
78. La reconnaissance vs Dépression
79. La coopération vs Dépression
80. La justice organisationnelle vs Dépression
81. La cohérence des valeurs vs Dépression
82. La surcharge de travail vs Anxiété
83. Le contrôle vs Anxiété
84. La reconnaissance vs Anxiété
85. La coopération vs Anxiété
86. La justice organisationnelle vs Anxiété
87. La cohérence des valeurs vs Anxiété
88. La surcharge de travail vs Désespoir
89. Le contrôle vs Désespoir
90. La reconnaissance vs Désespoir
91. La coopération vs Désespoir
92. La justice organisationnelle vs Désespoir
93. La cohérence des valeurs vs Désespoir
94. Les émotions au travail
95. Le travail émotionnel La gestion des sentiments afin de créer une apparence faciale et corporelle publiquement observée. (Hochschild)
Les travailleurs/euses doivent fréquemment faire une gestion des sentiments du client/patient. (Thoits)
96. Le travail émotionnel Demande un contact face-à-face ou, au moins, un échange verbal avec le public.
L ’attitude et l ’expression du travailleur ou de la travailleuse produisent un état émotionnel chez le client/patient.
La dimension émotionnelle faisant partie de la tâche, les employeurs peuvent exercer un contrôle sur les activités émotives des employés à travers la formation et la supervision.
97. Les qualifications émotionnelles Les travailleurs doivent donc posséder des qualifications émotionnelles pour accomplir leur travail, c'est-à-dire, la capacité de développer une gestion de leurs propres sentiments pour être capable d’accomplir leur travail. Par exemple, il faut sourire même si on n'en a pas envie.
98. Le travail émotionnel Le travail émotionnel peut être :
intégrateur, l ’accent est mis sur l ’expression de l ’amabilité, du sourire, de la gentillesse;
dissimulateur, l ’expression des émotions doit chercher la neutralité;
différenciateur, l ’accent est mis sur l ’irritation, la méfiance, l ’hostilité afin de créer un sentiment de malaise, de préoccupation ou de peur chez le client/patient.
99. Le travail émotionnel intégrateur Des fois tu es bien bonne, tu es bien fine, mais il y a des patients qui te tapent sur les nerfs, ok? Et puis tu l ’as devant la face puis il t ’énerve. Ça m ’arrive. Tu essaies d ’agir professionnellement, mais tu aurais le goût de lui dire mon maudit fatigant. Fait que là je joue un rôle parce que là j ’ai juste le goût d ’être pas correcte, mais je me force. (Danièle, infirmière québécoise)
100. Le travail émotionnel intégrateur (%)
101. Le travail émotionnel dissimulateur Les patients te demandent des choses et moi je ne peux pas donner de réponse par exemple sur des diagnostics. Quand je travaillais en chirurgie, souvent les gens demandaient : «qu ’est-ce qui se passe avec moi ? » Et moi je n ’ai pas le droit de le dire, en tout cas...c ’est pas mon travail de le faire et je n ’ai pas le droit non plus au niveau de la déontologie. Et ça je trouvais ça beaucoup difficile... ça je trouvais très difficile.
(Helena, infirmière québécoise)
102. Le travail émotionnel dissimulateur (%)
103. Le travail émotionnel différenciateur
Tu sais, j ’ai été obligée de mettre mes sentiments de côté parce que j ’avais bien gros pitié d ’un patient, mais il fallait que je sois dure avec lui pour qu ’il progresse et qu ’il avance dans son traitement.
(Johanne, infirmière québécoise)
104. Le travail émotionnel différenciateur (%)
105. Travail émotionnel (charge émotionnelle)
106. La dissonance émotionnelle Le malaise psychique dû au fait que l’on est partagé entre deux ou plusieurs sentiments contradictoires. Il y a une différence entre ce qu’on sent et ce qu’on démontre sentir et cela peut nous apporter un sentiment d’inauthenticité.
107. La dissonance émotionnelle (%)
108. Dissonance émotionnelle
109. Les exigences de sensibilité(%)
110. Les exigences d’empathie(%)
111. Le contrôle des émotions (%)
112. Expression des émotions positives et négatives spécifiques qui doivent être montrées à la clientèle afin de remplir les exigences et attentes associées au travail
113. Santé mentale vs La charge émotionnelle
114. Détresse psychologique Travail émotionnel intégrateur
115. Détresse psychologique Travail émotionnel dissimulateur
116. Détresse psychologique Travail émotionnel différentiateur
117. Détresse psychologique Dissonance émotionnelle
118. Détresse psychologique Le contrôle des émotions
119. Épuisement émotionnel Travail émotionnel intégrateur
120. Épuisement émotionnel Travail émotionnel dissimulateur
121. Épuisement émotionnel Travail émotionnel différentiateur
122. Épuisement émotionnel Dissonance émotionnelle
123. Épuisement émotionnel Contrôle des émotions
124. Les larmes au travail
125. Les larmes au travail Est-ce que les individus pleurent au travail?
Pour quelles raisons?
Est-ce que les hommes et les femmes pleurent au travail ou à cause du travail?
Est-ce qu'il y a un rapport entre le travail émotionnel et les larmes?
Est-ce qu'il y a un rapport entre la santé mentale et les larmes?
126. Les larmes Loin d'être un signe de faiblesse ou d'immaturité, les larmes sont une manière de s'exprimer, de communiquer les émotions qui sont au-delà des mots. Ainsi, pleurer peut être considéré comme une forme de communication non-verbale qui exprime l'impuissance, le besoin de réconfort et de sympathie.
127. L ’histoire des larmes Il est intéressant de remarquer que la gestion des émotions n'a pas toujours existé. Par exemple, au Moyen-Âge, «le code moral ou mondain n'imposait pas encore aux gens bien élevés de réprimer leurs larmes et leurs pâmoisons.» (Marc Bloch, 1989)
128. L ’histoire des larmes Comment peut-on expliquer par exemple, qu'au XVIIe siècle les hommes pouvaient pleurer en public et qu'au XVIIIe siècle, les hommes et les femmes pouvaient être vus lorsqu'ils pleuraient. Les hommes pleuraient d'admiration, d'attendrissement, de joie et ils aimaient se faire remarquer par leurs larmes. À cette époque, il n'y avait pas de lien entre pleurer et la féminité. Cela surviendra seulement à partir de la seconde moitié du XIXe siècle, alors que les larmes deviendront un emblème de la féminité, de l'immaturité et de la faiblesse.
(Vincent-Buffault, 1986)
129. Le sexe des larmes Pleurer est aussi un processus sexué.
Les hommes sont socialisés pour ne pas pleurer. « Les grands garçons, ça ne pleure pas » et ils sont ridiculisés lorsqu'ils le font. Dans le monde de la virilité, les larmes sont associées à la faiblesse, à la féminité, à la lâcheté.
130. Le sexe des larmes De cette manière, les hommes vont commencer à accomplir le travail émotionnel très jeunes afin de dissimuler leurs émotions les plus profondes. Par conséquent, en dissimulant si bien leurs émotions et afin d'éliminer la dissonance émotive, ils risquent de finir par se les cacher à eux-mêmes
(Frey & Langseth, 1985)
131. Le sexe des larmes
D'autre part, on accepte que les femmes pleurent et cela a souvent été associé aux stéréotypes de la fragilité, aux menstruations, aux hormones féminines et autres essentialismes basés sur la «nature biologique» des femmes.
132. Les larmes Pleurer à cause du travail :
133. Raisons pour pleurer (%)
134. Raisons pour arrêter de pleurer (%)
135. Les larmes Les larmes au travail sont liées, au moins dans les cas analysés, soit à une surcharge de travail émotionnel, soit à l'impossibilité de son accomplissement. Ainsi, on pleure au travail lorsque le travail émotionnel est très intense ou lorsqu'il nous est impossible de l'accomplir
136. La santé mentale au travail : Une question individuelle ?
137. Les événements traumatisants
138. La détresse psychologique (%)
139. La détresse psychologique
140. La gravité de la dépression
141. La gravité de l’anxiété
142. La gravité du désespoir
143. L’épuisement professionnel
144. L’épuisement professionnel
145. L’épuisement professionnel
146. Surcharge de travail vs Détresse psychologique EG - ET
147. La justice organisationnelle vs Détresse psychologique EG - ET
148. Surcharge de travail vs Épuisement émotionnel EG - ET
149. La justice organisationnelle vs Épuisement émotionnel EG - ET
150. Le harcèlement psychologique Ça va ?
151. Le harcèlement psychologique au travail
152. Le harcèlement psychologique au travail (%) Les quatre groupes :
Vis du harcèlement - VH
Déjà vécu - DH
Témoin - TH
Jamais vécu - JH
10,9
18,0
6,1
65,0
153. Pistes pour la prévention
154. Conclusions Certes, le travail n’est pas la seule cause des problèmes de santé mentale dans les organisations.
Le travail possède un caractère dual en ce qui concerne ses rapports avec la santé mentale. En même temps qu’il peut structurer, être source de plaisir, il peut aussi causer des souffrances et déstructurer la vie psychique des personnes.
Cependant, les statistiques et les facteurs présentés ici semblent nous indiquer que les choix sont faits, dans la plupart des cas, du côté de la déstructuration, de la souffrance.
155. Conclusions À notre avis, le problème apparaît lorsque les organisations essaient de nier l’existence du problème et d’utiliser comme bouc émissaire les différences individuelles des personnes (le sexe, l’âge, la personnalité, l’ethnie, événements traumatisants, etc.).
Il faut aussi se rendre à l’évidence que certaines organisations adoptent encore la stratégie du «travailleur kleenex » : on l’use jusqu’au bout avant de le jeter et d’en prendre un nouveau dans la boîte.
156. Conclusions Le problème réside aussi dans l’utilisation des approches du type «Tylenol » qui soulagent temporairement les symptômes du problème sans toutefois éliminer l’infection qui provoque ces symptômes. Il est évident que le résultat obtenu est éphémère.
157. Conclusions Par exemple : toutes les approches associées à la gestion individuelle du stress : techniques pour gérer son stress, massothérapie, médecine naturelle, etc. Dans tous les cas, ces techniques peuvent aider ; le seul hic consiste à penser qu’elles résoudront le problème. La personne peut très bien apprendre toutes les techniques pour gérer son stress, si la culture organisationnelle ou l’organisation du travail ne lui donnent pas une marge de manœuvre pour mettre ces techniques en application, nous demeurons très sceptique quant à leur efficacité.
158. Conclusions ATTENTION!
On soulage sans éliminer la source du problème, mais avec un facteur aggravant: le risque de culpabiliser la personne qui ne sait dire non ou qui ne sait gérer son stress convenablement.
159. Conclusions Un autre danger est celui de croire que le programme d’aide aux employés sera capable de résoudre le problème. On dirige la personne vers le PAE et on a la conscience tranquille. Les PAE sont des ressources importantes, mais ils ont leurs limites. Le nombre de séances limité pour l’aide psychologique en est un exemple. Il faut aussi comprendre que, lorsque la personne a besoin du PAE, le mal est déjà fait. La personne et l’organisation ont déjà souffert des conséquences.
160. Conclusions De plus, selon l’étude réalisée pour l’Ordre des psychologues du Québec, 21 % des personnes qui consultent les psychologues œuvrant dans des PAE avaient trop attendu pour demander de l’aide et 55 % avaient besoin d’aide immédiate.
161. Conclusions Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer aux sources du problème. Nous avons indiqué ici au moins six dimensions organisationnelles qu’il faut changer avec urgence!
Diminuer la surcharge de travail
Augmenter l’autonomie au travail
Avoir plus de reconnaissance
Augmenter la coopération au travail
Lutter pour un milieu de travail plus juste
162. Conclusion Lutter pour une plus grande cohérence entre nos valeurs personnelles et nos valeurs au travail.
Misons sur les valeurs sûres : le respect, la confiance, la justice, l’équité, la prévention, la participation et surtout la démocratie.
163. Conclusion Finalement, il faut reconnaître toute la dimension émotionnelle du travail que vous accomplissez à chaque jour, car si dans les temps modernes, Charlot était chargé de visser toute la journée des boulons à une cadence croissante, dans les temps post-modernes, il nous semble que les Charlots et Charlottes d’aujourd’hui sont chargés de «visser» leurs émotions à une cadence qui n’a plus de sens...
164. Merci! Questions ?
