İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ Erkan KARAARSLAN

2. Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan; değişimden yararlanmaktır.

3. İKYS Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

4. Personel Yönetimi Ücretlendirme İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Kadrolama (Seçme, yerleştirme)Değerleme Ödüllendirme Geliştirme ve eğitim Sektörel İlişkileri Koruma

5. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kurumun en önemli kaynağı olan insanın Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün ve en verimli şekilde kullanılmasını; Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir?

6. Yararları; İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek işletme için bir yatırım ve karlılık getirir. Çalışan performansını ve verimlilik oranlarını artırır. Çalışanların iş güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur. Çalışma yaşamının kalitesini artırır. İşletmeye sürekli gelişim olanakları sağlar. Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli başarıya yönelik insanlar oluşturulmasına yardımcı olur.

7. Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi Çağdaş İnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz ? Başkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı?

8. Değişimle Birlikte Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düşünülürken, daha sonra; Beyin gücünün varlığı, keşfedildi................................ Bugün ise ; İnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor.............

9. Değişime Karşı Tutum Psikolojik Faktörler Ekonomik Faktörler Reddetme Direnme Değişimi Değerleme Değişimin Karakteri Tutum Tahammül Etme Kabul Etme Sosyal Faktörler Kişisel Faktörler

10. Değişim Nasıl Gerçekleşir? • Yöneticiler değişir – amirden antrenöre • Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe • Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere • İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime • Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası değişir - faaliyetten sonuçlara • İlerleme kriteri değişir – performanstan yeteneğe • Değerler değişir – koruyucudan üretkene • İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden yetkilendiriline

11. Değişimi Engelleyen Sözler • Daha evvel hiç denenmedi... • Yeterince elemanımız yok. • Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada? • Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı. • Bizim işte geçerli değil. • Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma. • Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin. • Değişmek istemiyorum. • Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım? • Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum. • Kulağa hoş geliyor ama... • Zaman ve paramız yok. • Yalan mı? • Bu da mı yalan?

12. Değişim Zordur Arzulanan Durum Paylaşılmış Vizyon Mevcut Durum Geçiş Durumu Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum arasındaki belirsizliktir

13. Değişimi Dinamik Olarak Kontrol Et Organizasyonu Değerlendir Değişim Yönetimi Planını Geliştir Değişim Yönetimi Planını Uygula Değişim Ağını Geliştir ve Muhafaza Et Değişim Yönetimi Süreci Değişim Yönetimi süreci beş ana kısımdan oluşur:

14. Bağlantı Bağlantı Değişim ve Gelişim Düşüncesinin Yayılımı Üst Yönetim Orta Kademe Yönetim Seviye Alt Kademe Yönetim Zaman

15. Sürekli Kurumsal Gelişim 2 Stratejik Yönetim 3 İnsan Kaynakları Yönetimi 6 Performans Yönetimi 1 Liderlik Sistemi 4 Diğer Kaynakların Yönetimi 5 Süreç Yönetimi Ö Z D E Ğ E R L E N D İ R M E

16. İKYS • İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz :

17. İKYS • İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, • Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

18. İKYS • İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, • Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, • Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

19. İKYS • Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.

20. İKY’DE AŞAMALAR Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz: İnsan Kaynaklarının Planlanması: ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları). İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur. İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

21. İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir. İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır. İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma sağlanılmalıdır.

22. Stres Yönetimi: Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir. Ücret Yönetimi: Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi: İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır. İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da düzenlenmelidir.

23. İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR: İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR: VERiMLiLiK İLKESiİNSANCIL DAVRANIŞ İLKESi EŞİTLİK İLKESİ GÜVENCE İLKESİAÇIKLIK İLKESİ GİZLİLİK İLKESİ

24. 1 10 İnsan Kaynakları Planlaması Kariyer Geliştirme 2 9 İş Analizleri ve İş Tanımları Bilgi Sistemleri 3 İşe alma ve Yerleştirme İş Güvenliği 8 Eğitim Yönetim Sistemi Sektörel İlişkiler 4 İş Değerlendirme &Ücretlendirme Performans Değerlendirme 7 6 5

25. 1- İnsan Kaynakları Planlaması Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun nitelikleresahip insan gücünün uygun yerdeve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesineyönelik stratejilerin oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

26. İnsan Kaynakları Sistemi PERSONEL YÖNETİMİ PERSONEL GELİŞİMİ Organizasyon yönetimi Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi Kariyer Planlama Personal Masrafları Planlaması Eğitim ve Toplantı Yönetimi Performans Yönetimi Personel idaresi İşe yerleştirme Zaman Yönetimi Bordro yönetimi

27. İş Analizi İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir. İş Analizlerinin Kullanım Alanları Ücretlendirme Organizasyon ve işgücü planlaması Personel seçme ve yerleştirme Personel yetiştirme ve eğitme Güvenlik ve sağlık Çalışan-yönetici ilişkileri İş düzenleme

28. İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi Tanıtma, İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi, İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması, Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi, Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin toplanması, Bu bilgilerden yola çıkılarak iş tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak.

29. İş Tanımları Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir. ÖRNEK 1 İş unvanı: İç Kontrol Şube Müdürü Çalıştığı Bölüm: Mali HizmetlerDaire Başkanlığı İşÖzeti:İç kontrol standartlarının geliştirilmesi, ön mali kontrolün yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi işlemlerini yürüten organizasyonun başında yer alan kişi

30. ÖRNEK 3 • İş İçin Aranan Özellikler: • Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb bölümlerinin birinden mezun olmak, • Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans derecesine sahip olmak, • En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak.

31. İŞ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR: Birinci bölüm; İşin kimliğini oluşturur. İkinci bölüm; İşin özeti bulunur. Üçüncü bölüm; Kullanılan araç ve gereçler sıralanır. Dördüncü bölüm; İşin diğer işlerle ilişkisi belirtilir. Beşinci bölüm; Temel görev ve yetki alanı belirlenir. Altıncı bölüm; İşiyapacak personelde bulunması gereken nitelikler belirlenir. İş Tanımlarını Kim Hazırlar? İnsan kaynakları departmanı veya dış uzmanlar. Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir. Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.

32. İş Tanımları iş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır: İşin adı, organizasyon içindeki yeri, İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu), İş ile ilgili görev ve sorumluluklar, İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler, Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken özel ve genel nitelikler Çalışma koşulları.

33. Eğitim Yönetim Sistemi Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri dönecektir. Eğitim Türleri; • İşbaşı Eğitim Yöntemleri • 2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri • 3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

34. İşbaşı Eğitim Yöntemleri Yönetici gözetiminde eğitim Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim Formen aracılığıyla eğitim Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi Rotasyon eğitimi Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yoluyla eğitim Gösteri yoluyla eğitim

35. Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması

36. İş Değerlendirme ve Ücretlendirme İş değerlendirme; bir işin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir. Personeli değil işi değerlendirmektir. Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması sağlanır.

37. Performans Yönetimi

38. Sürekli Kalite Geliştirme Kaynakların Yönetimi Süreçlerin Yönetimi Sonuçların Ölçümü Öğrenme Performans Yönetimi

39. Performans Yönetimi • Tarafların birlikte kazandığı Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti Müşteri/ Vatandaş Memnuniyeti Çalışan Memnuniyeti Faaliyet Sonuçları • Verilen hizmeti • hatasız, • profesyonel, • nazik, • zamanında, • uygun maliyetle • sağlama • liderlik, • eğitimler, • gerekli desteklerle çalışanlar için uygun bir ortam oluşturmak • Mali sonuçlar • Mali olmayan sonuçlar

40. Kurum Performansı Nedir? Performans Müşteri Misyon Vizyon Hedefler ve Müşteri Beklentileri <;=;> Girdi Sonuç Çıktı Kurum

41. Stratejik Yönetim Temel Kanunlar Değerler Ürün/Hizmetten Yararlanan (Müşteri/paydaş) Ürün/hizmet Stratejiler Vizyon Misyon Hedefler Performans Ölçüleri Eylem Planları SWOT Analizi ve Performans Ölçümü Alternatif Planlar Stratejik Amaçlar Fark Analizi Uygulama

42. Performans Ölçüleri Performans Hedefler ve paydaş beklentileri Paydaş <;=;> Misyon Vizyon Performans Ölçüleri (kriter, ölçme birimi) Girdi ölçümleri Verimlilik ölçümleri Sonuç ölçümleri Çıktı ölçümleri

43. Performans Ölçme Düzeyleri • Kurum hedefleri • Kritik başarı ölçüleri • Süreç hedefleri • Süreç performans ölçüleri • Birim hedefleri • Birimsel performans ölçüleri Kurum Performansı • Kişisel hedefler • Bireysel • Performans • Ölçüleri Birim Performansı Süreç Performansı Birey Performansı

44. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ Kurumlarda niçin Performans Yönetim sistemini kurmak isteriz ?

45. BUGÜN… Çalışanları motive etmek için…. Ücret sistemini adaletli oluşturmak için… Çalışanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için…. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için… Çalışanı işten çıkardığımızda başımızın ağrımaması için…

46. Tanım 1 Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranıdır. Tanım 2 PerformansDeğerlendirme:Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, iş görenlerin işteki performansını geliştirmekamacı ile değerlendirmesidir.

47. Performans değerlendirmenin amaçları Çalışanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile; Hedeflere ulaşmada elde ettikleri sonuçları, İş tatmin durumlarını, İşe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve takım);ölçmek ve değerlendirmek, Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek , Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluşturmak, Kişisel gelişimleri için plan yapmak,

48. Performans değerlendirmenin amaçları Organizasyon içinde rotasyon, iş geliştirme,iş zenginleştirme ve terfi için veri oluşturmak, Yöneticilerin ,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak, Yöneticilerin ve iş görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak, Çalışanların performanslarını yönlendirerek,işinde gelişmesini ve geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını oluşturmak Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve iş gören moralini yükseltmek

49. KLASİK Kişilik özelliklerine odaklanan Kontrole dayalı Geçmişi baz alan Yargılayıcı Bireysel Statükocu (Değişime direnen) ÇAĞDAŞ Diyalog esaslı,destekleyen Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan Bireysel,takım veya proje Yaratıcılığı destekleyen

50. Ödül Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, Teşvik eden şey