Gestão do Conhecimento As sete dimensões para GC

1. Gestão do ConhecimentoAs sete dimensões para GC Acadêmicos: Augusto FleithComitti Carlos Augusto Capelari

2. Gestão do Conhecimento Segundo José Cláudio Terra: “Gestão do Conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor compressão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, USO e PROTEÇÃO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados para a empresa e benefícios para os colaboradores e stakeholders.”

4. O modelo das 7 Dimensões: • Traz uma perspectiva abrangente, sistêmica e multidimensional para Gestão do Conhecimento. • Contempla em cada uma das dimensões, diversas questões fundamentais para realização de uma gestão do conhecimento efetiva

5. O Modelo das 7 Dimensões: • D1 - Estratégia e Alta Administração - Nível Estratégico • D2 - Cultura Organizacional - Nível Organizacional • D3 - Organização e Processos de Trabalho - Nível Organizacional • D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos - Nível Organizacional • D5 - Sistemas de Informação e Comunicação - Nível de Infraestrutura • D6 - Mensuração do Resultado - Nível de Infraestrutura • D7 - Aprendizado com o Ambiente - Nível Ambiental

6. D1 - Estratégia e Alta Administração • Definição e foco nas competências estratégicas • Mapeamento do conhecimento organizacional • Estratégias de conhecimento • Identificação e proteção de ativos intangíveis • Alinhamento organizacional • Liderança favorável à gestão do conhecimento

7. D2 - Cultura Organizacional • Valores Organizacionais • Comportamentos valorizados • Confiança • Aprendizado • Colaboração • Inovação • Perspectiva Sistêmica

8. D2 - Cultura Organizacional • Superestrutura organizacional que junto ao coletivo humano da organização possibilita a existência da geração, uso e compartilhamento do conhecimento • Esquema interpretativo

9. D2 - Cultura Organizacional • Algumas características da cultura organizacional que possibilitam a gestão do conhecimento: • Crença nas capacidade da organização de gerenciar o ambiente onde está inserida • As pessoas são capazes de entender e modificar o ambiente pela sua atuação • A postura de que não há apenas um modo de se gerenciar questões que se apresentam na organização, cada questão deve ser trabalhada separadamente • As pessoas podem sofrer processos de desenvolvimento pessoal e grupal • As idéias grupais podem gerar e implementar soluções para a organizaçao • Trocas de informações devem ser completas e confiáveis • Criação, respeito e tolerância às variadas subculturas organizacionais • Permanente análise dos multiplos fatores das questões que são apresentadas à organização

10. D2 - Cultura Organizacional • A essencia da cultura organizacional está localizada no domínio psiquico dos colaboradores • Arquétipos: • Modelos que servem de orientação aos pensamentos. • Estrutura de pensamentos e experiências. • Está inserido no inconsciente coletivo, influenciando diretamente na cultura organizacional • Mapas mentais

11. D2 - Cultura Organizacional • Mudanças culturais revolucionárias: antagônicas aos esquemas interpretativos anteriores • Traumática, arriscada e potencialmente destrutiva • Mudanças culturais graduais: graduais, complementando esquemas anteriores • Possibilita a adaptação aos novos esquemas interpretativos • Há duas formas de se trabalhar a questão da cultura nas organizações: externa (estilo gerencial) ou interna (modelos mentais) • Estilo gerencial: • Contratar e manter subordinados com perfil igual ao seu ou ao desejado • Doutrinar e socializar os subordinados de acordo com o seu modo de pensar e agir • Sinalizar em seu próprio comportamento um modelo de papel funcional que estimula e guia os subordinados em direção a determinado esquema interpretativo • Pode redefinir processos e rotinas rumo à gestão do conhecimento. Embora seja autoritário, pode levar a resultados concretos

12. D3 - Organização e Processos de Trabalho • Trabalho em equipe • Flexibilidade Organizacional • Novas formas organizacionais • Processos para organização da informação • Processos estruturados para reflexão e aprendizado • Processo decisório • Documentação de processos

13. D3 - Organização e Processos de Trabalho • As estruturas organizacionais tradicionais – fonte de controle • Burocracia • tarefas rotineiras operacionais, divisões funcionais, multiplos níveis hierárquicos, alta normatividade e comunicação formalizada • Condições estáveis e rotina • Sistema inflexível, não-reativo a mudanças • Suprime a iniciativa e a sociabilidade • Forças-tarefa • Grupos multi-funcionais criados para enfrentar problemas • Busca ser mais dinâmica, flexível, adaptável e participativa • Quando se fazem muitas forças-tarefa, enfrenta-se dificuldade com metas • Estruturas mistas

14. D3 - Organização e Processos de Trabalho • Estruturas mistas: objetivos • Menos burocratização e mais flexibilidade em comparação com as estruturas tradicionais • Manter parte da estrutura tradicional: hierarquia e divisão funcional. Grande eficiencia em lidar com questões cotidianas • Equipes multifuncionais • Integração entre a estrutura tradicional e a paralela • Busca por uma visão mais ampla da empresa de todos os colaboradores • Valorização do desenvolvimento contínuo dos indivíduos

15. D3 - Organização e Processos de Trabalho • As estruturas organizacionais mistas – fontes de geração de idéias • Organização inovadora • Duas estruturas na empresa: operacional e inovadora. Inovadora cria, operacional faz • Patrocinadores: fornecem autoridade e recursos para levar a idéia adiante – gerentes • Orquestrador: dão às idéias oportunidades para serem testadas – alta gerência • Gerador de idéias: deve trabalhar o mais distante possível da rotina da organização durante o processo de geração de idéias (em reservas). Quando terminam sua tarefa na organização inovadora, retornam à organização operacional

16. D3 - Organização e Processos de Trabalho • Organização inovadora

17. D3 - Organização e Processos de Trabalho • As estruturas organizacionais mistas – fontes de geração de idéias • Organizações colaterais • Misto de organização inovadora e tradicional • 2 estruturas: organização colateral e desenho operacional cotidiano • Desenho operacional padrão: problemas comuns autoridade-produção, estrutura padrão da empresa • Organização colateral: novas idéias e inovação; criativas e viáveis • Gerentes da organização colateral são os mesmos do desenho operacional padrão • Estruturas em interação: ciclo PDCA

18. D3 - Organização e Processos de Trabalho

19. D3 - Organização e Processos de Trabalho • As estruturas organizacionais mistas – fontes de geração de idéias • Organização em hipertexto • Misto de organização de forças-tarefa e organização burocrática • Se dá através de 3 níveis interconectados: • Sistema de negócios: tarefas rotineiras (burocrática) • Equipe de projeto: exclusivamente o projeto (forças-tarefa) • Base de conhecimento: conexão entre equipe de projeto e sistema de negócios. Reclassifica, recontextualiza, registra e dissemina o conhecimento gerado por ambas entre toda a organização – disponível a todos da organização • Indivíduos constantemente alternando entre os 3 níveis

20. D3 - Organização e Processos de Trabalho

21. D3 - Organização e Processos de Trabalho • Sugestão - organização orientada a processos interfuncionais • Sistema de gestão do conhecimento • Não substitui, mas complementa as estruturas organizacionais • Divisão da organização por processos • Divisão: equipes de processos e centros de excelência • Equipes de processos: onde as atividades são executadas • Centros de excelência: onde os profissionais das equipes de processos são treinados pelo proprietário do processo e por treinadores

22. D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos • Praticas de recrutamento • Estratégias de treinamento • Planos de Carreira • Competência individual e imperativos estratégicos • Mapeamento de competências, experiências e “expertises” • Planos de reconhecimento e recompensa • Retenção de talento e conhecimentos

23. D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos • Práticas de administração de recursos humanos para a gestão do conhecimento • Atrair e manter pessoas com habilidades, comportamentos e competencias que adicionem e incrementem os fluxos de conheciment • Estimular comportamentos de aprendizado e fortalecimento de competências através de planos de carreira, treinamentos, planos de carreira, etc. • Criar um grau de identificação dos colaboradores com a organização (vestir a camisa da empresa)

24. D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos • Aprendizagem organizacional • Capacidade de criar novas idéias e generalizá-las para toda a empresa • Ação individual -> ação organizacional -> reação ao ambiente -> aprendizado individual -> memória organizacional • A organizações apresenta dois níveis de aprendizado: operacional (como) e conceitual(porquê) • Empresas tradicionais: Aprendizado operacional • Empresas que aplicam gestão do conhecimento: Aprendizado operacional e conceitual

25. D5 - Sistemas de Informação e Comunicação • Canais de Comunicação • Transparência • Políticas de informação • Estrutura de tecnologia de informação • Usabilidade de sistemas • Taxonomia • Segurança da Informação • Espaço Colaborativo

26. D6 - Mensuração do Resultado • Perspectivas para mensuração de resultados • Foco no impacto nos clientes • Impacto e uso dos sistemas de informação • Avaliação de competências individuais e organizacionais

27. D7 - Aprendizado com o Ambiente • Aprendizado com clientes • Relacionamento com fornecedores e parceiros • Mapeamento de “expertises” externas • Benchmarking

28. Comparação entre as dimensões e as atitudes nacionais e mundiais:

29. D1 - Estratégia e Alta Administração

30. D2 - Cultura Organizacional

31. D3 - Organização e Processos de Trabalho

32. D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos

33. D4 - Políticas e práticas para a administração de Recursos Humanos

34. D5 - Sistemas de Informação e Comunicação

35. D6 - Mensuração do Resultado

36. D7 - Aprendizado com o Ambiente

37. D7 - Aprendizado com o Ambiente

38. Estudo de Caso - Empresa de Comunicações • Sobre: Estudo de caso realizado numa empresa de grande porte do ramo de comunicações em Ponta Grossa - PR, como um trabalho acadêmico da UTFPR. • Objetivo do estudo: Analisar como a empresa interpreta internamente as 7 dimensões da gestão do conhecimento e qual e o grau de aceitabilidade dentro da própria empresa sobre a metodologia aplicada atualmente. • Conclusões: Entre outros resultados, destaca-se positivamente, a mensuração dos resultados com 100% de concordância pelos gestores pesquisados e com o menor percentual de concordância, 69% ficou a cultura organizacional. Os resultados levam a crer que existe uma preocupação com as práticas gerenciais da gestão do conhecimento, mesmo sem os gestores terem o conhecimento das sete dimensões da GC, sendo possível observar aspectos positivos, negativos e que a empresa está aprendendo, buscando vantagens competitivas e investindo em seu capital intelectual

39. Bibliografia TERRA, J. C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. 3. ed. São Paulo: Negocio Editora, 2001. ANGELONI, Maria T. Organizações do conhecimento: infra-estrutura, pessoas e tecnologia. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008