TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. Rudy de Barros Ahrens www.rudybarros.com.br

2. ENVOLVE • Treinamento e Desenvolvimento; • Mudanças; • Comunicação.

3. Treinamento Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

4. O Processo de Treinamento Levantamento das necessidades Planejamento / operacionalização Validação e avaliação

5. O Processo de Treinamento Levantamento das necessidades de treinamento Diagnóstico/indicadores Qual o objetivo Forma de avaliação

6. O Processo de Treinamento Planejamento do treinamento Qual a situação presente? Onde queremos chegar? Como mediremos resultados? Quanto custará? Importante: filtrar! Buscar o equilíbrio - administrar verbas e proporções. Lidar com o entusiasmo e o descrédito!

7. Conhecer as competências exigidas pelos cargos: C H A Estratégias / Resultados C Conhecimentos H Habilidades A Atitudes Pessoas

8. Planejamento de Treinamento Consolidação das necessidades identificadas. Definição da forma de treinamento. Escolha do agente formador: interno ou externo. Definição do cronograma de execução. Elaboração do orçamento. Definição dos indicadores de resultados.

9. BOPE

10. PARA TER UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE PRECISA É TREINAMENTO!!

11. TREINAMENTO DO BOPE

12. Desenvolvimento Experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

13. TODOS OS FUNCIONÁRIOS PODEM E DEVEM SE DESENVOLVER. Não apenas os níveis mais elevados. AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO EXIGINDO NOVAS HABILIDADES, CONHECIMENTOS E CAPACIDADES DE TODAS AS PESSOAS.

14. A responsabilidade pelo desenvolvimento é, tanto da empresa, quanto do próprio funcionário. Profissional da Era do Conhecimento Qualificação é elemento ESTRATÉGICO para trabalhador e organização “Na sociedade do conhecimento, a premissa mais provavelmente correta para as empresas é que elas precisam dos trabalhadores do conhecimento muito mais do que os trabalhadores do conhecimento precisam delas” Peter Drucker

15. Métodos de desenvolvimento de pessoas • No cargo: • Rotação de cargos • Posições de assessoria • Aprendizagem prática em projetos, resolução de problemas • Participação em comissões de trabalho • Participação em cursos, seminários • Exercícios de simulação: casos, jogos de empresa • Treinamento outdoor

16. Desenvolvimento de Carreira Sucessão, seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos mais elevados e complexos. Integrado aos demais processos de RH como Avaliação de Desempenho, T & D e planejamento de RH.

17. Programas de Trainees Mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo. Estágio programado; treinamento planejado e contínuo; participação em atividades pré-estabelecidas. Monitoramento e avaliação quanto ao desempenho, vinculação com a empresa, cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento. Posicionamento, após formação e desenvolvimento, em pontos já avançados da estrutura organizacional.

18. Mudança • É a passagem de um estado para outro, é a transição de uma situação para outra situação diferente. • Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções. • É geralmente temida, porque significa pertubação do status quo, uma ameaça, um transtorno às maneiras estabelecidas de se fazerem as coisas.

19. FASES DA MUDANÇA Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

20. Paradigmas • É um conjunto de regras que definem fronteiras: certo – errado / verdadeiro – falso, etc... • Funciona como modelo, padrão que define o comportamento das pessoas.

21. Características dos Paradigmas • Constituem as regras que dirigem o comportamento as pessoas; • Estabelecem o que é e o que não é importante ou relevante para a pessoa; • Bitolam as pessoas e as mantêm amarradas em velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir; • Os novos paradigmas quase sempre são criados por pessoas estranhas que não estão fortemente envolvidas com os velhos paradigmas; • A adesão a novos paradigmas exigem visão, coragem e fé; • Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender novos paradigmas.

22. Fatores Influenciadores de Mudança Economia Tecnologia Empresa Estrutura Pessoas Sistemas e Processos Cultura Instituições Mercado

23. 4 ondas de mudanças organizacionais • 1 – Era da Agricultura • Início da Humanidade até a Rev Industrial • 2 – Era do Artesanato • 1776 com a Rev Industrial até 1860 • 3 – Era da Industrialização • Início com a 2ª Fase da Rev Industrial 1860 • 4 – Era da Informação • Início no final do século XX

24. Tipos de Mudanças dentro das empresas • Mudanças Estruturais: • Afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de informações, os níveis hierárquicos. • Mudanças Tecnológicas: • Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos. Envolve a maneira pela qual a empresa executas suas tarefas. • Mudanças no Ambiente: • Afetam os resultados ou saídas da organização (produtos/ serviços), as metas, estratégias e os planos de ação. • Mudanças Culturais: • Afetam as pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.

25. Mudanças Organizacionais Mudanças No Ambiente Novos Objetivos, Estratégias, planos e ações, produtos e serviços Mudanças Na Estrutura Redesenho estrutural Descentralização Novo fluxo de trabalho AGENTE DE MUDANÇA Desempenho Organizacional Melhorado Mudanças Na Tecnologia Redesenho do flúido De trabalho Novos equipamentos Mudanças Nas Pessoas Novos conhecimentos Habilidades, atitudes, Expectativas, percepções

26. Forças que promovem a mudança Escolha e definição Do tipo de mudança. Escolha da Estratégia De mudança e de Contornar possíveis Resistências. Forças Externas Análise dos problemas e oportunidades, definição de Necessidades de mudanças em tecnologia, produtos Estrutura ou cultural Monitoração da Concorrência, dos clientes, das ameaças e oportunidades Necessidade De Mudanças Alternativas De Mudanças Implementação Da Mudanças Busca de alternativas De alternativas. Criatividade Forças Internas Objetivos organizacionais, planos, metas, problemas e necessidades da empresas

27. Estão centradas na atividade em grupo das Pessoas e visam basicamente a qualidade dos Produtos e serviços a longo prazo, privilegiam a melhoria passo a passo por meio das pessoas Mudanças Contínuas São basicamente mudanças culturais E comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico Prévio, seguindo-se um planejamento da ação e Utilização de técnica de intervenção. Mudanças Planejadas MUDANÇAS EMPRESARIAIS Estão centradas nos processos empresariais e Visam basicamente a seu total redesenho, bem como a Um completo reposicionamento do negócio da empresa. Mudanças Radicais

28. Brainstorming - TEMPESTADE DE IDÉIAS – • Técnica intensamente utilizada como meio de incentivar a geração de idéias criativas. • O objetivo é incentivar o grupo a liberar todo seu conhecimento e criatividade sem barreiras, temores ou restrições.

29. Regras comuns do brainstormig • Começa-se com um tema e pede-se que os presentes expressem todas as idéias que lhes venham à cabeça espontaneamente a respeito dele, mesmo que essas idéias possam parecer ridículas ou estranhas; • Não se deve criticar nenhuma idéia apresentada. Qualquer julgamento ou avaliação devem ser totalmente suspensos durante a sessão. • Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas em um flip-chart e expostas a fim de estimular outras novas idéias. O importante é gerar quantidade de idéias, deixando a qualidade de lado. • Terminada a sessão de verbalização, todas idéias escritas e expostas devem ser repassadas e analisadas para a seleção das mais pertinentes ou adequadas à solução da situação. Aqui passa a dominar a qualidade das idéias apresentadas. • A seguir, faz-se a seleção final da melhor idéia ou da idéia mais adequada.

30. Quatro papéis na mudança organizacional CAMPEÃO Acredita na idéia Visualiza Seus benefícios Avalia realidade Organizacional Quanto a custos E benefícios Obtém apoio Financeiro ou Político e supera obstáculos INVENTOR Desenvolve e Compreende Aspectos Técnicos da Idéia. Não sabe como Ganhar apoio Para a idéia ou Para torná-la Um negócio PATROCINADOR Gerente de Alto nível que Remove as Barreiras Organizacionais Aprova e protege A idéia dentro Da organização CRÍTICO Proporciona O teste de Realidade Olha para os Retornos. Define os Critérios De superação Que a idéia Deve ultrapassar.

31. ComunicaçãoHumana • Comunicação Eficaz: • Interação e Arte do Encontro • O processo de liderança é a própria essência da comunicação humana

32. Etapas do Processo Lógico • Pensar; • Planejar; • Transmitir

33. Barreiras nas comunicações • -Egocentrismo; • Timidez; • Dificuldade de expressão; • Escolha inadequada do Local/Horário/Tema; • Preconceitos; • Status

34. Imagem Profissional • Ferramenta de comunicação; • Do potencial de habilidades; • Quem você é / O que você faz • A qualidade do que você faz

35. imagem ima Construa sua verdadeira Sua imagem sem limites!

36. Para otimizar as comunicações é necessário: • Saber ouvir; • Dar e receber feedback; • Filtrar informações; • Atualizar-se

37. JANELA DE JOHARI Conhecida pela pessoa Desconhecida pela pessoa Conhecida pelos outros Área Aberta Área Cega Área Oculta Área Desconhecida Desconhecida pelos outros

38. Para otimizar a comunicação • Evitar bloqueios, filtragens e ruídos; • Melhorar a transmissão e a recepção; • Utilizar-se do Feedback; • Saber ouvir e interpretar; • Usar a empatia;

39. Para otimizar a comunicação • Desenvolver a percepção; • Saber distinguir o momento oportuno para enviar a mensagem; • Reforçar as palavras com ação; • Administrar o conflito interpessoal; • Saiba lidar com a Percepção.

40. PSICOLOGIA DE GESTALD • ;

41. PSICOLOGIA DE GESTALD • ;

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