Lunds universitet, kollektiv arbetsrätt 2013-11-25

1. Lunds universitet, kollektiv arbetsrätt 2013-11-25 Kurt Eriksson Medlingsinstitutet

2. Disposition • Några fakta om arbetsmarknaden • Medlingsinstitutets uppgifter • Vägen fram till kollektivavtal -förhandlingar • medling • stridsåtgärder 4. Avtalskonstruktioner

3. Befolkningen 15-74 år efter status på arbetsmarknaden

4. Antal sysselsatta inom olika sektorer samt sektorenas andel av total sysselsättning

5. Arbetsmarknadens organisationer • LO: 14 fackförbund, 1,5 miljoner medlemmar • TCO: 15 fackförbund, 1,2 miljoner medlemmar • Saco: 22 fackförbund, 600 000 medlemmar • Svenskt Näringsliv: 49 branschorganisationer, 60 000 företag • Sveriges Kommuner och Landsting: 290 kommuner, 20 landsting • Arbetsgivarverket: 250 myndigheter, affärsverk mm • 60 fackförbund och 50 arbetsgivarförbund sluter cirka 650 rikstäckande branschavtal

6. Parternas organisationsgrad

7. Kollektivavtalens täckningsgrad – andel arbetstagare i procent

8. Medlingsinstitutet • Medla i arbetstvister och verka för en väl fungerande lönebildning • ”väl fungerande” • Reallöneutveckling • Ökad sysselsättning • Bevarad svensk konkurrenskraft • Ge upphov till så få arbetsmarknadskonflikter som möjligt • Jämställda löner • Fungera med olika lönebildningsformer • Hantera för ekonomin önskvärda förändringar av lönerelationer

9. Nominallön, reallön och KPI, procentuell förändring

10. Strejker och lockouter i Sverige 1990-2012, förlorade arbetsdagar

11. Förlorade arbetsdagar i genomsnitt 1 000 arbetstagare 2005 - 2009

12. Nordisk jämförelse

13. Medlingsinstitutet • ”verka för” • samråda med parterna om de samhällsekonomiska förutsättningarna för förhandlingarna • verka för att det upprättas tidsplaner för förhandlingarna • tillvarata och upprätthålla samsynen på arbetsmarknaden om den internationellt konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll • fästa parternas uppmärksamhet på vikten av att de centrala avtalen konstrueras så att de främjar de lokala parternas arbetet med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv

14. Orsaker till medling

15. Medling • Lokala och centrala tvister • Frivillig medling och tvångsmedling - Undantag från tvångsmedling - förhandlingsavtal • Utseende av medlare • Medlarnas uppgift och befogenheter • Medlingsinstitutets befogenheter • Kalla part till överläggning (vite) • Kräva korrekt varsel (varselavgift) - Ålägga part att fullgöra förhandlingsskyldighet (vite) - Skjuta upp stridsåtgärd (förhöjd varselavgift)

16. Vägen fram till kollektivavtal Förhandlingar mellan arbetsgivare / arbetsgivarorganisation och fackförening /fackförbund Förhandlingar Strandade Avtal Varsel om stridsåtgärder Begäran från parterna Medling Stridsåtgärder Avtal Avtal

17. Resultat, medling i tvister om förbundsavtal

18. StridsåtgärderJämförelse 1990-1999 och 2001-2010 • Industrin konfliktfri sedan 1995 fram till 2010 • Varsel om stridsåtgärder har ökat på andra områden men få har verkställts • Strejkvarslen har blivit färre medan varsel om andra typer av åtgärder har ökat • Lockout förekommer inte längre som angreppsvapen • De mest omfattande konflikterna under 2000-talet har ägt rum inom offentlig sektor • Dramatisk minskning av antalet förlorade dagar till följd av konflikter inom privat sektor • Antalet tvister om löneutrymmets storlek har minskat medan tvister om principfrågor av olika slag har ökat

19. Avtalskonstruktionernas fördelning efter sektor 2012, 2011 års siffror inom parentes

20. Löneprinciper (Lönebildningsavtalet för tjänstemän inom livsmedelsindustrin) Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och insatser. Av betydelse härvid är utveckling av personliga färdigheter och egenskaper t.ex. ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, omdöme, initiativ, idérikedom. ------------ Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla såväl för kvinnor som för män, vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem elimineras. --------------

21. Löneprinciper (Teknikavtalet mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall) Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. ------------- Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma.