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Unternehmensnachfolge – eine kritische Analyse aus der Wissenschaft – Aktuelle Entwicklungen und Studienergebnisse

Unternehmensnachfolge – eine kritische Analyse aus der Wissenschaft – Aktuelle Entwicklungen und Studienergebnisse. Vortrag anlässlich des Mittelstandskongress am 12. Oktober 2009 in Stuttgart von

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Unternehmensnachfolge – eine kritische Analyse aus der Wissenschaft – Aktuelle Entwicklungen und Studienergebnisse

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  1. Unternehmensnachfolge – eine kritische Analyse aus der Wissenschaft – Aktuelle Entwicklungen und Studienergebnisse Vortrag anlässlich des Mittelstandskongress am 12. Oktober 2009 in Stuttgart von Prof. Dr. Frank WallauInstitut für Mittelstandsforschung BonnDozent an der Fachhochschule der Wirtschaft in Paderborn

  2. Gliederung • Selbständige/Mittelständler in Deutschland • Struktur der Unternehmensnachfolgen • Übertragungsursachen und Nachfolgelösungen 4. Unternehmensentwicklung vor und nach dem Generationenwechsel 5. Fazit

  3. Abgrenzung von FamilienunternehmenDefinitionen Mittelstand Mittelstand i.d.R. = KMU (quantitative Definition) Familienunternehmen (qualitative Definition) • Kriterien: • Schwellenwerte für • Größenmerkmale • Definitionen von: • IfM Bonn, • EU-Kommission • Familienunter- • nehmen i.e.S. • Kriterien: • Schwellenwerte für • Unternehmensanteil • und Leitung • Definition von: • IfM Bonn • Familienunter- • nehmen i.w.S. • Kriterien: • Schwellenwert für • Unternehmensanteil • Definition von: • Stiftung Familien- • unternehmen

  4. Unternehmen1) 2007 in Deutschland nach Umsatzgrößenklassen - absolut und in % in % 17.500 – 50.000 29,1 50.000 – 100.000 20,2 100.000 – 250.000 89,7 % 21,8 250.000 – 500.000 11,2 500.000 – 1 Mio. 7,3 99,7 % 1 Mio. – 2 Mio. 4,5 2 Mio. – 5 Mio. 3,2 5 Mio. – 10 Mio. 1,2 10 Mio. - 25 Mio. 0,8 25 Mio. – 50 Mio. 0,3 50 Mio. – 100 Mio. 0,2 100 Mio. – 250 Mio. 0,1 250 Mio. und mehr 0,1 Insgesamt 3.140.509 Unternehmen 1) nur Steuerpflichtige mit Lieferungen und Leistungen von mehr als 17.500 € Quelle: Statistisches Bundesamt: Umsatzsteuerstatistik 2007, Wiesbaden 2009; Berechnungen des IfM Bonn St02-07a07

  5. Umsatz1) der Unternehmen2) 2007 in Deutschlandnach Umsatzgrößenklassen - in Mrd. € und in % in % 17.500 – 50.000 0,6 50.000 – 100.000 0,9 100.000 – 250.000 2,1 9,1 % 250.000 – 500.000 2,4 500.000 – 1 Mio. 3,1 37,5 % 3,9 1 Mio. – 2 Mio. 6,0 2 Mio. – 5 Mio. 5,1 5 Mio. – 10 Mio. 7,3 10 Mio. - 25 Mio. 6,2 25 Mio. – 50 Mio. 6,9 50 Mio. – 100 Mio. 9,1 100 Mio. – 250 Mio. 46,4 250 Mio. und mehr Insgesamt setzten die 3.140.509Unternehmen 5.148,3 Mrd. € um 1) ohne Umsatzsteuer 2) nur Steuerpflichtige mit Lieferungen und Leistungen von mehr als 17.500 € Quelle: Statistisches Bundesamt: Umsatzsteuerstatistik 2007, Wiesbaden 2009; Berechnungen des IfM Bonn St02-08a07

  6. Altersstruktur der Selbständigen 2007 nach Altersklassen und Geschlecht Anzahl der Selbständigen im Alter von ... bis unter ... Jahren in 1.000 ca. 243.000 Selbständige über 65 Jahre Frauen 1,287 Mio. Männer 2,873 Mio. Quelle: Statistisches Bundesamt: Mikrozensus 2007; Wiesbaden 2008; Berechnungen des IfM Bonn

  7. Gliederung • Selbständige/Mittelständler in Deutschland • Struktur der Unternehmensnachfolgen • Übertragungsursachen und Nachfolgelösungen 4. Unternehmensentwicklung vor und nach dem Generationenwechsel 5. Fazit

  8. Unternehmensbestand, Familienunternehmen sowie Unternehmensübertragungen 2005- 2009* alte Bundesländer in insgesamt neue Bundesländer in 1 1.000 1.000 Unternehmensbestand in 1.000 1.836 286 2.122 darunter Familienunternehmen 272 1.733 2.005 darunter übergabereife Unternehmen im Fünfjahreszeitraum 2005-2009 42 312 354 darunter Unternehmensübertragungen p.a. 62 9 71 1 Jahresumsatz über 50.000 € * Ausgangsbasis Januar 2005, Hochrechnung des IfM Bonn auf Basis der Umsatzsteuerstatistik 2002 sowie weiterer Datenquellen

  9. Anzahl Unternehmensnachfolgen 2005 – 2009 nach Bundesländern Quelle: Freund (2004), S. 77

  10. Jährliche Anzahl an Unternehmensnachfolgen nach Unternehmens-(Umsatz-)-Größenklassen Jahresumsatz in € Zahl der Nachfolgen % 50.000 bis 250.000 42.930 60,6 250.000 bis 500.000 11.803 16,7 500.000 bis 2 Mill. 11.877 16,8 2 Mill. bis 10 Mill. 3.530 5,0 10 Mill. bis 50 Mill. 592 0,8 50 Mill. und mehr 93 0,1 Insgesamt 70.835 100,0 Quelle: Umsatzsteuerstatistik 2002, Hochrechnungen: IfM Bonn, eig. Berechnung

  11. Frauenanteil an den Unternehmensübernahmen 70.900 übergabereife Unternehmen Frauen ?? • Anteil Frauen an den Übergebern bei 15 - 20 % • Anteil Frauen an den Übernehmern bei 20 - 25 %

  12. Gliederung • Selbständige/Mittelständler in Deutschland • Struktur der Unternehmensnachfolgen • Übertragungsursachen und Nachfolgelösungen 4. Unternehmensentwicklung vor und nach dem Generationenwechsel 5. Fazit

  13. Unternehmensübertragungen 2005-2009 p.a. nach Übertragungsursachen und Beschäftigung* 70.900 übergabereife Unternehmen mit ca. 678.000 Beschäftigten 65,6 % 26,3 % 8,1 % Übergabegrund Übergabegrund Übergabegrund Alter Wechsel in andere Unerwartet Tätigkeit 46.500 Unternehmen 5.800 Unternehmen 18.600 Unternehmen mit ca. 444.000 mit ca. 55.000 mit ca. 179.000 Beschäftigten Beschäftigten Beschäftigten * Ausgangsbasis Januar 2005, Hochrechnung des IfM Bonn auf Basis der aktuellen Umsatzsteuerstatistik 2002 sowie weiterer Datenquellen, nur Unternehmen mit einem Umsatz von über 50.000€

  14. Quelle: Meissner

  15. Vorkehrungen für den Fall unvorhersehbarer Ereignisse in der Geschäftsführung* (Familienunternehmen) in % 53,8 Geregelte Stellvertretung 35,0 Lebensversicherung 32,5 Testament 27,6 Geregelte Nachfolge 18,8 Ehevertrag 17,7 Finanzielle Rücklagen 3,7 Vorweggenommene Erbfolge 16,0 Keine Vorkehrungen *Mehrfachnennungen * Mehrfachnennungen n = 351 Quelle: Kayser/Freund (2004), S. 42

  16. Ziele und Planung Eigentum familienintern Leitung familienextern MBI MBO IPO („Going Public“) Verkauf familienextern Fremdmanagement Mitarbeiterbeteiligung familienintern Verkauf mit Fortführung Familiennachfolge

  17. Voraussichtliche Nachfolgelösungen in deutschen Familienunternehmen 2005-2009 p.a. und hiervon betroffene Arbeitsplätze* 70.900 übergabereife Unternehmen mit ca. 678.000 Beschäftigten An Familienmitglieder: 31.000 Unternehmen mit ca. 351.000 Beschäftigten in den Verkauf: 15.000 Unternehmen mit ca. 114.000 Beschäftigten 21,1 % 43,8 % davon gehen 10,2 % 16,5 % 8,3 % an Mitarbeiter (Management-Buy- Out): 7.300 Unternehmen mit ca. 72.500 Beschäftigten an externe Führungskräfte (Management-Buy-In): 11.700 Unternehmen mit ca. 107.000 Beschäftigten Stilllegung mangels Nachfolger: 5.900 Unternehmen mit ca. 33.500 Beschäftigten * Ausgangsbasis Januar 2005, Hochrechnung des IfM Bonn auf Basis der aktuellen Umsatzsteuerstatistik 2002 sowie weiterer Datenquellen, nur Unternehmen mit einem Umsatz von über 50.000€

  18. Wie beabsichtigen Sie die Nachfolge in Ihrem Unternehmen zu regeln? Mitarbeiteranzahl in % 0 - 19 10 - 19 20 - 249 250 - 499 500 - 999 1.000 und mehr Eigentum und Management in der Familie Eigentum in der Familie, Management von außen Verkauf, weil familieninterne Nachfolge nicht möglich Verkauf, weil Zukunftsperspektiven unbefriedigend Schließung Quelle: IHK-Unternehmensbarometer Januar 2007

  19. Nachfolgelösungen in deutschen Familienunternehmen und hiervon betroffene Arbeitsplätze p. a. – Vergleich der Schätzung des IfM Bonn und des DIHK 70.900 übergabereife Unternehmen mit ca. 678.000 Beschäftigten (IfM Bonn) ca. 209.000* (DIHK) * Zahl vom IfM Bonn auf Basis der anderen Angaben des DIHK berechnet. ** Zahl vom IfM Bonn auf Basis der anderen Angaben des DIHK berechnet. Unter familienintern wurde ebenfalls die Nachfolgelösung „Eigentum in der Familie und Management von außen“ gezählt.Quelle: Freund (2004), S. 84; DIHK (2007), S. 2

  20. Matchingphase aus Sicht der Eigentümer ENTSCHEIDUNGSPHASE Stilllegung Nachfolge regeln Nachfolge noch nicht regeln Art der Nachfolge familienintern familienextern MATCHINGPHASE Suchphase Nachfolger kein Nachfolger Stilllegung neue Suche Verhandlungsphase Vertrag kein Vertrag Stilllegung neue Suche ÜBERGABEPHASE RÜCKZUGSPHASE Quelle: Schlömer/Kay (2008), S. 7

  21. Suchwege, die zu einem Nachfolger geführt haben in % Eigentümer wenden sich gezielt an Nachfolger Nachfolger wenden sich gezielt an Eigentümer Einschaltung von Dritten Inserat n=60; Befragung der Eigentümer Quelle: Schlömer/Kay (2008), S. 45

  22. Bedeutung verschiedener Ziele beim Verkauf des Unternehmens in Abhängigkeit davon, ob ein Nachfolger bereits gefunden wurde Mittelwerte Erhalt der Arbeitsplätze* Eigene Altersabsicherung Weiterführung des Unternehmensnamens* keine Bedeutung hohe Bedeutung n=357; Befragung der Eigentümer Signifikanzniveau 0,05 (t-Test) Quelle: Schlömer/Kay (2008), S. 47 Nachfolger bereits gefunden... nein ja

  23. Merkmale der Unternehmen sowie Kontextfaktoren des Matschings von Eigentümern mit und ohne Nachfolger - Mittelwerte 1) 1=Stark gefallen, 3=Gleich geblieben und 5=Stark gestiegen n=402; Befragung der Eigentümer * Signifikanzniveau 0,05; Signifikanzniveau 0,001 (t-Test) Quelle: Schlömer/Kay (2008), S. 60

  24. Probleme bei der Suche aus Sicht der Experten, der Eigentümer sowie der Übernahmeinteressierten im Vergleich Mittelwerte Nachfolger haben Probleme, die Übernahme zu finanzieren Eigentümer fällt die Trennung vom Unternehmen schwer Einigung der Parteien auf einen Kaufpreis Mitarbeiter müssen Nachfolger akzeptieren trifft gar nicht zu trifft voll zu Angaben der... Dienstleister Eigentümer Übernahmeinteressierter n=445; Befragung der Dienstleister, der Eigentümer sowie der ÜbernahmeinteressiertenQuelle: Schlömer/Kay (2008), S. 90

  25. Gliederung • Selbständige/Mittelständler in Deutschland • Struktur der Unternehmensnachfolgen • Übertragungsursachen und Nachfolgelösungen 4. Unternehmensentwicklung vor und nach dem Generationenwechsel 5. Fazit

  26. Reform der Erbschaft- und Schenkungsteuer Änderung der Freibeträge

  27. Reform der Erbschaft- und Schenkungsteuer Änderung der Steuertarife

  28. Firmenerben, die den Betrieb „im Kern“ sieben Jahre fortführen, werden von der Besteuerung von 85% des Betriebsvermögens verschont; Voraussetzung: Lohnsumme beträgt nach sieben Jahren nicht weniger als 650% der Lohnsumme zum Erbzeitpunkt. Außerdem darf der Anteil des Verwaltungsvermögens am betrieblichen Gesamtvermögen höchstens 50% betragen. Zusätzlich: Steuerklassenprivileg nach § 19 a ErbStG. Firmenerben, die den Betrieb „im Kern“ 10 Jahre fortführen, werden komplett von der Erbschaftsteuer verschont; Voraussetzung: Lohnsumme beträgt nach 10 Jahren nicht weniger als 1000% der Lohnsumme zum Erbzeitpunkt. Außerdem darf der Anteil des Veraltungsvermögens am betrieblichen Gesamtvermögen höchstens 10 % betragen. Kleinbetriebe mit max. 10 Beschäftigten unterliegen nicht der Lohnsummenregelung; Reform der Erbschaft- und Schenkungsteuer Regelung für den Übergang von Betriebsvermögen

  29. Die neue Erbschaftssteuer Ein Sohn erbt von seinem Vater den kleinen Handwerksbetrieb. Er verpflichtet sich, die Firma 7 Jahre weiterzuführen Steuerfrei für Kleinunternehmer Quelle: Finanztest 2/2009, Seite 54

  30. Vorgenommene Veränderungen nach der Übernahme aus Sicht der Nachfolger in % Neue Ideen, Produkte, Verfahren Neue Technologie in Produktion und Verwaltung Neue Märkte n = 67 Quelle: Schlömer et al. (2008), S. 159

  31. Veränderungen im Unternehmen nach erfolgtem Generationswechsel aus Sicht der Nachfolger in % Rentabilität des Unternehmens Arbeitsklima Kunden- und Lieferantenbeziehungen Finanzkraft des Unternehmens Veränderungen negative positive weder noch n = 67 Quelle: Schlömer et al. (2008), S. 161

  32. Einschätzung des Erfolgs der Unternehmensübernahme aus Sicht der Nachfolger in % voll und ganz erfolgreich eher erfolgreich teils/teils eher nicht erfolgreich überhaupt nicht erfolgreich n = 74 Quelle: Schlömer et al. (2008), S. 162

  33. Umsatzentwicklung der Betriebsübergaben 2001 bis 2006 im WZ 50 in % alle Betriebsübergaben Betriebsübergaben bis 9 Mitarbeiter Betriebsübergaben mit 10 bis 49 Mitarbeitern n = 164 Quelle: Schlömer et al. (2008), S. 170

  34. Gliederung • Selbständige/Mittelständler in Deutschland • Struktur der Unternehmensnachfolgen • Übertragungsursachen und Nachfolgelösungen 4. Unternehmensentwicklung vor und nach dem Generationenwechsel 5. Fazit

  35. Zeit zur Vorbereitung und Umsetzung des Generationswechsels in % bis zu 2 Jahre 2 bis 4 Jahre 4 bis 6 Jahre 6 bis 8 Jahre 8 bis 10 Jahre 10 Jahre n = 178 Quelle: Kayser/Freund (2004), S. 59

  36. Zeitplan aus Sicht des Übergebers bezogen auf Vermögensfragen bezogen auf die Nachfolge Alter im Unternehmen 40 45 50 55 60 65 > 65 Unternehmensaufbaubzw. -übernahme Stabilisierungund Weiterentwicklung Unternehmen aufNachfolge vorbereiten ggf. gemeinsame Führung mit dem Nachfolger Führung abgeben ggf. im Aufsichtsgremium Lösung für ungeplanteNachfolge finden Nachfolger suchen Auswahl des Nachfolgers Endgültige „Installation“ des Nachfolgers Vermögenssicherungund Altersvorsorge erste Vermögens-übertragungen durchführen Regeln der Vermögens-und Altersabsicherung Quelle: Rumpf/Feyerabend (2003), S. 12

  37. Die TOP10 der häufigsten Problemfelder 1. VerdrängungsproblemBeim Übergebenden entstehen Zukunftsängste, die Thematik Unternehmensnachfolge wird verdrängt und verschoben. 2. ZeitproblemDer Übergabeprozess wird nicht rechtzeitig geplant, der damit verbundene Zeitaufwand wird unterschätzt. 3. Falsche NachfolgeregelungDie Nachfolge richtet sich nur nach der Person des potenziellen Nachfolgers und nicht nach der Gesamtkonzeption 4. Mangelhafte/fehlerhafte interne KommunikationDie Unternehmensnachfolge wird gegenüber den Mitarbeitern nicht rechtzeitig und ausführlich kommuniziert, es entstehen Zukunftsängste und Reibungsverluste. 5. Mangelhafte InnovationDer Übergebende hat keinen Ansporn mehr zur Innovation, Investition und unternehmerische Dynamik. Die Folge: Die Position des Unternehmens verschlechtert sich. Quelle: Raschke (2002), S. 40

  38. Die TOP10 der häufigsten Problemfelder (Forts.) 6. Unklare ZukunftssicherungDie Bedeutung der monetären Absicherung des Übergebenden wird oft verdrängt und wird somit zum Grund der Verzögerung. 7. Mangelnde KonkretisierungDer Unternehmensnachfolgeprozess wird oft angedacht, jedoch nicht konkret geplant und initiiert. 8. Wertverlust des UnternehmensMängel in der Unternehmensnachfolgeplanung führen oft zu unterlassenen Fortentwicklungsmaßnahmen und somit oft zu einem konkreten Wertverlust des Unternehmens. 9. ErbenkonfliktDurch mangelhafte und fehlerhafte Planung ergeben sich oft Erbenkonflikte, die das Fortbestehen des Unternehmens gravierend gefährden können. 10. Einseitige Problembetrachtung und BeratungViele Unternehmensnachfolgeprozesse scheitern nach relativ kurzer Zeit, weil die in Anspruch genommene externe Beratung lediglich auf steuerliche bzw. rechtliche Aspekte beschränkt und konzeptionelle, strategische und betriebswirtschaftliche Faktoren zu stark vernachlässigt werden. Quelle: Raschke (2002), S. 40

  39. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Weitere Informationen finden Sie unter: www.ifm-bonn.org Kontakt: Institut für Mittelstandsforschung Bonn Maximilianstr. 20 53111 Bonn Tel.: 0228/72997-0 Fax: 0228/72997-34 Email: wallau@ifm-bonn.org

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