Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

1. MESO – Management, Entreprise et Société Gestion prévisionnelle des emplois et compétences Pourquoi ? Comment ? Jihane Yassine – Tamara Lehmkuhl – Romain Roux – Daniel Santin

2. Plan de présentation • Définition de la GPEC • Les enjeux • La démarche et les outils • L’exemple de St-Gobain • Limites de la GPEC • Conclusion et avis du groupe Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

3. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences • « C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : • visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique, • en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. » [D. Thierry et C. Sauret, 1993] Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

4. Une obligation légale • Reconnaissance et légitimité dans le droit du travail ; • Loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo) - programmation pour la cohésion sociale : • Dialogue social ; • Institue une obligation triennale de négociation ; • La négociation porte obligatoirement sur : • Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; • La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées. • L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence ses salariés aux évolutions de l'emploi. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

5. Les principes clés • Un dispositif • qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs ; • concerté voire négocié ; • articulé à la stratégie ; • d'anticipation avant tout ; • à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE). Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

6. Les acteurs de la GPEC • La direction générale : • La mise en œuvre d'une GPEC relève de la responsabilité de l'employeur. • La fonction RH : • Jouer un rôle de conseil et mettre à la disposition des opérationnels les outils et méthodes. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

7. Les acteurs de la GPEC • Les partenaires sociaux : • Rôle de veiller à ce que la mise en place d'une GPEC serve les intérêts des salariés et de l'entreprise. • Les managers : • Ils vont être sollicités par la fonction RH lors de la description des métiers et des compétences associées. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

8. Les enjeux de la GPEC Pour l’entreprise : • Répondre aux exigences légales • Meilleure gestion des ressources humaines ; • Maîtrise des changements technologiques et économiques ; • Acquisition d’un avantage compétitif. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

9. Les enjeux de la GPEC Pour les salariés • Bénéfice d’un parcours professionnel individuel ; • Reconnaissance des compétences ; • Evolution professionnelle ; • Ouverture d’un meilleur dialogue social. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

10. La notion de compétences. • Avant: • Compétence = Qualification et maîtrise de techniques spécifiques; • Maintenant : • Compétence = Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être relatifs à un domaine spécifique; Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

11. La notion de compétences Savoir Savoir-faire • Ensemble de connaissances • Maitrise d’outils et de méthodes • Savoir- être • Attitude et comportement Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

12. La démarche et les outils Démarche prospective des métiers et des qualifications Identification des emplois types / métiers • Emploi-type = ensemble de postes présentant des activités proches, nécessitant donc les mêmes compétences Le répertoire des métiers • Liste ordonnée de l’ensemble des emplois-types de l’entreprise • Regroupement par famille de métiers Ce n’est pas un outil de gestion mais plutôt un langage Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

13. La démarche et les outils Elaboration du répertoire des métiers • Définition du champ du répertoire • Identifier les métiers à partir du recensement et de la connaissance des postes concrets • Elaborer les intitulés adaptés faisant référence au contenu principal du métier • Proposer des définitions en 3 à 5 lignes a priori pour chacun des métiers • Validation du répertoire : tous les salariés sont-ils identifiables à travers le répertoire Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

14. La démarche et les outils Analyse qualitative et prospective des métiers et compétences • 2 niveaux d’analyse • Synthétique pour des objectifs de gestion quantitative • Détaillée pour des objectifs de gestion qualitative Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

15. La démarche et les outils Qui fait cette analyse ? • Un groupe de 6 à 8 personnes constitué pour la description de chaque métier : • Des titulaires du métier ayant occupé plusieurs postes • Un ou 2 responsables hiérarchiques N+1 (connaissance directe de la réalité du contenu du métier ) • Un responsable de la fonction personnel (pilote de la GPEC) • Un responsable de la formation • La ou les personnes détenant des informations sur les changements à venir dans l'entreprise • Un animateur (compte-rendu de réunions) Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

16. La démarche et les outils Objet de l’analyse • Les compétences liées au métier (savoir, savoir-faire, savoir-être) • 3 temps • Actuel • Futur proche (suite à changement à court terme) • Moyen terme (3/5 ans) dans un processus de transformation en profondeur (facteurs économiques, techniques, sociaux ou organisationnels) Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

17. La démarche et les outils Présentation du référentiel d’emplois • Données socio-économiques de la population concernée • Analyse du contenu de l’emploi par le listing des activités et de leurs compétences associées selon 4 axes : • Technique • Informations à traiter • Communications / relations • Contribution économique Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

18. La démarche et les outils Présentation du référentiel d’emplois • Analyse prospective du contenu et exigences du métier • identification des facteurs de changement • repérages des conséquences sur le contenu du métier • identification de l'impact sur les activités et compétences futures du métier • Identification des pistes d'actions pour l'adaptation des compétences aux besoins • Traduction opérationnelle et communicante pour la hiérarchie et les salariés (cible de professionnalisation). Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

19. La démarche et les outils Les différents plan d’actions pour adapter les compétences aux besoins • Actions collectives • Mobilité interne • Plan de formation • Recrutement • Restructuration • Actions individuelles • Entretiens annuels d’évaluation • Bilan de compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

20. Présentation du groupe St-Gobain • Entreprise française implantée dans 47 pays • 100 000 salariés dont 34 000 en France • Un des cent premiers groupes industriels dans le monde et l’un des dix premiers français • développe huit activités dont la plupart sont en relation avec le verre, réparties dans 3 pôles (pôle habitat, verre et matériaux de haute performance) • Le groupe réalise 70 % de son chiffre d’affaire à l’étranger et à l’exportation Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

21. L’usine St-Gobain d’Orange • En France, Isover Saint-Gobain est le premier producteur de matériaux isolants pour le bâtiment et l’industrie • Il est le seul fabricant français détenteur des deux procédés laine de verre et laine de roche • La branche isolation en France est constituée de quatre usines dont celle d’Orange spécialisée dans la fabrication de laine de verre • Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et emploie 300 salariés Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

22. La politique de GRH de St-Gobain 4 grands principes de la gestion des ressources humaines : • La diversification des approches • Féminisation • Internationalisation • Offrir des carrières • Mobilité géographique et fonctionnelle • La formation • Développement des compétences • Recruter et préparer l’avenir • Renouvellement des générations • Attirer de nouveaux talents Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

23. La politique de GRH de St-Gobain Pour mettre en place cette politique, le groupe s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

24. Construction de la GPEC L’exemple de l’usine d’Orange • Enjeux pour l’entreprise • Anticiper le Papy boom : • Maintenir les compétences et minimiser les pertes de connaissances • Identifier les emplois prioritaires touchés par le phénomène  Solution : se livrer à une analyse quantitative et qualitative de l’effectif Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

25. Gestion prévisionnelle de l’effectif Dans un premier temps, il convient d’étudier l’évolution de l’effectif par âge : 41 % des salariés ont plus de 50 ans et 14 % ont plus de 55 ans Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

26. Gestion prévisionnelle de l’effectif la catégorie « ouvrier » la plus touchée Analyse de l’évolution de l’effectif à 3 et 5 ans en fonction des différentes catégories sociaux professionnelles :  D’ici cinq ans l’entreprise devra faire face à plus de 40 départs en retraite soit plus de 13 % de son effectif Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

27. Gestion prévisionnelle de l’effectif Le graphique suivant met en évidence les postes de production qui vont être concernés par un départ: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

28. Limites de la G.P.E.C. • Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs • Ses outils ne sont pas toujours opérationnels (trop exhaustifs et peu maniables) • Privilégie l’emploi et le quantitatif au détriment de la compétence et du qualitatif • Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise • Des difficultés de prévision Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

29. Conclusion et avis du groupe • La GPEC peut s’avérer utile et très efficace si • c’est une réelle ambition des entreprises • Il y a un investissement total de tous les acteurs • Le principaux problèmes sont : • le coût • Les prévisions Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

30. Un question de stratégie Pour la mise en place d’une GPEC, adopteriez vous un scenario pessimiste ou optimiste ? Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

31. Bibliographie • http://www.altedia.fr/index.php?root=6496http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_2_COMPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEChttp://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asphttp://www.developpement-rh.com/gpec/http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/596330.PDFhttp://www.onyryc.com/blog/wp-content/2008/02/8.pdfhttp://crefor.crefor.asso.fr/crefor/download/eclairage/Eclairage6/Eclairage_2007-6.pdfhttp://www.comminges.info/GPEC/MINET%20Francis-CNAM-2006-%20Pr%E9sentation%20GPEC.pdf Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences