A Szervezeti Pszichológia Klasszikusai

1. A Szervezeti Pszichológia Klasszikusai PsyOn

2. Elődök Arisztotelész – Politika c. könyvében a munka specializációjáról, az autoritásról, a decentralizációról és a vezetők kiválasztásáról írt. Machiavelli – A Herceg c. könyvében elemzi a hatalmi struktúra kialakításának módszertanát (1527.) Hobbes – a központosítás fontossága az intézményekben (1651.) Locke – a résztvevő vezetés elvei (1690.) Rousseau – Locke követője (A szociális szerződés, 1762.) Adam Smith – a szervezeti egységek kialakítása a szervezetekben (1776.) Wilhelm Wundt megnyitotta az első pszichológiai laboratóriumot Lipcsében (1879.) PsyOn, Minden jog fenntartva

3. Henri Fayol A vezetéstudomány atyja, ő alapította az első vezetéstudományi iskolát. A klasszikus adminisztratív iskolához soroljuk. Ő dolgozta ki a tervezés, szervezés, fejlesztés, koordináció, a személyügyi és költséggazdálkodás vezetői alapelveit. Ő volt az első, aki a laterális (oldalirányú) szervezeti kommunikációt elsőként vizsgálta, és mérte fel jelentőségét a szervezeti együttműködésben. Fayol a Commentary-Fourchambault bányaipari cégnél dolgozott, amelynek 1888 és 1918 között vezérigazgatója volt. Első, a vezetéstudományról szóló írása, az „AdministrationIndustrielle et Generale”, 1916-ban jelent meg a Bányaipari Társaság Bulletinjében, mely később a „Vezetés általános elvei” címmel könyvben is kiadásra került. PsyOn, Minden jog fenntartva

4. Fayol 14 Vezetési Elve 1. A munka szervezeti egységekbe szervezése. 2. Autoritás és felelősség. Az autoritás jog utasítást adni és alap a betartást számonkérni. Az autoritásból következik a felelősség. 3. Szabályozottság. A munkatárs és a szervezet kapcsolata szabályokon kell, hogy alapuljon, melyek megszegése büntetést von maga után. 4. Egy utasítás – a munkatárs csak egy vezető utasításait fogadhatja el. 5. Egy vezető – centralizált, egyszemélyes vezetés, egy cselekvési terv. 6. Az egyéni érdekek minden esetben a szervezeti érdekek alá rendeltek kell, hogy legyenek. 7. A bér a munkatársak által „nyújtott”szolgáltatás „ára”. Mint ilyen, igazságos kell, hogy legyen, mindkét felet, a munkaállalót és a munkaadót is kielégítő. A bérszintet aa munkatárs által nyújtptt szolgáltatás és a munkakör munkaerőpiaci értéke közösen határozzák meg. PsyOn, Minden jog fenntartva

5. Fayol 14 Vezetői Elve -folytatás 8. Központosítás. A központosítás optimum mértéke szervezetenként változik, célja a munkaerő leghatékonyabb „felhasználása”. 9. Kommunikációs lánc. Bár a kommunikáció alapvető iránya fentről lefelé halad, az azonos feladaton dolgozó munkatársak egymás közötti közvetlen kommunikációja megsokszorozza a munka hatékonyságát. 10. Rend. A megfelelő (alap-, és segéd-)anyagok és a megfelelő emberek a szervezet sikerének kulcsa. 11. Egység. Az igazságosság és a törődés az, ami megteremti. 12. A személyzet stabilitása. A leghatékonyabb munkához stabil munkatársak kellenek. 13. Kezdeményezés. A tervek kivitelezésének meghatározása garantálja a sikert, ami erős ösztönző hatással vana munkatársakra, akik így direkt utasítások nélkül is tudják, mi a feladatuk, és azt elvégzik. 14. Az összertartozás érzése. A csoportok létrehozása és aktív belső kommunikációjuk teremti meg. PsyOn, Minden jog fenntartva

6. Max Weber A bürokratizmus képviselője, jogi végzettségű egyetemi tanár (1864-1920). Modellje a bürokratikus racionális uralom, melynek jellemzői: 1. folyamatos, szabályokhoz kötött hivatali ügyvitel, melynek körét 2. az illetékesség (a hatáskör) vonja meg. Ez a) a tevékenységek megosztása következtében elkülönülő, tárgyilag körülhatárolt feladatkört jelent, b) a feladatok ellátásához esetleg szükséges utasítási jogokkal, és c) adott esetben megengedett kényszerítő eszközöknek, valamint alkalmazásuk feltételeinek szigorú körülhatárolásával. Az ilyen rendezetten működő hivatali gépezetet „hatóságnak” nevezzük. A racionális uralom alapkategóriáihoz tartozik még: 3. a hivatali hierarchia elve, vagyis az a rend, amelyben minden hatóságnak világosan ki van jelölve az ellenőrző és felügyeleti hatósága, és az alárendelteknek ugyanakkor fellebbezési és panasztételi joguk van fölfelé. PsyOn, Minden jog fenntartva

7. Max Weber • Modellje: a bürokrácia fegyelmezett tudásuralom • Az intézményesen biztosított szaktudás, illetve szolgálati tudás a döntések (döntés-előkészítés) szakszerűségét, a fegyelmet követelő és tartó hivatali rend az egyértelmű és hatékony döntés-végrehajtást segíti elő. A fegyelmezettség oka pedig az, hogy mivel a hivatalnokok: • „állásukat szerződés alapján töltik be”, • „fix fizetést kapnak pénzben”, • „hivatali munkájuk jelenti egyedüli vagy főfoglalkozásukat”, • „pályafutásuk … a hivatali elöljáró ítéletétől függő „előmenetelt” jelent”, • „el vannak választva az igazgatás eszközeitől” • s ezért a hivatali munkájuk révén kell, hogy biztosítsák saját egzisztenciájukat, „rákényszerülnek” arra, hogy minél pontosabban, fegyelmezettebben végrehajtsák főnökeik utasításait. • További jellemzők: • - Személytelen kapcsolatok a vezetők és a munkatársak között • Kompetencia: a szervezetbe kerülés és az abban maradás feltétele • Dokumentáció • Mindhárom célja a kontroll személytelen, objektív érvényesítésének lehetősége. PsyOn, Minden jog fenntartva

8. Frederick W. Taylor Taylor 1883-ban kezdte meg a Tudományos vezetéselmélet kidolgozását eredményező kísérleteit a Midvale Acélműben. Vezetéselmélete azért kapta a tudományos elnevezést, mert rendszeres és módszeres méréseken (idő- és mozgástanulmányok) alapult. A „felesleges” mozdulatok kiküszöbölésével nemcsak a termelékenységet növelte, de csökkentette a fizikai terhelést is. Az egyetlen „ideális”, a kitűzött eredményhez vezető mozdulat sor kidolgozása a munkaégzés standardizálásának első precedense volt. A standardizálást kiterjesztette a munkautasításokra csakúgy, mint a szerszámokra is. A naponta elérndő teljesítménycélokat időelemzéssel állapította meg – a szükséges pihenőidőket, szerszámcseréket, esetleges leállásokat is beleszámítva. A kiegyensúlyozott terhelés, ami tekintettel volt az emberi teljesítőképességre illete annak megtartására is hosszútávon, egyszerre volt pozitív a munkaadónak és a munkavállalóknak. PsyOn, Minden jog fenntartva

9. F.W. Taylor Taylor tapasztalata szerint (a saját idejében fellendült tömeggyártás technológiája nem is kínált más munkatapasztalatot) az emberek racionális gazdasági okból vállalnak munkát, és ez az ok, a pénz. Ahhoz, hogy a termelési eredményeket növelni lehessen, a növeledéssel arányosan kell emelni a megkereshető pénz mennyiségét – ez a jelenleg is érvényben levő teljesítmény szerinti bérezés alapja. Henri Ford, aki autógyárában a termelést Taylor elveire alapozva szervezte meg, a gyár köré egy egész várost épített iskolával, kórházzal, szórakozási lehetőségekkel – belátva, hogy a tömeggyártás szükségletet nem igazán képes kielégíteni, így különösen erős hangsúlyt fektetett a munkahelyen kívüli szükségletek kielégítésének lehetőségére, ezzel tartva meg a munkaerőt. PsyOn, Minden jog fenntartva

10. A Tudományos Vezetés • Taylor eredményei: • A munkatevékenységet a feladatok azonos vagy közel azonos jellege szerint osztotta fel – megteremtette a munkaköröket, ill. a szervezet munkaköri struktúráját • Kidolgozta és alkalmazta a munkakörtervezés módszertanát • Ennek alapján bevezette a munkatársak kiválasztását: mindenkit a neki leginkább megfelelő munkakörben alkalmazott • Megteremtette a munkások és a menedzsment között az együttműködést – a tervezést elválasztotta a termeléstől; a felelősség és a feladatok így arányosan lettek elosztva a végrehajtók és a döntéshozók között • Először alkalmazott ösztönző rendszert. • Követői Gilbreht, és Gantt voltak, akik továbbfejlesztették a mérés és kontrol • taylori eszközeit. PsyOn, Minden jog fenntartva

11. Elton Mayo és a Hawthorne tanulmány A Hawthorne tanulmány a Western Electric Co Hawthorne üzemében 1924 és 1932 között végzett felmérésekből áll. A1927-ben a vizsgálatok a taylori tudományos vezetés elvei alapján a megvilágítás minősége és az eredményesség közötti kapcsolatot voltak hivatva felmérni. A vizsgálatok meglepő eredménye az lett, hogy az eredményesség folyamatosan nőtt, annak ellenére, hogy a világítás erősségét folyamatosan csökkentették, mindaddig, amíg a dolgozók már nem látták, mit is csináltak. A következő, 1928-ban végzett vizsgálatokban egy női munkacsoportot vizsgáltak. A csoporttagok bármikor elhagyhatták a munkahelyüket, teljesítményhez kötött bért kaptak - mindkettő privilégiumnak számított a szervezetben. A vizsgált csoport teljesítménye messze meghaladta a kontroll csoportok eredményességét. PsyOn, Minden jog fenntartva

12. Hawthorne Tanulmány - folytatás Mayo és munkatársai a kísérletek eredményeit elemezve arra a következtetésre jutottak, hogy a kísérletvezetők átvették a termelési vezetők szerepét, hiszen az engedmények, a juttaások tűlük „származtak”, általuk jutottak hozzá a dolgozók. A kísérletvezetők és a dolgozók közötti kapcsolat sokkal személyesebb volt, mint a termelési vezetőkkel alaha is lehetett volna. A kísérletek egyik eredménye a Hawthorne Effektus – a kísérletet végzők magatartása hogyan is befolyásolja annak kimenetét. Másik eredménye a szervezetpszichológia Human Relations irányzatának megszületése lett, amely a Tudományos Vezetés szigorú standardizációs, a szervezetet elszemélytelenítő tendenciájával szemben a személyes kapcsolatok fontosságát látta bizonyítottnak az eredményesség növelésében. PsyOn, Minden jog fenntartva

13. A Tudományos Vezetés illetve a Human Relations elvei meghatározták a XX. század kutatási irányvonalait csakúgy, mint a vezetés alkalmazott tudományának eszköztárát. Felhasznált irodalom: Dr. Hartman, S., History of Organizational Psychology, School of Management, New York Institute of Technology http://szavak.hu/szavak/hun/source/ref/system/hierarchy_by_syi.html PsyOn, Minden jog fenntartva