DATAWAREHOUSE MSIG XI PROMOCION

1. DATAWAREHOUSEMSIG XI PROMOCION Inteligencia de empleados Integrantes: Briones Eduardo Montenegro William Orellana Guillermo

2. Agenda. Gestión del capital humano Capital humano Retención de empleados Planificación de Plantilla Factores que afectan la planificación de plantillas. Sistema de gestión de las relaciones con los empleados. Ser proactivo, no reactivos.

3. Inteligencia de empleadosGestión del capital Humano • Las empresas triunfan a través de las personas. • Las fuentes de creación de valor esta en el know -how de las personas y su pasión por lo que hacen. • Las personas llevan a cabo mejor sus labores si cuentan con un entorno adecuado. • La empresa debe ser vista como un motor económico, y el capital humano como su combustible.

4. Inteligencia de empleadosGestión del capital Humano • Existen dos elementos claves en la gestión del capital humano: • La retención de empleados • Planificación de plantillas • El PM (performance Management) y HCM (human capital management) tienen como propósito alcanzar los objetivos del mapa estratégico .

5. Inteligencia de empleadosGestión del capital Humano Muchas empresas, incluyendo las que se cotizan en bolsa con el afán de reducir llegan a la reducción del personal. Estas decisiones pueden conllevar a la perdida de sus talentos.

6. Capital HumanoActivo Intangible Es importante tener presente la diferencia entre el inmovilizado material del inmaterial. El activo tangible se deprecia en el tiempo. El activo intangible produce valor, y cuenta con potencial que se incrementa en el tiempo. Los sistemas de gestión de capital humano deben ayudar a los directivos a responder preguntas que son de preocupación.

7. Capital Humano Activo Intangible • Cómo llenar las vacantes de empleados claves que abandonan la empresa sin que esto altere el funcionamiento de la misma. • Qué se debe cambiar en la empresa y quién debe hacerlo. • Planificación de la sucesión. ¿Cómo conocer los empleados que tienen previsto irse?. • El núcleo de HCM es retener a los mejores empleados y planificar la plantilla acorde al crecimiento o decrecimiento del negocio.

8. Retención de empleados:Saber quién se irá, antes de que se vaya. Las empresas pudieran saber quiénes de sus empleados actuales tienen más probabilidad de irse. Las empresas comienzan a entender por qué hubieron empleados que dejaron el trabajo. Empezar aplicar eficaces políticas de retención para impedir que se vayan los buenos empleados.

9. Indicadores de las posibles causas que provocan la separación de los empleados: • Empleados con probabilidades de irse dentro del año siguiente. • Razones por la que los empleados se fueron en el pasado. • Riesgo para la empresa, si los grupos identificados abandonan la empresa. • Categoría de personas que se van según el tipo de trabajo. • Valoración de empleados individuales (nombre y número de identificación) • Empleados con probabilidades de irse (riesgo alto, medio, bajo) con las posibles causas de abandono. • Empleados de máximo rendimiento, pertenecen a la categoría de alto riesgo.

10. Es mejor retener a empleados valorados que perderlos • Planificación de la sucesión .- Identificar a los próximos lideres. • Desarrollo de Liderazgo.- Otros empleados puedan aportar liderazgo a la empresa para aumentar los ingresos, generando mayor valor a los accionistas. • Tiempo de Salir al mercado.-El tiempo que tomaría en sacar un producto al mercado con empleados experimentados, en comparación de la contratación y formación de nuevos empleados. Decisiones afectadas En los sistemas de gestión del Capital humano, las valoraciones se calculan para medir la posibilidad de que un empleado deje la empresa, voluntaria o involuntariamente.

11. Modelo de retención de empleados y planificación de la sucesión. • ¿Qué grupos de empleados tienen más probalidades de darse de baja voluntariamente, o de ser involuntarios despedidos? • ¿En qué funciones la escasez de personal pondría en peligro el logro de los objetivos estratégicos? • Si los perfiles de empleados que se fueron se aplican a los empleados actuales, ¿Cuáles de ellos es probable que se vayan? (lista de nombres)

12. Factores de Riesgo. • Lleva x años en su puesto. • Menos de x% de incremento salarial dentro de los niveles de sueldos. • Edad en el momento de la contratación. Los empleados se van de la empresa aproximadamente al quinto año de ocupar el cargo. (justo en el punto donde han alcanzado una experiencia significativa y una buena compresión de los procedimientos de la empresa. El conocimiento que se va con el empleado, no es imposible de reponer. Edad al momento de la contratación, generalmente hay escasez de trabajadores de edades comprendidas entre los 35 y 44 años, esta franja de edad tienden a incluir a los trabajadores experimentados que pasan a ocupar puestos directivos, donde tienen gran importancia para el éxito de muchas empresas.

13. Acciones o políticas para aumentar la retención de empleados. • Bandas salariales más anchas. • Sueldo inicial más alto. • Formalizar un programa de dirección por objetivos (Ej, Cuadro de mando) • Formación y educación más eficaz. • Ayuda al desarrollo profesional. La empresa no debe arriesgarse a perder a sus mejores empleados, que poseen las habilidades más importantes, sobre todo, a favor de la competencia.

14. Planificación de la plantillas. • Supera a los tradicionales enfoques presupuestarios. • El propósito de un presupuesto, normalmente es gestionar la asignación a corto plazo de los gastos de la empresa. Una planificación de plantilla eficaz necesita: • La Planificación de las habilidades necesarias más allá de un año. • Saber qué capacidades existen actualmente, qué se necesitará y cuál será el vació a rellenar en el medio. • Políticas y programas para gestionar formación, compensación y diversidad.

15. La planificación basada en la actividad ABP (activity-based planing). Lideres deben de predecir factores internos y externos, tales como: Cambios de misión estratégica. Condiciones económicas. Grandes proyectos. Competencia del mercado. Reglamentaciones sindicales. Legislación Gubernativa. Otros Factores que afectan a la planificación de plantillas.

16. ABP, también supone curvas de aprendizaje y tiempos de formación mínimos para que empleados nuevos y actuales puedan cambiar de puestos de trabajo. Rotación de empleados. Añadir empleados con mayor rapidez. Previsión de salida de los empleados. Otros Factores que afectan a la planificación de plantillas.

17. Los sistemas modernos de ERM (employee relationship management), aportan características de autoservicio. Empleados que pueden presentar sus propios informes de : Gastos, Horas o Proyectos Registros de los días trabajados, Días de vacaciones. Permitir que los Jefes puedan procesar los informes de los empleados. Sistema de gestión de las Relaciones con los Empleados.

18. Gestión de Capital Humano (HCM) y la gestión de relación con los empleados. Misión y Visión Para los profesionales de RRHH • Para la plantilla: • Adquisición. • Desarrollo. • Planificación. • Análisis. • Presupuestación. Cuadro de Mando Integral Mapas estratégicos HCM Para jefes y empleados. ERM Alineación y Valores Métricos Ser proactivos no reactivos !!! • Jefes • Performance management • Compensación / incentivos • Empleados y equipos (autoservicio) • Informes de Gastos • Asistencia al trabajo (vacaciones, absentismo) • Horarios de trabajo • Automatización de tareas.

19. Conclusión. La retención de los mejores empleados es una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy. Si perdemos a la gente crítica e importante, seguramente esta tónica se extenderá al resto del talento. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad.