Download
k lme downs z ng n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG) PowerPoint Presentation
Download Presentation
KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

954 Vues Download Presentation
Télécharger la présentation

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG) RAQİF QASIMOV

  2. İÇİNDEKİLER: Küçülme Nedir? Küçülmenin Hedefleri Küçülme ve Çöküş Küçülme Yöntemleri Küçülmenin Etkileri Küçülmenin İşten Ayrılanlar Üzerinde Etkileri Küçülmenin İşte Kalanlar Üzerinde Etkileri Örnek ve Tartışma Sorular

  3. KÜÇÜLME NEDİR? Küçülme işletme yönetiminin bilinçli olarak aldığı karalar ve uyguladığı stratejiler ile personel sayısını, maliyetleri ve iş süreçlerini azaltmasıdır. Küçülme küçülerek şirket iyileştirmedir. Küçülme örgütün sadece örgüt yapısını değil, aynı zamanda işletme faaliyetlerini de gözden geçirerek, temel kabiliyetlerinin dışında kalan faaliyetleri yerine getiren bölüm ve/veya birimleri kapatması, tüm süreçleri gözden geçirerek yeniden şekillendirmesi demektir. Küçülme, mevcut organizasyonel yapıdan olması gereken organizasyonel yapıya geçiş olarak da tanımlanabilir.

  4. KÜÇÜLME • Örgütler her bir çalışan için katkı/maliyet analizi yapmak mecburiyetindedir. • Her bir örgüt kapasitesine uygun iş ve iş gücüne sahip olmalıdır. Aksi halde uğraşılan iş ve istihdam edilen işgücü sayısı ortaya konan ekonomik değerle orantılı değilse “şişman” bir örgüt söz konusudur ve bu örgütün doğru ölçeğe (rightsizing) gelmesi için belli işlerden çekilmesi (downscoping) ve/veya mevkilerde ve işgücünde indirime gitmesi (downscaling) gerekmektedir.

  5. KÜÇÜLME NEDİR?

  6. Küçülme Stratejisi ile Varılmak İstenen Hedeflerin Yüzdesel Çıkarımı

  7. KÜÇÜLME VE ÇÖKÜŞ • Küçülme, örgüt performansını artırmak kastıyla işgücünün azaltılmasını öngören “bilinçli” bir karardır. • Çökme ise örgüt ile çevresinin uyum sağlayamaması sonucu ortaya çıkar. Çökme bir tepkime değildir. Çevresel şartlardaki değişimi görememe (körlük), değişime gerekli tepkiyi verememe (atalet) veya yanlış tepki verme sonucunda örgütün başarısız olmasıdır.

  8. Küçülme Uygulamalarını Besleyen Yönetim İdeolojileri • Çalışanın Özgüveni İdeolojisi • Bürokratiksizleştirme İdeolojisi

  9. KÜÇÜLME YÖNTEMLERİ Organizasyonlarda, değişik küçülme yöntemleri uygulanmaktadır. Kullanılan küçülme yöntemleri bakımından küçülme uygulamalarını iki ana grupta toplamak mümkündür. Kapsam küçültme; aşırı farklılaşmadan kaynaklanan hantallaşma, atıl kapasite, yüksek maliyet ve düşük verimliliğe bağlı olarak rekabet gücünün azalması ve denetimin güçleşmesi gibi problemlerin üstesinden gelmek için başvurulan bir küçülme yöntemidir. Ölçek küçültme ise, organizasyonun ölçeğini küçültmek yoluyla kaynaklarının daha etkin kullanılmasını sağlamaya yönelik girişimler olarak tanımlanabilir.

  10. KÜÇÜLME YÖNTEMLERİ KAPSAM KÜÇÜLTME ÖLÇEK KÜÇÜLTME İşletme veya iş birimlerinin azaltılması Ürün veya hizmet çeşitlerinin azaltılması Süreçlerin yeniden düzenlenmesi Organizasyon yapısının yenilenmesi Teknolojinin yenilenmesi

  11. KÜÇÜLMENİN ETKİLERİ Küçülmenin etkileri incelenirken konuya iki boyuttan yaklaşmak gerekir. Birincisi işgörenlere etkileri; ikincisi ise örgüte etkileri. Elbette bu iki boyut birbirine bağlı ve karşılıklı etkileşim içerisindedir. Bu uygulamadan dolayı işini kaybedenler üzerindeki etkilerin bilinmesi, firmalara da bu konu ile ilgili olarak neler yapmaları gerektiği konusunda fikir verecektir. Küçülmeden etkilenen işgörenler de iki grupta incelenmelidir. Bu gruplardan ilki işinden atılanlar, diğeri de söz konusu uygulama sonucu işte kalanlardır.

  12. KÜÇÜLMENİN İŞTEN AYRILANLAR ÜZERİNDE ETKİLERİ Küçülmeden en açık biçimde etkilenenler işlerini kaybedenlerdir. Bu etkilerin başında finansal kayıplar ve geçim sıkıntıları, tutum ve davranışlardaki bozukluk, aile ilişkilerinde ortaya çıkan problemler ve demografik etkiler gelmektedir. Demografik etkiler incelenirken de özellikle işten atılanlarda cinsiyetin ve medeni durumun önemli bir yer tuttuğu ifade edilebilir.

  13. KÜÇÜLMENİN İŞTE KALANLAR ÜZERİNDE ETKİLERİ Küçülme olayının işte kalanlar üzerinde de olumsuz sonuçları bulunmaktadır. En önemli sorun ise çalışanların üzerinde yarattığı psikolojik baskıdır. Bu baskıyı stres, gelecek korkusu, endişe ve verim düşüklüğü izleyebilir. Morali düşük çalışan zamanla işletmeye olan bağlılığını yitirebilir, iş tatmini düşer, devamsızlık ve personel devri artabilir. Çalışanların kayıtsızlığı ve yabancılaşması arttığı gibi, işleri yaparken dikkatlerini toplama zorluğu da yaşayabilirler. Hatta çalıştığı ortama karşı düşmanca tutumlar geliştirip sabotajla da sonuçlanabilir.

  14. KÜÇÜLMENİN İŞTE KALANLAR ÜZERİNDE ETKİLERİ Küçülme işlemi genellikle çalışanlar tarafından yönetimin beceriksizliği olarak yorumlanır. Bunun önlenmesi için çalışanlar işletmenin yeni vizyonuna yönlendirilmelidir. Yönetim, küçülmeyi asla kısa vadeli bir işlem olarak görmemeli, aksine yapılan değişimleri işletme adına yeni bir vizyona adapte etmelidir. Bu sayede çalışanlar küçülmenin nedenini daha iyi kavrayacak, yöneticilerin küçülme hareketi ile organizasyonu belli bir hedefe doğru bilinçli bir şekilde götürmeye çalıştıklarını anlayacaklardır. Ayrıca çalışanlar yaptıkları işlere yeni anlamlar yükleyebilecek ve hangi yönde ilerlemeleri gerektiğini kestirebileceklerdir.

  15. ÖRNEK Teksas Houston'da Tenneco firmasında, 1200 çalışan altı haftalık zamanda işden çıkarılmıştır. Görgü tanığı olan avukatlara göre askerler ofis kapısında sabahın erken saatlerinde görüldüğü zaman çalışanlar daha fazla orada kalma şanşları olmadığını anlamışlardı. Üstelik askerler onlara masalarını toparlamaları için kutular verdiklerinde. 20 dakikalık binayı terk etme süresi verilen afallamış işçiler, askerlerin onları seyretmelerine mağruz kalarak, kendilerine ait herşeyi toparlamak ve firmadaki eşya dolaplarını boşaltmak zorunda kalmışlardır. Houston iş dergisinde bir işçi "bunu en rezil, fena ve insanın şahsiyet ve haysiyetine yapılmış katliam" olarak bahsetmiştir. Tenneco'nun bunu önceden planladığı aşikardır. Araba kuponları önceden alınmıştı, kutular önceden sipariş verilmişti ve işçileri evlerine bırakacak kadar taksi kuyruğu merkez ofis önünde vardı.

  16. ÖRNEK Hewlett-Packard (HP)'de bunun tam tersi olmuştur. 1970’lerde zor günler geçirmiştir. O sıralarda elektronik endüstrisinde bir düşüş vardı ve bir çok firma büyük miktarda işden çıkarmaya gitmişti. Hewlett-Packard’da yapılan tahminler %10 oranında çıktıları kısmak ve maaş ödemelerini kısmak seklinde olmuştur. Üst yönetim işten çıkarmaktan kaçınmıştır. Yönetim, başkandan en düşük ücretli işçiye kadar her kesin %10 maaşından kesmeye karar vermiştir ve iki haftada bir Cuma günlerinde çalışılmamasına karar vermiştir. Hewlett-Packard insan kaynaklarını kaybetmekten ve işten çıkarmalara karşı ödenmesi gereken fiyattan kaçınmıştır. Burada HP’nin iş stratejisi güçlü yapısını korumak şeklinde olmuştur. Kültür insanlar tarafından yaşatılır. Bazı değerler ve amaçlar yüksek işten çıkarmalar sayesinde korunamaz. Birçok firmanın küçülmeye yaklaşımları bu iki firmanın uyguladığı taktiklerin arasında bir yerdedir.

  17. ÖRNEK Küçülme sonunda amaçlanan hedeflerin her zaman edinilemediği araştırmalar sonucu da ortaya çıkmıştır. Örneğin ABD'deki İnsan Kaynakları Yönetimi Birliği tarafından 1990 yılında yapılan bir araştırmaya göre küçülme geçiren 1468 şirketin %50'sinden fazlasında üretimin küçülmeden sonra aynı düzeyde kaldığı yada düştüğü görülmektedir. Üretimlerinde artış görülen şirketlerin de bu yükselişi sürekli kılamadığı ve uzun vadede bu şirketlerin de üretim miktarlarında düşme görüldüğü belirtilmiştir. Bunun yanı sıra, araştırmalar insan kaynağında yapılan %10'luk bir azalmanın giderlerde sadece %1.5 azalmaya sebep olduğunu, küçülen şirketlerin üç sene içinde hisse senedi artışlarının %4.7 olmasına karşılık küçülmeyen şirketlerde bu artışın %34.3 olduğu ve karlılık oranının küçülen şirketlerin sadece yarısında yükseldiğini gösteriyor .

  18. Toyota 2001 krizinde işçi çıkarmadı Toyota otomotiv, Adapazarı fabrikasında Yılda 100.000 kapasite ile kurduğu fabrikasını 2001 krizi döneminde yılda toplam 7000 araba üretmesine rağmen işçi çıkarmadı. Sürekli iyileştirme ve tasarrufa gitti. Yeni personel almadı. Haftanın belirli günleri üretim yaptı diğer günleri üretim hatlarını çalıştırmadı. Toyota yönetimi, çalışanları fabrikanın en önemli değeri olarak gördü. Bugün Toyota da çalışanlar çalıştıkları yerden gurur duyuyor ve şirketini tüm otomotiv sektörü içerisinde liderliğe taşımak için sürekli iyileştirme yaklaşımı ile durmadan çalışıyor. Bu çalışmalar sonucunda; Toyota otomotiv kapasitesini 160.000 araç / yıl ‘ a çıkardı ve hedef 240.000 araç. Toyota otomotiv Türkiye, dünyadaki tüm Toyota fabrikaları içerisinde yapılan denetimlerde yıllardır “0” hata ile birinci oluyor. Bu yıl Toyota otomotiv 2. kez Türkiye ihracat şampiyonu oldu. Bunda çalışanları ile birlikte hareket eden karşılıklı güvene dayalı insana değer veren yönetim anlayışının etkisi çok büyüktür.

  19. TARTIŞMASORULARI Küçülme uygulamalarının gereken sonuçları vermemesinin sebepleri sizce nelerdir? Küçülen bir işletmede geride kalanların motivasyonları nasıl sağlanır? Rekabet üstünlüğünü koruyup, tüm işletme bazında yeniden yapılanma süreci nasıl başarı ile yönetilir?