Vi šnja Bubanj Jelena Marjanović Branislava Ledjenac

1. Višnja Bubanj Jelena Marjanović Branislava Ledjenac

2. Pojamkonflikta “conflictus”- sukob,borba “confligare”- tući se • Neslaganje između dve ili više osoba koji žele ostvariti neki svojinteres,potrebu ili cilj • Suprotnost među članovima tima usled neusklađenihakcija koje pojedinci ili timovi preuzimaju

3. Prepreke, prekidi i konflikti u komunikaciji Percepcija stvarnosti – slušalac zapaža i prima stvari drugačije od govornika, zato govor ili pisanje treba realizovati uz razumevanje ove činjenice. Pojmovni okvir – nastaju u situaciji kada treba da se izborimo sa informacijama koje nisu konzistentne sa našim shvatanjima Konflikti semantičke prirode - problemi zbog nerazumevanja sadržine poruke. Rešenje ovog problema je dobijanje potvrdne informacije (feedback)

4. Komunikacijske prepreke

5. Uzrocipojavekonflikata

6. Idividualni uzroci -nesklad između vrednosti, stavova,interesa i mišljenja pojedinaca -karakteristike ličnosti • Organizacioni uzroci- veličina grupe,razlike među članovima grupe ili tima,sistem nagrađivanja,organizacija zadataka i raspodela moći • Komunikacioni uzroci- dvosmislene komunikacije, neadekvatna informisanost, različiti pristupi konfliktu

7. Proces konflikta

8. Premakriterijumuefektanaorganizacijukonfliktimogubiti: Konstruktivni konflikt je onaj koji ostvaruje pozitivan uticaj na perfomanse organizacije. On stimuliše članove organizacije da povećaju svoje znanje i veštine i time doprinesu inovativnosti i produktivnosti organizacije.

9. Pozitivan konflikt može da pomogne ličnom rastu i razvoju pojedinca i grupe.Može da stimuliše i obezbedi osnovu za lične i socijalne promene, može da ohrabri međuljudsku komunikaciju i da unapredi istraživanje i savesnost osećaja, potreba i mišljenja drugih ljudi.Pozitivan konflikt može da ohrabri razvoj kreativnosti i inovacija.U slučaju kada je konflikt zataškan, izbegnut može da izazove destruktivnost a nikako kreativnost.

10. Negativni ili destruktivni konflikt je bilo koja konfrontacija između pojedinaca ili između grupa koja šteti organizaciji ili sprečava ostvarivanje organizacionih ciljeva.Pojavljuje se agresivan ili neprijateljski naboj u odnosu na rivalske pojedince ili grupe.Emocionalni naboj je u velikoj meri izražen pa vezuje energiju pojedinca ili grupe.Posledica je preokupiranost konfliktom i nemogućnost nalaženja adekvatnog rešenja problema pa samim tim grupa ne funkcioniše dobro.

11. Na osnovu ove podele dolazimo do paradoksa sukoba. Naime, mnoge kulture posmatraju sukob kao nešto nepoželjno, a favorizuje se harmonija, sklad i lojalnost.Nasuprot ovim tradicionalnim vrednostima stoje shvatanja koja ističu kako sukob može unaprediti pojedine socijalne grupe i delovati kao moderator promene i modernizacije. Određena "doza" sukoba menja socijalne i organizacijske odnose, služi stvaralačkim podsticajima, i na taj način pokreće grupu ili organizaciju ka inovativnijim rešenjima i oblicima organizovanja.

12. Omogućava promenu Povećava razumevanje gledišta druge strane Vodi boljim odlukama

13. Teorijsko shvatanje konflikata:

14. Konflikt je neophodan za zdrav razvoj organizacije.Savremene organizacije su inovativne i nisu beskonfliktne. Svaka inovacija je promena, koja u toku realizacije nailazi na nerazumevanje, odbojnost, otpore što uzrokuje konflikte pa se samim tim konflikt analizira sa stanovišta korisnosti.

15. Jedno istraživanje tvrdi da menadžeri u praksi provode približno 20% svog radnog vremena baveći se konfliktom i njegovim uticajem te su prema tome njegovi efekti preskupi da bi se mogli ignorisati.30 – 42 % menadžerskog vremena se troši na postizanje dogovora oko rešavanja konflikata.Menadžeri često navode konflikte semantičke prirode odnosno problemi zbog nerazumevanja sadržine poruke.

16. Menadžer ima važnu ulogu kada u organizaciji dođe do konflikta jer treba da pomogne da do razrešenja dođe prirodno, bez obzira koliko problematično može biti.Ne treba izbegavati konflikt kada je on neophodan i produktivan iako to mnogi rade a na taj način samo dozvoljavaju da konflikt buja.“Ne bojte se onih koji se raspravljaju već onih koji to izbegavaju” Volfram Von Eshenbah

17. Upravljanje konfliktima • Kako će se pojedinac ponašati u konfliktu zavisi od toga u kojoj meri nastoji da uvaži interese drugih (integracija) • a u kojoj meri nastoji da uvaži sopstvene interese (distribucija)

19. Strategije , metoderešavanjasukoba • Formulisanje nadređenog cilja • Intenziviranje socijalnih kontakata • Prinuda – formalni autoritet • Pregovaranje • Medijacija • Izglađivanje sukoba • Izbegavanje konflikata • Formalizacija – standardizacija • Glasanje • Interaktivno rešavanje problema

20. Konflikte nekada treba stimulisati • Uključivanje novog člana • Ohrabrivanje takmičenja pojedinaca ili grupa • Restruktuiranje organizacije • Manipulacija informacijama • Smanjenje formalizacije

21. Posledice konflikata Pozitivne • povećava se motivacija za razrešenje problema i dosezanje organizacijskih ciljeva • potiče se raznolikost ideja, kreativnost i inovacijsko mišljenje • omogućava se konstruktivna organizacijska promena • razrešenje konflikta dovodi do razgradnje napetosti • razrešenje konflikta vodi k samospoznaji pojedinaca i skupina i k smanjenju agresivnosti i neprijateljstva • jača se grupna kohezija, povećava moral i produktivnost • razrešenje konflikata smanjuje psihičke, fizičke (psihosomatske) smetnje

22. Posledice konflikata Negativne • nestabilnost i organizacijska zbrka • poremećaj normalnog radnog toka • neravnomerno traženje resursa  • preuveličavanje vlastitih interesa na račun cele organizacije • porast stresa, napetosti nezadovoljstva kod pojedinca i povećanje sklonosti konfliktu  • krivo zapažanje i pojava stereotipa kao posledica konfliktnog opadanja interakcija

23. Timovikoji se plašekonflikata.... Držedosadnesastanke Stvarajuokruženje u kom se ljudimaradiizaleđai u komcvetajunapadinaličnost Ignorišukontroverznetemekojesuveomavažnezauspehtima Ne koristemišljenjaitačkegledištasvihčlanovatima Traćevremeienergijunapodizanjeiupravljanjerizicima u međuljudskimodnosima

24. Timovi koji se upuštaju u konflikte... Vodeživeizanimljivesastanke Ekstrahujuikoristeidejesvihčlanovatima Brzorešavaju problem Na najmanjumogućumerusvodepolitiku Bave se važnimtemama

25. Rekli su • ’’ Nikad ništa nisam naučio od čoveka koji se slaže sa mnom.’’Robert Heinlein • ’’Upravljanje i saradja su u svemu zakon života; anarhija i konkurencija su zakoni smrti.’’ John Ruskin, engleski likovni kritičar i istoričar • ’’Progres proističe samo iz borbe.’’Louis Dembitz, Brandeis, sudija Vrhovnog suda SAD • ’’Kad se dva čoveka na poslu uvek slažu, jedan od njih je nepotreba.’’ William Wrigley